【正文】 招聘方式 劣勢 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 優(yōu)勢 比較 招聘政策（一）－－高層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 完全自身培養(yǎng)，極少對外招聘 HR政策取向 招聘政策（二）－－中層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 基本內(nèi)部培養(yǎng)，適當對外招聘 對外招聘應(yīng)同時滿足三個條件： 內(nèi)部缺乏適當人選 業(yè)務(wù)急需人員 快速獲得競爭優(yōu)勢 HR政策取向 招聘政策（三）－－基層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 基層干部： 校園招聘為主，社會招聘為輔。 ?該系統(tǒng)可能會阻止主管雇用他們選擇的人 。 優(yōu)點 缺點 主管推薦 在挑選下屬時 ， 具有決定的自由 。 優(yōu)點 缺點 毛遂自薦 求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策 ， 工作條件 、 雇員關(guān)系等方面享有好聲譽的公司里最盛行 。 尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能 。 訓練任務(wù) ? 為企業(yè)設(shè)計 求職申請表 ? 開發(fā) 招聘計劃 ? 設(shè)計自己的 個人簡歷 從簡歷或申請表中可以獲取的信息： ?確定候選人是否具有所需最低資格要求；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等 ?可以通過申請者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關(guān)的知識和能力 ?可以通過簡歷或申請表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請者的基本素質(zhì)：語言及文字運用能力、工作態(tài)度、做事風格 ?某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時間的長度是否適當？是否有一些必需的信息沒有提供？ ?是否有其他需要申請者補充或核實的信息？ 簡歷或申請表的篩選 一旦申請表被證實，還可以通過定量打分的辦法使其可以相互比較。 工作樣本測試中，要求求職者實際完成工作的一小部分內(nèi)容，所以不容易做假。一些人在午飯后就自己主動退出了，另外有些人要求在洗手間休息一會兒，但是再也沒有回來。包括你要求做的事情，你為什么要做這件事情，你請誰來幫忙，以及你是如何說服他們幫助你的。他看上去困惑而沮喪。 觀察技巧 ? 肢體語言 ? 分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同 ? 注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義 ? 觀察語言和非語言部分的不一致 ? 相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎： ? 面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏 非言語信息的含義 非言語信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭 不贊同、不相信、震驚 打哈欠 厭倦 搔頭 迷惑不解、不相信 微笑 滿意、理解、鼓勵 咬嘴唇 緊張、害怕、焦慮 踮腳 緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉在胸前 生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻 抬一下眉毛 懷疑、吃驚 瞇眼睛 不同意、反感、生氣 鼻孔張大 生氣、受挫 手抖 緊張、焦慮、恐懼 身體前傾 感興趣、注意 懶散地坐在椅子上 厭倦、放松 坐在椅子邊緣上 焦慮、緊張、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著 缺乏安全感、消極 坐的筆直 自信、果斷 如何將“虛”變“實” “ STAR”原則 引導應(yīng)聘者對完整行為事例進行描述，應(yīng)了解： S or T(Situation or Task)： 應(yīng)聘者過往經(jīng)歷的背景，或者采取某項行為 /進行某項活動的目的； ? A(Action)： 應(yīng)聘者為了完成某項活動而表現(xiàn)的行為或采取的行動； ? R(Result)： 應(yīng)聘者的行為結(jié)果，或行為對事件、任務(wù)的影響。那次的洽談氣氛很緊張雙方各不讓步， 但最后我們還是爭取了大部分要求的條件。 跟進： 在那次洽談會上，你是如何爭取客戶的，可否談一下具體的細節(jié)？ ? 針對完整的行為事例： 例如： 上次我組織了一個客戶會議。 手指靈活度 、 手的靈活度 、 手腕運動速度 ，手臂運動速度等 。 人格 大五模型所提供的人格緯度與工作績效的關(guān)系 ?對于各行各業(yè)的人員，責任感可以預(yù)測工作績效和組織公民行為； ?外傾性可以預(yù)測管理和銷售崗位的工作績效 ?經(jīng)驗的開放性可以預(yù)測培訓效果 ?情緒穩(wěn)定性？ 主要人格特質(zhì)對組織行為的影響 控制點（ locus of control) ?內(nèi)控型（ internals) 認為自己是命運的主人，外控型(externals)認為自己受命運的操縱，認為發(fā)生的一切均是運氣和機遇的作用 控制點類型可以預(yù)測 ?工作滿意度 ?缺勤率 ?流動率？ ?內(nèi)控型適于復(fù)雜、創(chuàng)造性和獨立性的工作活動。 避免從已形成競爭力的領(lǐng)域調(diào)離或從事一般性管理職業(yè) ， 希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師 管理能力；發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力 、 分析能力和感情能力等 。 進入： 提高活動水平 注重證書 在職業(yè)生涯的各個階段進行選擇 發(fā)展： 非正式培訓 較少進行職業(yè)管理 離開： 人員變動率高 職業(yè)生涯涉及多個雇主 范例 :娛樂業(yè) \廣告業(yè) \法律 /咨詢公司 \投資銀行 \軟件開發(fā) \生物研究領(lǐng)域 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？ 俱樂部型 特征 俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾； 在俱樂部型公司 ， 資歷是關(guān)鍵因素 ， 年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要；與學院型公司相反這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才 。 黏液質(zhì) 沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維、言語、動作遲緩，內(nèi)心少外露。 ? 近使之而觀其敬 —— 讓他在身邊任職 ， 以觀其敬慎 。 個人特征：不成功的領(lǐng)導 缺乏培訓 認知缺陷 ? 不能從經(jīng)驗中學習 ? 不會策略地思考（事先計劃） ? 重復(fù)同樣的錯誤 個性 ? 偏執(zhí) /被動攻擊者：感覺被出賣。這種程序每周大約產(chǎn)生 18名可錄用人員。出色的求職者應(yīng)該具有積極傾聽的能力、客戶敏感性，以及應(yīng)付壓力環(huán)境的能力。 ? 委之以財以觀其仁 —— 托付他大筆財富 ， 以觀察他是否為仁人君子 。言語、動作細小無力。情緒發(fā)生快而強，言語、動作急速而難以自制，內(nèi)心外露。當然 ， 職業(yè)選擇也會受到現(xiàn)實性因素的影響 。 這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經(jīng)歷所形成的潛在目的和能力 。 但是個性測試問題的回答很容易編造 ， 因此 ， 應(yīng)用受到限制 。 第一項測試內(nèi)容是計時 5分鐘的計算能力測試，評價申請者簡單的計算能力。 跟進：舉一個你認為最成功的例子。 結(jié)果 ( R ): 雖然員工需要加班工作 ,但每人顯得疲倦 ,大家都想得到額外的獎金 , 贊成多勞多得 . 后來我們辦事處取得全季最高的營業(yè)額。找一個人來照顧他們?nèi)缓笊习? ?一般回答：向這名雇員說明他或她的行為對其他雇員來說是不公平的，并要求他或她從現(xiàn)在開始準時上班。包括你的例子中接受幫助的人是誰，完成的是什么任務(wù)，以及你提供了哪些幫助？后續(xù)引導問題： ?當你給予幫助的時候他們反應(yīng)如何？ ?你花了多長時間來幫助他們？ ?你為什么要幫助他們？ ?結(jié)果如何？ 結(jié)構(gòu)化面試 情景面試 舉例 1距你出發(fā)去上班還有一個小時。最后，侯選人要獨立完成任務(wù)。 工作樣本測試 豐田公司 每周 6天，每天有 24人參加甄選測試