【正文】 手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究 ？ 8． 企業(yè)在勞動市場上的聲譽(yù)如何 ？ 9． 是否認(rèn)識到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程 ？ 關(guān)于人員招聘的問題 HR部門所用時間百分比 0 2 4 6 8 10 12 14 16 招募與甄選 訓(xùn)練與管理發(fā)展 薪資福利管理 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 績效評估與考核 人力規(guī)劃 人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化 紀(jì)律維持與員工離職管理 安全衛(wèi)生與勞動條件管理 工作設(shè)計(jì)與工作分析 企業(yè)文化與組織氣候管理 員工關(guān)系與申訴處理 % Mean(%) HR部門對目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度 4 . 95 . 25 . 35 . 76 . 3 6 . 3 6 . 36 . 66 . 8 6 . 85 . 15 . 0012345678薪資福利管理 訓(xùn)練與管理發(fā)展 招募與甄選 人力規(guī)劃 績效評估與考核 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 工作設(shè)計(jì)與工作分析 人力資源管理系統(tǒng)電腦化 企業(yè)文化與組織氣候管理 紀(jì)律維持與員工離職管理 員工關(guān)係與申訴處理 安全衛(wèi)生與勞動條件管理評級(1 1 2 ）1最重要， 12最不重要 選人錯誤（換人）的代價 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個月） 46 23000 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個月） 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 職位空缺或找人臨時替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 1500 招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用 10 5000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時） 8 4000 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù) 上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計(jì)算的。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報紙廣告 、員工推薦 、 獵頭 、 校園招聘等 。 員工推薦最大的一個好處是免去一些背景的考察 ， 這種方法很有效 。 快速招聘保證了組織對人才的需求 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效 ， 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來更大的晉升機(jī)會 。 雇員會成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗τ诳杖钡穆毼缓秃蜻x人都很了解 ， 因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否 “ 合適 ” 。 網(wǎng)絡(luò)招聘的功能 具有以下功能： 招聘需求的管理功能 。 廣告招聘應(yīng)該注意的問題 ? 根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體 。 招聘程序包括： ? 舉辦校園招聘會 ， 公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展 ， 公司人事政策發(fā)布招聘信息； ? 現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表； ? 初試：大經(jīng)需要 30～ 45分鐘 ， 由公司各部門高級經(jīng)理進(jìn)行； ? 筆試：應(yīng)聘者參加解難能力測試 (PST)， 這是寶潔公司世界通用的能力測試題 ， 主要考查應(yīng)聘者對復(fù)雜情況的反應(yīng) 、 處理及邏輯運(yùn)算能力； ? 復(fù)試：大約需要 60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。語言技能包括處理問題的技巧和說話的技巧。 有些人沒能堅(jiān)持完成全部 12小時的測試。 面試的工作原理 通過對候選人過去行為的了解和目前外部行為的觀察來預(yù)測他未來的行為 通過有效的提問和分析，把耳聽的“虛”變?yōu)檠垡姷摹皩?shí)” 從本質(zhì)上講，面試和試用期的原理是一樣的 招聘中的測試 面試 面試內(nèi)容 能力、素質(zhì)、和求職動機(jī) 應(yīng)聘者外在行為特征的評估 對基本信息的核實(shí)、驗(yàn)證和補(bǔ)充 對應(yīng)聘者素質(zhì)、能力、動機(jī)的深入探究 面試的結(jié)構(gòu)化程度 ： ?非結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?