【正文】 主獲得利益的一種大眾傳播活動(dòng)。每進(jìn)來一個(gè)顧客，服務(wù)員都要問一句： “ 加不加雞蛋？ ” 也有說加的，也有說不加的，大概各占一半。 案例：從肯德基賣油條看速凍食品業(yè)餐飲渠道運(yùn)作 第五章 營(yíng)銷管理 第七節(jié) 促銷策略 ： 兩家小店 有兩家賣粥的小店。 認(rèn)知價(jià)值定價(jià)：直接價(jià)格法 理解價(jià)值評(píng)比法 需求差異定價(jià)：不同目標(biāo)消費(fèi)者不同價(jià)、不同花色、式樣不同價(jià)、不同部位不同價(jià)、不同時(shí)間不同價(jià)、不同交易平臺(tái)不同價(jià)（雅虎的零價(jià)格交易） 案例：為什么不能叫干黃 第五章 營(yíng)銷管理 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià) ： 隨行就勢(shì)定價(jià)：同類產(chǎn)品平均價(jià)格 相關(guān)商品比較法：按值論價(jià) 產(chǎn)品價(jià)格 =標(biāo)準(zhǔn)品價(jià)格 *（ 1+成本差率） 按質(zhì)論價(jià) 產(chǎn)品價(jià)格 =標(biāo)準(zhǔn)品價(jià)格 *質(zhì)量評(píng)價(jià)系數(shù) 例：某廠生產(chǎn)一洗衣機(jī)，經(jīng)調(diào)查，同類標(biāo)準(zhǔn)品成本 240，成本利潤(rùn)率 5%，產(chǎn)品稅率 20%，出廠價(jià)為 315，零售價(jià) 358，購(gòu)銷差率 12%。試定價(jià)。天天如此。問我：“ 加一個(gè)雞蛋，還是加兩個(gè)雞蛋？ ” 我笑了，說： “ 加一個(gè)。 ” 在一家服裝專賣店里看到全場(chǎng)一折的消息，心中一喜，不假思索就進(jìn)了店里。這次與上次相比，價(jià)格略有所降，但按照這樣的推理，依然有降價(jià)的空間，我還是等等吧，下次再來。當(dāng)今世界信息發(fā)達(dá)，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)領(lǐng)域，尤其是營(yíng)銷環(huán)節(jié)，形成網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷。 第五章 營(yíng)銷管理 大市場(chǎng)營(yíng)銷 大市場(chǎng)營(yíng)銷是對(duì)傳統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷組合戰(zhàn)略的不斷發(fā)展。那么在保證產(chǎn)品全部銷售的條件下，怎樣安排生產(chǎn)最好？ 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 生產(chǎn)過程： 從原材料投入生產(chǎn)開始，直到產(chǎn)品生產(chǎn)出來為止的全部過程。 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 制造資源計(jì)劃：將企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)與財(cái)務(wù)活動(dòng)聯(lián)系到一起，是整個(gè)企業(yè)的需求計(jì)劃。 第一類 從能力的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義 第二類 從人的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義 所謂人力資源，是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 效度：測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即在多大程度上能測(cè)量出要冊(cè)的內(nèi)容。 計(jì)劃績(jī)效 監(jiān)控績(jī)效 反饋績(jī)效 考核績(jī)效 第七章 人力資源管理 計(jì)劃績(jī)效： 績(jī)效內(nèi)容：績(jī)效維度、績(jī)效指標(biāo)（有效、具體、明確、差異、可變性） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：明確、適度、可變 績(jī)效目標(biāo)的原則： SMART原則 Specific 目標(biāo)明確具體原則 Measurable 目標(biāo)可衡量原則 Attainable 目標(biāo)可達(dá)成原則 Relevant 目標(biāo)相關(guān)原則 Timebased 目標(biāo)時(shí)間原則 績(jī)效考核周期 第七章 人力資源管理 監(jiān)控績(jī)效： 