某集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)體系的設(shè)計規(guī)范-文庫吧在線文庫
【正文】 業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔(dān)直接責(zé)任對構(gòu)筑 風(fēng)險防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效運行承擔(dān)直接責(zé)任對企業(yè)等專項 研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任對新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔(dān)直接責(zé)任對日常 事務(wù)處理的及時性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任......職類職種劃分技術(shù)類2市場類4職類 職種劃分要素（責(zé)任點）職種研 發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營 銷營銷支持采 購作業(yè)類3對 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔(dān)直接責(zé)任對 質(zhì)量檢驗方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運行 承擔(dān)直接責(zé)任對生產(chǎn) 工藝的改進(jìn)與實施 承擔(dān)直接責(zé)任對保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任對 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任對 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任對 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時性 承擔(dān)直接責(zé)任對 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時性 承擔(dān)直接責(zé)任對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任對 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時性 承擔(dān)直接責(zé)任......職層劃分定義 任職資格核心層1211101 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。 通過對各職種任職資格最高和最低等級標(biāo)準(zhǔn)的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。評估包括兩個要素 5個緯度：知識管理知識人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題......薪點表薪點表進(jìn)入目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團(tuán)提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點......薪點表216。......工資總額工資計提比例目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團(tuán)提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點......工資總額216。通過浮動工資，使員工感受市場壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險。 按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。......固定和浮動薪點數(shù)216。216。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。 考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。 任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結(jié)果。216。216。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。 員工年終獎的確定員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。在進(jìn)入新工資體系時，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。 如何與政府談判工資計提比例，爭取政府對工資水平進(jìn)行比例控制而不是總額控制。216。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?16。216。 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對所有員工進(jìn)行合理的價值分配。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。在這種情況下，可以通過規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過低。在新工資體系中，與原來月獎金對應(yīng)的是浮動工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、部門考核和個人考核可以直接計算出每個員工的工資收入（包括固定工資和浮動工資）。另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還向他們提供股票期權(quán)，通過 “ 金手銬 ” 確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻(xiàn)。 除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報銷。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。......年終獎發(fā)放原則年終獎發(fā)放方法?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團(tuán)提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點......年終獎發(fā)放原則216。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù) 2年考評得 1分者降一級，連續(xù) 2年得 0分者進(jìn)入待崗中心） ：考評檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進(jìn) 不合格考核得分 4 3 2 1 0晉降級數(shù) 3 2 1 0 1......員工薪點數(shù)調(diào)整216。* 月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 固定薪點值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。 某企業(yè)例子：新工
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