【正文】 部 ?招聘的目的：更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 招聘的作用? 是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段? 是組織的一個(gè)形象工程? 是人力資源規(guī)劃和甄選之間的橋梁? 從外部吸收人力資源可為組織輸入新生力量? 有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)招聘收益金字塔 錄用試用測(cè)試與面談求職申請(qǐng)151520216。 招募和雇傭成本較大 :雇傭和培訓(xùn)辦事員可能需要花費(fèi) 5000美元的成本及上司的時(shí)間，而雇傭一名總經(jīng)理的總成本包括人才尋訪費(fèi)、面試時(shí)間、推薦核查以及差旅、搬家費(fèi)等，可能相當(dāng)于辦事員雇用、培訓(xùn)費(fèi)用的 10倍。 一個(gè)好的招聘方案能快速和經(jīng)濟(jì)地挑出最佳候選人 有效的招聘要求作大量和仔細(xì)地規(guī)劃 招聘原則：擇優(yōu) 民主 效率 公平競(jìng)爭(zhēng) 內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo) 合法 招聘的定義 招聘 ——組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部、外部吸收人力資源的過程。招聘收益：經(jīng)過招聘過程的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的應(yīng)征人數(shù)量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。招聘收益金字塔可以幫助企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)招聘的宣傳和實(shí)施過程有一個(gè)準(zhǔn)確的估計(jì)和設(shè)計(jì)，幫助企業(yè)決定為了招到足夠數(shù)量的合格員工，需要吸引多少應(yīng)征者。 可提供員工從事組織內(nèi)多種相關(guān)工作的機(jī)會(huì)，為員工今后的提升做準(zhǔn)備。 優(yōu)點(diǎn)：大學(xué)以系、專業(yè)為單位，容易找到某個(gè)特定領(lǐng)域的專門人才； 可錄用率高； 費(fèi)用低； 社會(huì)效益好?？蛻艚?jīng)理： 2名柜面業(yè)務(wù)人員： 4名招聘截止時(shí)間： 2023年 4月 26日。 人材交流活動(dòng)252。第一年一般不會(huì)辭職。? 4）其他 ：公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、廣告等。應(yīng)聘者可以發(fā)現(xiàn)業(yè)主是誠實(shí)的、可信的和最具吸引力的。管理者 “ 招聘思維障礙 ”216。（ 4）像我效應(yīng) 對(duì)與自己有相同背景、經(jīng)歷的人抱有好感。評(píng)價(jià)中心現(xiàn)在尋找的是能通過靈活的團(tuán)隊(duì)組合、任務(wù)的壓力和不斷的學(xué)習(xí)而做出長期貢獻(xiàn)的雇員。? 業(yè)績(jī)，通常是由個(gè)人特征（如態(tài)度、動(dòng)機(jī)和性情）決定的? （ 4）成就測(cè)試： 測(cè)量個(gè)人已經(jīng)學(xué)到的東西選拔技術(shù)n外部選拔技術(shù)216。個(gè)性、誠實(shí)和字音學(xué)測(cè)試216。 在學(xué)校的成績(jī)、讀書的年數(shù)以及工作經(jīng)驗(yàn)的多少與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度，有效性不到 252。 （ 2）自述信息欄 （ BIB）。u研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)產(chǎn)生了約 ，教育程度產(chǎn)生的有效性約 ，生平目錄產(chǎn)生的有效性約p面試： 眼見為實(shí)216。216。比如，與出勤率有關(guān)的問題 “你的配偶和孩子因感冒臥病在床，也沒有親戚或朋友可以來照管他們，三個(gè)小時(shí)后你就該上班了，你將如何做？ ”。 缺點(diǎn)： 由于缺乏統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差；對(duì)主考官的要求較高，需要具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和較高的素質(zhì)。情景模擬的評(píng)價(jià)（ 1）優(yōu)點(diǎn)： 信度高（ ——） 效度高（ ——） 預(yù)測(cè)性強(qiáng) 有培訓(xùn)的作用（ 2）缺點(diǎn)： 時(shí)間較長 費(fèi)用較高 要有專家指導(dǎo) 僅限于高層次的管理人員和特殊的專門人員（ 3）對(duì)策： 先用其他方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者。 “ 你有什么問題嗎？ ” “ 我們會(huì)在兩周內(nèi)給你答復(fù)。 要求在回答時(shí)舉例說明，以此了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作能力。 “ 你為什么要離職？ ” “ 為什么要來本公司？ ” “ 你如何處理這件事情？ ”面試中的提問技巧③ 比較式提問 要求對(duì)兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較，了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)等。216。還有五年多的飛行壽命? （ 3）身高。任務(wù)專家，不是航天員，也不是隨船工程師。蒙上眼睛，不然太暈了? 第七：超重耐力：離心機(jī)往外甩，超出身體 12倍的重量， 12個(gè)小時(shí)? 第八：低壓缺氧耐力? 第九：高空減壓易感性：把氣壓降低，急速地減壓后，容易感染減壓病，得了減壓病就不行。第二名是隨船工程師，負(fù)責(zé)維修，有一些部件需要更換，還有故障的排除，正常的維修保養(yǎng)。? 睡覺：失重，不用躺下睡，站著睡，頭朝下也可。將面試變成尋找負(fù)面信息的過程，負(fù)面信息在面試中權(quán)重通常更大 —— 進(jìn)門的樣子、你的姿勢(shì)、你是否微笑、是否有魅力、握手時(shí)表現(xiàn)的是否堅(jiān)定、自信。被面試者的個(gè)性，尤其是外向程度，對(duì)得到面試和工作機(jī)會(huì)有明顯影響。 1）職位分析 ：撰寫職位說明書，列出工作職責(zé)、必備知識(shí)、技能、能力及其他任職資格；216。練習(xí)： 某公司要招聘一位高級(jí)營銷經(jīng)理。 1）智力因素 ：是否有什么特殊的治理傾向要求，如數(shù)學(xué)、機(jī)械等？該候選人必須解決的問題的復(fù)雜程度如何？該候選人必須證明其能聰明地做到什么嗎？該候選人如何解決問題（如謹(jǐn)慎地、演繹地）？ —— 評(píng)價(jià)已完成工作任務(wù)的復(fù)雜性、學(xué)習(xí)成績(jī)、測(cè)試結(jié)果、如何組織自己的思想觀點(diǎn)并進(jìn)行表述；216。甄選要求管理者說明使用的任何挑選手段都必須表示出效度 、 信度 等 。p評(píng)估測(cè)試的一致性包括：216。 第二，心理測(cè)試以前，要先做好預(yù)備工作。? 其中 “ 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) ” 和 “ 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) ” 是比較常見的投射法人格測(cè)驗(yàn)。? 她試圖把所有的東西恢復(fù)到兒子出門時(shí)的原樣。? 研究發(fā)現(xiàn)，在日常生活中常常把自己的心理特征（如個(gè)性、好惡、欲望、觀念、情緒等）不自覺地反應(yīng)于外界事物或者他人身上。在這種程序中主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。? 通過分析被測(cè)試者對(duì)這些材料的解釋，便可以探究其內(nèi)心深處的心理特征。? 他將按照母親規(guī)定的生活道路走下去。想到什么說什么，不要急，能說多少是多少，慢慢講完。（ 2）個(gè)性測(cè)試 個(gè)性：一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總合。 心理測(cè)試是心理測(cè)量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。216。 3）個(gè)性因素 ：在該職位取得成功必須具備的關(guān)鍵個(gè)性品質(zhì)是什么（比如忍受厭倦的能力、決斷性、穩(wěn)定性等）？任職者必須如何處理壓力、緊張和批評(píng)？在該工作中對(duì)上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及對(duì)外部客戶需要什么樣的人際關(guān)系？—— 通過尋找自拆臺(tái)腳的行為（比如攻擊性、強(qiáng)迫性的局促不安等）和探究此人過去的人際關(guān)系來證實(shí)。 情緒穩(wěn)定性216。這種情境下，你會(huì)如何辦？? 4）設(shè)定基準(zhǔn)答案 ：為每一個(gè)問題設(shè)計(jì)答案和一個(gè) 5分制量表，最佳答案 5分，可接受 3分，最差 1分。認(rèn)為相對(duì)于同樣合格的女性而言，男性更適于雇用并且更可能提升到管理層，他們更喜歡比較有魅力的候選人，而不喜歡缺乏吸引力的候選人n 證據(jù)表明 ：非言語行為（微笑，向面試者微傾，目光接觸）、穿著和印象控制策略（稱贊面試者、自我推銷、迎合討好）可以影響對(duì)申請(qǐng)者吸引力的評(píng)定，有時(shí)會(huì)影響對(duì)勝任與否的評(píng)定。 3）候選人次序（或?qū)Ρ龋┱`差與雇傭壓力 ：評(píng)價(jià)者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)只有一小部分是根據(jù)其實(shí)際潛力做出的；沒達(dá)到限額的管理人員對(duì)同樣的求職者的評(píng)價(jià)會(huì)比 “超出限額的管理人員高 ”。但要防止碰撞。重量，艙內(nèi)航天服十多公斤，艙外航天服更重，幾十萬元? 航天食品。如果正式執(zhí)行任務(wù)時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)人身體條件或者其他原因不行，第二組整組上，因?yàn)樗麄冊(cè)谟?xùn)練時(shí)就在一起，配合非常默契? “東方一號(hào) ”的加加林，不是正式的航天員，是第二預(yù)備，第一上天的飛行員不合格，第一預(yù)備因?yàn)閾?dān)心 “他如果不行的話，我就得上 ”，有精神負(fù)擔(dān)，休息得也不好，也不合格。