【正文】 據(jù)、文件的； ，中飽私囊的； 、營利性活動或義務(wù)協(xié)助他人從事營利性活動； 、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者的財(cái)物； 5. 實(shí)施與公司、同事、客戶、業(yè)務(wù)關(guān)系者相關(guān)的行賄、受賄； 6. 竊取、騙取或利用其他不正當(dāng)手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密； 7. 未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的； 8. 故意隱瞞事實(shí)真相或提供虛假情況、資料的； 9. 私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務(wù)的； ； 未婚先孕能否解除勞動合同 . ； ； 、偽造公司印章的； 、保安、禁止睡覺的值班人員當(dāng)值時(shí)睡覺的； ； ，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司重大損失的； （六） 、制度違法的后果 《 勞動合同法 》 第 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除 勞動合同： （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 第 80條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令改正，給予警告 ；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。 1． 調(diào)解和及時(shí)處理原則 2． 在查清事實(shí)的基本上，依法處理原則，即合法原則 3． 當(dāng)事人在適用法律上一律平等則，即公正原則 48 （ 1） 、 舉證責(zé)任 ?《 勞動仲裁法 》 第六條：與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 50 (二 ) 、突發(fā)事件處理 ? 突發(fā)事件控制 a重大勞動安全技術(shù)事故 ? 重大的工廠安全事故 、 礦山安全事故 、 建筑安全事故 b重大的勞動衛(wèi)生事故 ? 包括：有害物質(zhì)危害 、 粉塵危害 、 噪聲和強(qiáng)光危害 、 電磁輻射危害 、 中暑 、 凍傷 ， 以及職業(yè)病防治不力等 。 52 突發(fā)事件的處理對策 (1) 、 重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策 a、 事故報(bào)告 ? 一次死亡 3人以上 報(bào)國務(wù)院主管部門 b、 事故調(diào)查 ? 死亡或重大事故由一定級別以上的綜合經(jīng)濟(jì)管理部門 、 勞動行政部門 、 同級工會 、 公安 、 監(jiān)察部門 、檢查院組成調(diào)查組 ， 進(jìn)行調(diào)查 。 正面引導(dǎo)，通過 《 綜合表現(xiàn)改進(jìn)說明書 》 、 《 書面檢討 》讓員工就自身不足問題、違紀(jì)違規(guī)行為提出改進(jìn)方法，由上級主管加具意見。 57 答辯狀 ? 答辯人（被申請人）：基本情況。 63 集體勞動爭議處理的程序 ? 發(fā)生 30人以上的集體勞動爭議稱為重大集體勞動爭議， ? 根 據(jù)國家勞動法律規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。 （此類爭議應(yīng)自受理的 15日內(nèi)結(jié)束，廷期最長不超過 15日） ? 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 ? 當(dāng)事人協(xié)商 ? 勞動爭議仲裁委員會仲裁（適用特別程序） ? 不服裁決，可自收到仲裁裁決書起 15日內(nèi)向人民法院提請?jiān)V訟。首先考慮的是如何服從領(lǐng)導(dǎo) ， 保住位置 ， 沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略需要的角度提出人力資源方面的專業(yè)意見 ， 以滿足公司經(jīng)營的需要。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵 。 ? HR管理者需要對業(yè)務(wù)以及業(yè)務(wù)部門的人員比較熟悉，人力資源部門須委派 HR管理者進(jìn)入業(yè)務(wù)部門提供支持與服務(wù)。 77 員工利益的代言人 ? 過去的 HR管理者，往往處在員工的對立面，他們是以“管人”的面目出現(xiàn)在員工面前，他們在企業(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。 工會福利活動 。 ? 員工和公司有爭議，是由工會代表出面和公司溝通、協(xié)商、談判，通過制度化地制定規(guī)章制度和協(xié)調(diào)辦法共同促進(jìn)公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關(guān)系，政府在雙方關(guān)系中承擔(dān)協(xié)調(diào)功能。 ? 談判過程中，據(jù)稱沃爾瑪總部樓下聚集了過百人， “ 雖然沒有穿制服，但是我相信，應(yīng)該是我們的同事。 ? 第三方由誰組成？傾向于獨(dú)立于政府勞動保障部門以外的專業(yè)勞動法律顧問，類似于上市公司聘請的獨(dú)立董事 87 ? 勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化 。 ? 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員 對于提高從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)其解決勞資問題的能力，促進(jìn)穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的建立具有十分重要的意義。這種涉外勞資關(guān)系的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，要求中國勞資關(guān)系的運(yùn)作符合國際通行的 “ 游戲規(guī)則 ” 和公認(rèn)的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)及慣例，如工資作為勞動力的市場價(jià)格，要由勞動關(guān)系雙方談判確定等，從而使勞動關(guān)系趨于國際化。問題是現(xiàn)在不能自主組織代表工人利益的工會，那么就更需要“第三方聲音”。 ? 國有企業(yè)的那一套勞資關(guān)系制度安排，被復(fù)制進(jìn)市場化的私人企業(yè)。 開展勞動研究 。 80 ? 