與員工持續(xù)溝通 輔導(dǎo)與咨詢 收集績(jī)效信息 考核績(jī)效： 考核主體： 上級(jí) 員工 同事 本人 客戶 下級(jí) 第七章 人力資源管理 考核績(jī)效： 考核方法： 方法種類 主要特點(diǎn) 比較法 個(gè)體排序法 配對(duì)比較法 人物比較法 強(qiáng)制比較法 簡(jiǎn)單易操作 適用于作為獎(jiǎng)懲的依據(jù) 無法提供有效的反饋信息 無法對(duì)不同部門員工進(jìn)行比較 量表法 評(píng)級(jí)量表法 行為錨定評(píng)價(jià)法 行為觀察量表法 混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法 具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可在不同部門間進(jìn)行橫向比較；有具體的考核指標(biāo)，有助于改進(jìn)員工績(jī)效 成本比較高，需制定合理的標(biāo)準(zhǔn) 描述法 業(yè)績(jī)記錄法 能力記錄法 態(tài)度記錄法 綜合記錄法 提供了對(duì)員工進(jìn)行考核和反饋的事實(shí)依據(jù) 一般作為輔助方法 第七章 人力資源管理 反饋績(jī)效： 反饋面談的準(zhǔn)備工作：管理者的準(zhǔn)備、員工的準(zhǔn)備 面談的實(shí)施：面談與反饋內(nèi)容的選擇、面談結(jié)束的記錄 績(jī)效反饋：及時(shí)、具體、找原因、對(duì)事不對(duì)人、注意技巧 反饋結(jié)果的衡量： 考核結(jié)果的運(yùn)用： ? 績(jī)效考核需要注意的幾個(gè)問題 ： 案例 1： 老鼠偷油 三只老鼠一同去偷油喝。 案例 2： 俄羅斯礦山爆炸 在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上，營(yíng)銷部門經(jīng)理 A說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。 18世紀(jì)末期，英國(guó)政府決定把犯了罪的英國(guó)人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。期間有配股。 第七章 人力資源管理 員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理（指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容）、法律問題及投訴、 員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)（現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力）、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理（對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要）員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)（稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來處理員工的）工作擴(kuò)大化、崗位輪換等。職工的激烈反應(yīng)引發(fā)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門迅速介入，企業(yè)被直斥為不懂法。 ? 受折騰的并不只是底層勞工，還有長(zhǎng)工齡員工中不少已“ 官 ” 至中層甚至高層的，比如華為總裁任正非。根據(jù)規(guī)定，在 “ 連續(xù)工作滿 10年 ” 等三種法定情形下，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 ? 九是收取 “ 押金 ” 最高可罰 2023元。 ? 勞動(dòng)合同的訂立原則 ： 合法原則 平等自愿、協(xié)商一致原則 ? 勞動(dòng)合同的解除 就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同的關(guān)系 ? 相同 確立勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)一致 主體意思表達(dá)一致 都具有法律效力 ? 區(qū)別 適用的主體不同 具體內(nèi)容不同 簽定時(shí)間不同 目的不同 案例：小張需要賠錢嗎？ ? 某大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生小張 08年 1月用學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的 “ 大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書 ” 與 A建筑公司簽訂了協(xié)議 ， 約定：畢業(yè)后一個(gè)月內(nèi)到用人單位辦理報(bào)到手續(xù) 。