半結(jié)構(gòu)化面試 面試形式 面試（ 結(jié)構(gòu)化面試 ） 面試前 準(zhǔn)備 歡迎應(yīng) 聘者 應(yīng)聘者能力 素質(zhì)考核 公司及應(yīng) 聘者職位 介紹 了解應(yīng)聘者 基本情況 解答應(yīng)聘者 關(guān)心的問題 結(jié)束面試 面試后 評估 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 準(zhǔn)備工作 ?工作分析（該工作要求的知識、技能和能力） ?設(shè)計(jì)面試問題 ?確定提問順序 ?制標(biāo)準(zhǔn)評判 結(jié)構(gòu)化面試 行為描述面試 舉例 請描述你不得不要求別人幫你做某件事情的一次經(jīng)歷。一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域內(nèi)已經(jīng)呆了足足有 15分鐘。 面試者應(yīng)有的體態(tài)語 ?要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸； ?不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； ?為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； ?經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對雙方都沒有害處。 ? 不完整的行為事例：只交代部分行為事例，缺乏其中部分關(guān)鍵環(huán)節(jié) 例如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一。那次的洽談氣氛很緊張，雙方各不 讓步，但最后我們還是爭取了大部分客戶的要求。 銷售人員選擇者測試 運(yùn)動能力測試：測量一個人的力量 、 靈活性及協(xié)調(diào)性 。低責(zé)任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的 經(jīng)驗(yàn)的開放性（ openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術(shù)敏感性；另一個極端是很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 研究確定了 5種職業(yè)動機(jī)： 技術(shù)或業(yè)務(wù)能力；從事實(shí)際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能 。 進(jìn)入： 消極的招聘 申請者自我選擇 發(fā)展： 留住核心人才 離開： 經(jīng)常裁員 以年限為依據(jù) 范例： 航空公司 /旅館業(yè) /零售業(yè) /林業(yè)產(chǎn)品公司 /天然氣探測公司 城堡型 四大職業(yè)體系：你選擇房間里的哪個角落？ 棒球隊(duì)型 特征： 這種公司是冒險家和革新家的天堂；這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人，公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報酬；由于他們對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。 多血質(zhì) 活潑好動、富有生氣、敏感，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語、動作敏捷，樂觀、親切、浮躁、輕率。 個性心理分析與 HRM 個性心理分析與 HRM ? 氣質(zhì)與管理 ? 氣質(zhì)與職業(yè) ? 氣質(zhì)互補(bǔ) ? 氣質(zhì)自測？ 識人秘法 ? 遠(yuǎn)使之而觀其忠 ——派他到遠(yuǎn)處去任職 ， 以觀察其忠誠 。 ? 雜之以處而觀其色 ——與眾人雜處中 ， 觀察其為處事的態(tài)度 。這些人中有 127人被錄用。除非被雇傭的人員可以很好地完成工作，適應(yīng)該組織，并喜歡這一工作，否則他會離職，而且離職速度會很快，為了避免這一問題，該公司決定設(shè)計(jì)一個評估中心來甄選電信客戶助理。 ? 急與之期而觀其信 ——倉促約定會見的時間 ， 以觀察其信用 。 抑郁質(zhì) 柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，敏感而富于自我體驗(yàn)。 ? 江山易改，稟性難移 個性心理分析與 HRM 氣質(zhì)類型 氣質(zhì)類型 主要心理特征 膽汁質(zhì) 精力充沛、果敢。 研究認(rèn)為個人通常以職業(yè)和公司的特征是否與他們自己的認(rèn)識相似作為決策的基礎(chǔ) ， 并且那些更適合其所從事職業(yè)的人通常最后回獲得更大的職業(yè)成功和滿足 。 人們似乎朝著某種類型的競爭力和經(jīng)歷定位 。 這兩種方法鼓勵人們述說他們最直接的反映 ， 對這些反映的解釋需要主觀判斷和專業(yè)心理學(xué)家的服務(wù) 。這 7項(xiàng)測試包括計(jì)算能力 、 解決問題能力 、 表達(dá)能力 、銷售理解能力 、 銷售動機(jī) 、 與同事共事的興趣以及情緒穩(wěn)定性測試 。 “STAR”原則 （探詢 /跟進(jìn)） 當(dāng)面談?wù)咛釂枺? 應(yīng)聘者回應(yīng)： 那樣，面談?wù)弑阋?： 跟進(jìn)，以取得真正的行為事例 跟進(jìn)，以取得完整的行為的事例 跟進(jìn)，取得另一個行為事例 假的行為事例 不完整的行為事例 行為事例