運(yùn)動(dòng)負(fù)荷下帶著負(fù)荷，不是平躺著做心電圖? 第二：超聲心動(dòng)圖，也很特殊，臨床上一般不做? 第三：下體負(fù)壓耐力? 第四：頭倒位耐力? 第五，腦功能檢查? 第六，前庭功能檢查：轉(zhuǎn)不暈以外，斜著，低頭轉(zhuǎn)，幾種姿勢(shì)都不暈才合格。殲擊機(jī)飛行員中的小矮個(gè)。具有三種以上氣象條件下的飛行能力。 “ 世上沒有十全十美的人，比如說我在處理突發(fā)問題的時(shí)候就易沖動(dòng)，今后有待進(jìn)一步的改善。（ 2）缺點(diǎn)： 時(shí)間較長； 費(fèi)用較高； 可能存在各種偏見； 不容易量化。 “ 一路上辛苦嗎？ ” “ 你乘什么車來的？ ” “ 你家住在什么地方？ ”② 遞進(jìn)提問 簡(jiǎn)單提問之后，可采用遞進(jìn)提問的方式將問題向深層次引申。 一方面可以讓應(yīng)聘者正常發(fā)揮；另一方面公司也能建立良好的形象。（ 2）與人談話 電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人事（ 3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 在應(yīng)聘者小組中，不指定誰充當(dāng)支持人，而是通過談?wù)撘粋€(gè)經(jīng)營案例或?qū)嶋H問題，來觀察其能力和潛力。u結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)職業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)或興趣，它比無結(jié)構(gòu)化面試或以個(gè)性特征為依據(jù)的面試產(chǎn)生了更高的有效性系數(shù)。原因是什么？你實(shí)際做了什么？ ”。按方式 ：個(gè)別面試；小組面試；集體面試；電話面試；計(jì)算機(jī)輔助面試面試內(nèi)容u行為禮儀 u工作經(jīng)驗(yàn)u求職動(dòng)機(jī)u工作期望 u應(yīng)變能力u專業(yè)知識(shí)u自我控制u人際交往能力人際交往能力u工作態(tài)度工作態(tài)度 u精力和活力精力和活力u事業(yè)心事業(yè)心 u興趣和愛好興趣和愛好u語言表達(dá)能力語言表達(dá)能力u綜合能力綜合能力面試特點(diǎn)：對(duì)象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合型交流的直接互動(dòng)性判斷的知覺性功能作用：避免高分低能者可以彌補(bǔ)筆試失誤可以考察筆試難以測(cè)評(píng)的內(nèi)容可以客觀考查一個(gè)人知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)可以測(cè)評(píng)個(gè)體的人和素質(zhì)從面試的組織形式來看： ① 結(jié)構(gòu)面試 —— 在面試之前已有一個(gè)固定的框架（或問題清單），根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)程，嚴(yán)格按照框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作出相同的提問。 希望給人留下好印象，樂于助人并善于社交的人，會(huì)得到顧客較高的評(píng)價(jià)252。（ 1）教育 。252。面試216。智力測(cè)試：記憶、詞匯、口頭表達(dá)的流暢性以及數(shù)字能力? 智商（ IQ） =小孩的智力年齡 /實(shí)際年齡 %? 10歲的問題 /8歲小孩 %=125u認(rèn)知能力 ：歸納、演繹、語言理解力、記憶力及數(shù)字能力，即能力傾向測(cè)試（特定工作能力傾向）216。選拔的責(zé)任逐漸交給了最了解其需求并將承受結(jié)果的用人部門。工作樣本法 招聘三道關(guān)員工選拔的重要性? 組織的業(yè)績(jī)是由員工來實(shí)現(xiàn)的? 好的選拔工作可以避免日后的調(diào)職或解聘? 員工的雇傭成本很高? 員工的選拔工作還可能要受到勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)的約束? 員工測(cè)評(píng)有利于雇傭決策，也有利于晉升決策? 公司的規(guī)模越大，應(yīng)征者的數(shù)目也越大，就越需要采用有效率的、標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行篩選甄選 的基準(zhǔn)? 甄選，英文為 screen，有審查的意思，還有防蟲網(wǎng)，篩子的意思。以性別印象來作決策216。u招聘的成本包括：招聘者拜訪應(yīng)聘者的差旅費(fèi)；招聘者的培訓(xùn)費(fèi)；招聘者用于旅行和培訓(xùn)的時(shí)間；應(yīng)聘者參觀現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，招聘者花費(fèi)的時(shí)間；應(yīng)聘者工作的調(diào)動(dòng)費(fèi)用等。252。要求在生活和工作背景、技術(shù)專長等相似。主要是針對(duì)由本地勞動(dòng)力從事的職業(yè)。 廣告招聘252。 優(yōu)點(diǎn)：申請(qǐng)的組織所需廣告、宣傳等由主辦提供，無須費(fèi)力；