培訓(xùn)協(xié)議簽訂后 ， 公司按約派遣王先生到德國(guó)培訓(xùn) ， 并支付了所有培訓(xùn)費(fèi)用 。 案例討論：王先生需要支付違約金嗎？ ? 而公司方面則辯稱 ， 仲裁委員會(huì)的裁決書對(duì)事實(shí)的調(diào)查認(rèn)定是正確的 。 ? 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。 ? 第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 2023年 10月 12日 ， 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)做出裁定 ，裁決王先生賠償公司違約金和培訓(xùn)費(fèi)共計(jì) 101萬元 。 于是 ， 還沒等畢業(yè) ， 小張就開始在這家外資公司實(shí)習(xí)上班了 。 大學(xué)生在就業(yè)中的法律意識(shí) ? 現(xiàn)狀： 缺乏維權(quán)意識(shí) 缺乏契約意識(shí) 缺乏合同意識(shí) 缺乏公民意識(shí) 缺乏對(duì)違法行為的認(rèn)識(shí) 大學(xué)生在就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù) ? 權(quán)利 信息獲取權(quán) 接受就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)服務(wù)權(quán) 被推薦權(quán) 選擇權(quán) 公平待遇權(quán) 違約及求償權(quán) 《 勞動(dòng)合同法 》 及 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定的其它權(quán)利 大學(xué)生在就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù) ? 義務(wù) 執(zhí)行國(guó)家就業(yè)方針、政策和規(guī)定的義務(wù) 履行特定的義務(wù) 向用人單位如實(shí)介紹自己情況的義務(wù) 嚴(yán)格履行就業(yè)協(xié)議的義務(wù) 《 就業(yè)協(xié)議書 》 ? 《 全國(guó)普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書 》 ： 明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面表現(xiàn)形式和法律文書。 第七章 人力資源管理 六是單位未依法繳 社保 ? 七是勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)合同最短須簽 2年。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 《 勞動(dòng)合同法 》 擴(kuò)大了 《 勞動(dòng)法 》 的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。 8月，中央電視臺(tái)解聘 1800名編外人員，占全臺(tái)總?cè)藬?shù)的 20％。 ? 大裁員隨著中國(guó)最大的電信設(shè)備制造商 華為 一場(chǎng)耗資 10億的運(yùn)動(dòng)而到達(dá)喧嘩的頂峰。 日本東芝公司的士光敏夫董事長(zhǎng)用關(guān)懷激勵(lì)將創(chuàng)業(yè) 90年，職工近 8萬人、陷入困境的公司重新支撐為日本最優(yōu)秀的企業(yè)。退休金、機(jī)會(huì)均等的獎(jiǎng)勵(lì)、婦女從業(yè)時(shí)間的延長(zhǎng)、工作目標(biāo)的定期調(diào)整； ? 各營(yíng)業(yè)公司自行決定雇員的數(shù)量和質(zhì)量，人才在國(guó)際范圍內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢？ 財(cái)務(wù)部門經(jīng)理 C說：我是削減了你們的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。回到老鼠窩，他們開會(huì)討論為什么失敗。 面試的形式 面試形式 企業(yè)類型 面試進(jìn)程 面試形式 國(guó)企 外企 公務(wù)員 民企 第一輪 （淘汰性面試） 一對(duì)一 √ √ 一對(duì)多 √ √ √ √ 小組討論 √ √ 辯論賽 √ 口頭演講 √ √ 團(tuán)隊(duì)游戲 √ 群歐 √ √ 輕松自如侃面試 ? 