【正文】 三、錄用過程需要注意的問題 第六章 招聘的評(píng)估階段 員工招聘活動(dòng)評(píng)估體系基本框架 成本效益評(píng)估 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估 測(cè)評(píng)方法評(píng)估 招聘成本評(píng)估 成本效用評(píng)估 招聘收益評(píng)估 數(shù)量評(píng)估 質(zhì)量評(píng)估 信度評(píng)估 效度評(píng)估 員工招聘的評(píng)估 一、成本效益評(píng)估 （一）招聘成本：總成本與單位成本 ：直接成本與間接成本（費(fèi)用） ：總成本 /實(shí)際錄用人數(shù) ：單位成本越低，招聘效用越高，反之則越低 （二）成本效用評(píng)估 ：錄用人數(shù) /招聘總成本 ：應(yīng)聘人數(shù) /招募費(fèi)用 ：被選中人數(shù) /選拔費(fèi)用 ：正式錄用人數(shù) /錄用費(fèi)用 ：比例越高，效用越高，反之則相反 （三）招聘收益成本比 ：所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 ：招聘收益 成本越高則招聘工作越有效，反之則相反 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 （一）數(shù)量指標(biāo) ：錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% ：錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ：應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ：比例越高，則招聘工作完成的越好，反之則相反 （二）質(zhì)量指標(biāo) ，例如招聘收益成本比、錄用比以及應(yīng)聘比等 ：越符合要求質(zhì)量越高；或者招聘收益成本比越高、錄用比越低以及應(yīng)聘比越高則質(zhì)量越高，反之則相反 三、信度與效度評(píng)估 （一）信度評(píng)估 （再測(cè)信度） （復(fù)本信度） （一致性信度） （二）效度評(píng)估 （預(yù)測(cè)效度與同測(cè)效度統(tǒng)稱關(guān)聯(lián)效度） 四、招聘評(píng)估的作用 （一）有利于為組織節(jié)省開支 （二）數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢查的一個(gè)重要方面 （三）質(zhì)量評(píng)估是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面 （四）信度與效度評(píng)估有助于檢驗(yàn)甄選方法的正確性與有效性，從而提高招聘工作的質(zhì)量 第七章 人力資源的微觀配置 人力資源的 微觀配置 空間配置 時(shí)間配置 配置原理 企業(yè)勞動(dòng)分工 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 工作地組織 員工配置的基本方法 工作時(shí)間組織的內(nèi)容 工作輪班組織 應(yīng)注意的問題 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn) 工作輪班的組織形式 對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工 進(jìn)行改進(jìn)的方法 人力資源的微觀配置體系圖 一、人力資源配置的主要原理 （一）要素有用原理 （二）系統(tǒng)優(yōu)化原理 （三）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 （四）系統(tǒng)動(dòng)力原理 （五）反饋控制原理 （六）彈性冗余原理 （七）互補(bǔ)增值原理 （八）利益相容原理 （九）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 （十一）競爭強(qiáng)化原理 二、人力資源的空間配置 （一）企業(yè)勞工分工 （二）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 （三）工作地的組織 （四）員工配置的基本方法 （一）企業(yè)勞工分工 企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)過程的分解與專業(yè)化，表現(xiàn)為各部門以及各生產(chǎn)者之間的從事著不同的，但又相互聯(lián)系的工作，屬于個(gè)別分工 （ 1）職能分工 （ 2）專業(yè)分工 （ 3）技術(shù)分工 （ 1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 （ 2）把不同的工藝階段和工種分開 （ 3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 （ 4）把基本工作和輔助工作分開 （ 5）把技術(shù)高低不同的工作分開 （ 6）防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響 法 （ 1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 （ 2）充實(shí)業(yè)務(wù)法 （ 3）工作連貫法 （ 4）輪換工作法 （ 5）小組工作法 （ 6）兼崗兼職 （ 7）個(gè)人包干負(fù)責(zé) （二）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 （ 1）簡單協(xié)作與復(fù)雜協(xié)作 （ 2）企業(yè)之間的協(xié)作與企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作 （ 3）空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作 （ 1）盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系 （ 2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制 （ 3）加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等各項(xiàng)管理 （ 1）類型 ①專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組 ②輪班作業(yè)組與圓班作業(yè)組 （ 