招聘與選拔培訓資料-文庫吧在線文庫
【正文】 ? 篩選難度大 ， 時間長 ? 進入角色慢 ? 招聘成本大 ? 決策風險大 ? 可能影響內部員工積極性 案例討論 1： ——內部招募還是外部招募？ 某公司過去的幾年里，在招募中層管理者的過程中碰到了困難。 ?允許應聘者 ?略去某些東西； ?難以評估 申請表 是應聘者所填寫的由組織提供的表格。 ? 內部影響因素 ① 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略； ② 招聘職位的性質； ③ 企業(yè)文化與形象； ④ 企業(yè)的用人政策； ⑤ 企業(yè)的招聘成本。 二、招聘的意義 （ 1）是企業(yè) 獲取 人力資源的重要 手段 ； （ 2）是整個企業(yè)人力資源管理 工作的基礎 ； （ 3）是企業(yè)人力資源 投資 的重要 形式 ； （ 4）是企業(yè)與外界 溝通 的 窗口 ； （ 5）可以為企業(yè) 注入 新的管理 思想和活力 ； （ 6）招聘能夠 提高 企業(yè)的 聲譽 ； （ 7）招聘能夠 提高 員工的 士氣 。在此期間，宋強在靜候通知；而張平打過兩次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個新職位，主要負責生產部與人力資源部之間的協(xié)調工作。 人力資源部把兩個方案向公司主管領導作了匯報，反饋的意見是選擇第二個方案，因為，公司在中國處于發(fā)展初期，知名度不高，應抓住發(fā)布招聘廣告的機會擴大公司的影響。 ”“ 既然他將與你共事，當然由你做出決定，明天就通知他來工作。應屆大學生進公司后月薪 1000元。 應聘簡歷與應聘申請表 名稱 主要包括內容 優(yōu) 點 缺 點 簡 歷 簡歷是應聘者以展示其書面交流能力的方式申明自己的資歷和經(jīng)歷。 ?直截了當； ?結構完整； ?限制了不必要的內容； ?易于評估。因此，剛開始公司嚴格地從內部招募。 ? 問題：如果你是咨詢人員，你的建議是什么 ? 說明理由？ ?內部優(yōu)先：高級管理人才； ?外部優(yōu)先：快速成長期的企業(yè)； ?內外結合：外部環(huán)境劇烈變化或企業(yè)文化類型變化。 ?買票入場 : 學生買門票，用人單位買展位。即在面試前根本不去了解應聘者的任何背景材料，只對應聘者進行語言能力、判斷能力和社會常識等方面的測試，初選合格后再進行了解，必要時甚至派人與應聘者共同生活一段時間，進行實地考察，合格者方予錄用。 知識考試的缺點是： （ 1）試題可能不科學； （ 2）過分強調記憶能力； （ 3）閱卷不統(tǒng)一； （ 4）沒有可比性。 ?通過工作分析確定工作要求； ?嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題； ?著重了解工作要求的知識、技術、能力和其他特點； ?在輕松的氣氛下進行面試。 第四節(jié) 人員招聘與選拔的效果評估 一、人員招聘與選拔的效果評估的作用 ?節(jié)省開支； ?提高招聘工作質量； ?為人力資源管理提供信息和依據(jù)。 在被試者受試前，應該向他介紹有關企業(yè)的背景材 料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這家企業(yè)的負責人， 全權處理各種文件。 心理測試的缺點： A、可能被濫用； B、可能被曲解。 人員選拔與評價中應該注意的問題 不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的； 將應聘者與企業(yè)制定的評價標準進行比 較，而不是在應聘者之間進行比較； 盡量不要降低既定標準來錄用人員。面試人員只問學生為什么對本企業(yè)感興趣、今后有什么具體打算？重點考核學生的專業(yè)知識、反映能力和實力。 適合在某特定地區(qū)、候選人數(shù)量較大、
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