面試的形式 面試形式 企業(yè)類型 面試進(jìn)程 面試形式 國(guó)企 外企 公務(wù)員 民企 第二輪 （選拔性面試） 一對(duì)一 √ √ √ 一對(duì)多 √ √ √ 小組討論 √ √ 辯論賽 √ 口頭演講 √ 團(tuán)隊(duì)游戲 √ √ 共進(jìn)晚餐 √ 輕松自如侃面試 ? 面試的形式： 面試形式 企業(yè)類型 面試進(jìn)程 面試形式 國(guó)企 外企 公務(wù)員 民企 第三輪 （決定性面試） 一對(duì)一 √ 外企一般進(jìn)行兩輪面試 √ √ 一對(duì)多 √ 小組討論 √ 共進(jìn)晚餐 √ 松下公司招聘實(shí)錄 ： ? 簡(jiǎn)介：介紹自我 ? 組織團(tuán)隊(duì)：唱歌 ? 建立團(tuán)隊(duì)：構(gòu)建市場(chǎng)部 ? 挑選產(chǎn)品：推出產(chǎn)品 ? 市場(chǎng)推廣：營(yíng)銷 ? 等待 第七章 人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā) ：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。 內(nèi)容：總體規(guī)劃 預(yù)測(cè)總體需求和供給 有關(guān)人力資源方面的重要方針、政策和原則 確定人力資源投資預(yù)算 業(yè)務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充、配置、接替和提升、培訓(xùn)與開發(fā)、 工資激勵(lì)、員工關(guān)系、退休解聘等 需求預(yù)測(cè)：主觀判斷、德爾菲法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比率預(yù)測(cè)法等 供給預(yù)測(cè)：技能清單、人員替換、人力資源 “ 水池 ” 模型、馬爾可夫模型 人力資源供需平衡 第七章 人力資源管理 溝通 ：經(jīng)過交流后達(dá)成雙方互惠的某種協(xié)議。 內(nèi)部運(yùn)行質(zhì)量成本 外部活動(dòng)質(zhì)量成本：向顧客提供所需客觀證據(jù)所支付的費(fèi)用。 生產(chǎn)的組織形式： 工藝專業(yè)化 對(duì)象專業(yè)化 第六章 企業(yè)生產(chǎn)組織 第二節(jié) 物料需求計(jì)劃、制造資源計(jì)劃 物料需求計(jì)劃 (MRP)和制造資源計(jì)劃 (MRP2)是現(xiàn)代企業(yè)通過計(jì)算機(jī)確定生產(chǎn)過程的物料需求和制定生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，將客戶需求與企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及供應(yīng)商的資源整合在一起的新型管理方法。 第五章 營(yíng)銷管理 ? 企業(yè)成功營(yíng)銷的十大要旨 ■營(yíng)銷不等于推銷，營(yíng)銷功能的發(fā)揮依靠于綜合營(yíng)銷戰(zhàn)略的實(shí)施； ■營(yíng)銷是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，營(yíng)銷的正確運(yùn)作制導(dǎo)于系統(tǒng)思維； ■營(yíng)銷的生存離不開客戶，營(yíng)銷命脈維系于客戶關(guān)系； ■營(yíng)銷的導(dǎo)向是準(zhǔn)確的市場(chǎng)信息，營(yíng)銷潛力蘊(yùn)藏于用戶潛在需求； ■營(yíng)銷個(gè)案創(chuàng)新需要 “ 金點(diǎn)子 ” ，營(yíng)銷整體推進(jìn)則應(yīng)立足于全面策劃； 第五章 營(yíng)銷管理 ? 企業(yè)成功營(yíng)銷的十大要旨 ■營(yíng)銷的受銷對(duì)象是顧客，營(yíng)銷接受度的提高來自于電信企業(yè)與顧客的換位思考； ■營(yíng)銷成敗事關(guān)企業(yè)營(yíng)銷信譽(yù)，營(yíng)銷的關(guān)鍵全在于 “ 買什么 ” ； ■營(yíng)銷的知識(shí)性不斷增強(qiáng)，營(yíng)銷的滲透力蘊(yùn)育于企業(yè)全員知識(shí)營(yíng)銷； ■營(yíng)銷行情的可變性較大，營(yíng)銷的長(zhǎng)期穩(wěn)定取決于能否時(shí)時(shí)把握商機(jī)； ■營(yíng)銷推進(jìn)主要由企業(yè)能動(dòng)進(jìn)行，營(yíng)銷的發(fā)展有賴于引導(dǎo)消費(fèi)與創(chuàng)造顧客； 第五章 營(yíng)銷管理 難得簡(jiǎn)單： “ 墨菲定律 ” 美國(guó)軍隊(duì)中有一個(gè)盛傳已久的 “ 墨菲定律 ” ，其中有兩句話： “ The i