中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策-文庫吧在線文庫
【正文】 以下是對部分中小企業(yè)中績效管理認(rèn)識(shí)問題的調(diào)查數(shù)據(jù)：績效管理的目的， 75%的企業(yè)認(rèn)為是 “薪酬與績效結(jié)合 ”， 29%的企業(yè)認(rèn)為是“確定員工的績效目標(biāo) ”， 20%的企業(yè)認(rèn)為是 “改變企業(yè)的組織文化 ”；績效管理制度的制定， 59%的企業(yè)中層管理者參與制定， 17%的企業(yè)一般員工參與制定， 11%的企業(yè)大部分員工未參與；績效管理的作用， 61%的企業(yè)認(rèn)為能夠傳遞公司戰(zhàn)略， 34%的企業(yè)認(rèn)為能夠推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升， 21%的企業(yè)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。本文根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。本文根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)的績效管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，例如： “在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求 ”等等，中小企業(yè)需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 評價(jià)者的失誤 評價(jià)者的失誤包括評價(jià)者個(gè)人的偏見、近期效應(yīng)、居中趨勢以及害怕出現(xiàn)敵對情緒等等。 績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績 效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。 建立健全績效反饋機(jī)制 所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績效溝通。同時(shí)依靠將 KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對員工的約束。企業(yè)有多個(gè)職種和崗位，工作的性質(zhì)都不同，一套考核指標(biāo)不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)所有部門、員工的要求；績效考核總是按照一定的目的進(jìn)行評價(jià)，績效考核的結(jié)果直接影響 到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降、培訓(xùn)等諸多員工的切身利益。本文根據(jù)中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問 題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。 總之，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。 建立中小企業(yè)績效管理制度應(yīng)注意的問題 績效管理是戰(zhàn)略實(shí)施 的有效工具，各部門、各職位的績效目標(biāo)要從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的。建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機(jī)制的重要保證。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善?？冃贤ê涂冃Х答伿潜ＷC工作按預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施，員工在實(shí)施績效計(jì)劃的過程中，通過溝通了解其執(zhí)行情況，加以分析和輔導(dǎo)，可以預(yù)先控制導(dǎo)致影響績效目標(biāo)完成的因素，確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤? 中小企業(yè)績效管理存在問題原因分析 把績效考核等同績效管理 目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的
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