將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層，第三方一定是站在所有部門之外，如人力資源部的經(jīng)理或者是負(fù)責(zé)員工管理的人員，最好投訴給人力資源部帶領(lǐng)的一個(gè)協(xié)調(diào)小組。 ? HR首先要做的是“換腦”， 人們的觀念轉(zhuǎn)變。 74 教練 ? HR管理者需要能訓(xùn)練企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何建立一個(gè)更強(qiáng)大的組織。 71 5 、從專業(yè)上講， HR的專業(yè)知識水平有限不能充分有效的結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略擬定出適合于企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并有效依據(jù)六大模塊的功能充分為企業(yè)的經(jīng)營效益發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)管、服務(wù)等作用。 ? 導(dǎo)致 HR在企業(yè)經(jīng)營過程中不能有效體現(xiàn)出人力資源的管理效益和價(jià)值 。 ? 集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起 15日內(nèi)結(jié)束，廷期最長不起過 15日。 61 ? 第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 追欠薪 義烏市發(fā)出首個(gè)“支付令” . ? （一）追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額 (10320元 )的爭議； ? （二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。 ? ②、證人證言的效力低； 證人證言的效力問題 .（證人證言和出庭作證） ? ③、復(fù)印件不能作為證據(jù)。 對于證人證詞，及時(shí)制作，以免日后忘記真實(shí)情況。 51 2 、突發(fā)事件的特點(diǎn) a、群體性 ? 突發(fā)事件不僅涉及個(gè)別勞動者，而且影響到同一條件下的勞動者，也會影響到其他勞動者的情緒。 ?（ 誰作為誰舉證 ） 49 ? 按照 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 第 6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。請與勞動部門保持良好溝通。通常分為 3類：一般過錯(cuò)行為、較重過錯(cuò)行為、重大過錯(cuò)行為；對應(yīng)的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。注意保留履行 民主程序 的證據(jù)：簽到表、會議紀(jì)錄、意見反饋表等。 可將非法定的福利待遇（如住房補(bǔ)貼）以 借款形式 給予員工，按服務(wù)年限逐步遞減。 3 、一對一的 績效考評行嗎 ? ?末位淘汰制合法嗎 ? ? 末位淘汰諸多領(lǐng)域盛行 . ?360 度考評方式仲裁認(rèn)可嗎 ? 績效考評各種偏誤的防止 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) ， 以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 ， 制定科學(xué)合理 、 具體明確 、 切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 。 ?薪酬制度的必要性：如果沒有規(guī)范的、完整的薪酬制度，難以有效地解決管理各環(huán)節(jié)遇到的實(shí)際問題。 ? 即使用人單位確實(shí)已經(jīng)預(yù)先支付，這種預(yù)付款也違背通常 的做法。培訓(xùn)期間工資是否為計(jì)算違約金基數(shù) . 可制定培訓(xùn)費(fèi)用借支制度（含減免條件）。不勝任時(shí)可下調(diào)或平調(diào)，但須 與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動者能勝任的，可約定 薪隨崗定；或約定不勝任 可下調(diào)薪酬 。 24 專家建議： “單位同意 維持和提高 原約定條件續(xù)訂合同，勞動者不續(xù)訂”要求 單位負(fù)舉證責(zé)任 。用人單位要求勞動者支付違約金的方式只有兩種：一是競業(yè)禁止協(xié)議的簽訂；二是服務(wù)期協(xié)議的簽訂。 ? 《 勞動合同法 》 第 44條、 《 勞動合同法實(shí)施條例 》 第 13條已明確了勞動合同終止應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照 《 勞動合同法 》 第 44條中列舉的五種終止條件操作，用人單位與勞動者不得約定其他的勞動合同終止條件。本案中，公司部門合并是為謀求長久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動變革，是企業(yè)的主觀行為， 不屬于 “ 客觀情況 ” 發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。 90%的派遣服務(wù)商缺乏勞動用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防及應(yīng)對能力，甚至?xí)?誤導(dǎo)用工單位 錯(cuò)誤地預(yù)防與處理勞動爭議。 (一 ) 、勞動合同管理 如何杜絕勞動者拒絕簽訂勞動合同 需注重的事項(xiàng) ?在 《 面試登記表 》 上告知，履行通知義務(wù)； ?實(shí)施先簽勞動合同后上崗原則； ?勞動合同文本應(yīng)報(bào)行政勞動部門備案； ?注意防范入職 1個(gè)月內(nèi)即將到期時(shí)的簽訂風(fēng)險(xiǎn)； ?合同起止時(shí)間不宜成批量； ?監(jiān)測合同到期續(xù)簽情況。 ? 黃偉木的臥底維權(quán)之路 6 (一 ) 、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn) ? 民營企業(yè)勞動關(guān)系局部問題突出，潛在的矛盾和問題嚴(yán)重 ? 勞動爭議問題主要包括： ? 集體勞動爭議在民營企業(yè)勞動爭議中占據(jù)越來越大的比重，凸現(xiàn)勞動關(guān)系的不穩(wěn)定因素加?。? ? 引發(fā)勞動爭議的原因多集中在 勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、工傷和解除勞動合同等勞動者基本勞動權(quán)益 方面 。他邊工作邊用設(shè)備拍下工人的工作狀況。 ? 勞動者的利益要求普遍提升而法律意識相對低下。 14 合理使用勞務(wù)派遣，節(jié)約勞動力成本 須注意哪些問題？ ? 分析與應(yīng)對： 派遣單位向用人單位推出