2）組織作業(yè)組的條件 ①生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成 ②看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備 ③工人的工作彼此緊密相關(guān) ④為了便于管理和相互交流 ⑤為了加強(qiáng)工作聯(lián)系 ⑥在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作 （ 3）作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容 ①搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度 ②為作業(yè)組正確配備人員 ③選擇好一個(gè)好的組長 ④合理確定作業(yè)組的規(guī)模 （三）工作地的組織 是指配置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動(dòng)者從事某項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)或進(jìn)行工作的地點(diǎn)。 ，還是以將來發(fā)展?jié)摿Φ囊鬄闇?zhǔn)？ ？ 圍之列？ （四）決策方法的選擇 （決策者的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)起著關(guān)鍵作用） （ 1）補(bǔ)償模式 （ 2）多切點(diǎn)模式 （ 3）跨欄模式 （五）作出錄用決策 工作崗位說明書：候選人與錄用標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行比較 擇優(yōu)錄?。汉蜻x人之間進(jìn)行比 可以適當(dāng)放寬錄用標(biāo)準(zhǔn)，保持一定的靈活性 （ 1）與錄用無關(guān)的人應(yīng)退場 （ 2）給大家一個(gè)令人信服的解釋 兩種解釋方式： 樣本參照測(cè)驗(yàn)：根據(jù)測(cè)試分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中的相對(duì)位置加以解釋。坎特后來引用應(yīng)聘者的話說他們主要是看到了“道德準(zhǔn)則”一詞才應(yīng)聘的?；蛘弋?dāng)求職者訪問組織的某一工作地時(shí)，向他們散發(fā)招募宣傳材料 招募現(xiàn)場的宣傳資料 ? 合法與符合倫理 ? 簡潔與清晰 ? 要能夠引起求職者對(duì)工作的興趣 ? 要引起求職者的愿望 ? 應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng) ? 真實(shí)性 ? 必須能夠引起求職者對(duì)廣告的注意 組織的情況介紹； 招募職位的信息； 應(yīng)聘者的資格條件； 相關(guān)的薪酬以及福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)等； 應(yīng)聘者投寄簡歷的方式、報(bào)名的截止日期等； 設(shè)計(jì)廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀； 不要做出你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)候選人，對(duì)于晉升、挑戰(zhàn)、責(zé)任要誠實(shí)列出； 對(duì)工作要求和所需資格要詳細(xì)描述； 描述為該公司工作的好處； 經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配； 確保廣告易于閱讀且語法正確，印刷字體應(yīng)清晰明了并有吸引力； 為讀者提供一個(gè)獲取更多信息的來源（即地址或電話號(hào)碼）。商業(yè)設(shè)計(jì)和制作（尤其是電視）不僅耗時(shí)而且成本很高；缺乏特定的興趣選擇。當(dāng)與正在進(jìn)行的其他招募計(jì)劃有關(guān)聯(lián)時(shí) 缺點(diǎn) 發(fā)行的地域太廣，故在希望將招募限定在某一地域時(shí)通常不能使用。集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競爭的出現(xiàn)。 內(nèi)部招募 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部 提升 對(duì)雇員產(chǎn)生激勵(lì)作用，并促進(jìn)雇員之間展開工作競爭 可能找不到最勝任的人選，也可能帶來內(nèi)部沖突、近親繁殖和阻礙提高競爭力 職務(wù) 調(diào)動(dòng) 有助于中層管理人員得到相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)，全面了解組織和協(xié)調(diào)各部門的工作和利益 調(diào)動(dòng)依據(jù)不統(tǒng)一，容易挫傷員工的積極性 崗位 輪換 有助于擴(kuò)大員工對(duì)組織各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解；有助于發(fā)現(xiàn)員工的長處和短處 作為培訓(xùn)方式，只適合一般的直線管理人員的開發(fā)。 （五）發(fā)布信息策略 七、招募渠道的分析、比較、選擇與實(shí)施 員工招募渠道流程圖 招募渠道 的分析 招募渠道的比較 招募渠道的選擇 招募渠道 的實(shí)施 （一）招募渠道的劃分 內(nèi)部提升；職務(wù)調(diào)動(dòng)；崗位輪換；內(nèi)部人員返聘。 按地理范圍劃分的 勞動(dòng)力市場種類 組織招募的職位 普通員工 中級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理人員 高級(jí)專業(yè)技術(shù)和管理人員 地方性勞動(dòng)力市場 比率高 比率較高 比率不高 區(qū)域性勞動(dòng)力市場 比率不高 比率高 比率較高 全國性勞動(dòng)力市場 比率不高 比率不高 比率高 國際性勞動(dòng)力市場 比率不高 比率不高 比率不高 勞動(dòng)力市場的種類與組織職位之間選擇程度表 （二）招募時(shí)間策略 根據(jù)招聘管理中效益原則的要求 ,組織必須對(duì) 招募過程確定一個(gè)合適的時(shí)間策略。 （五）制定招聘規(guī)劃應(yīng)注意的問題 第三章 招聘的招募階段 一、招募的概念 招募是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析為基礎(chǔ)，借助各種信息發(fā)布，通過一定的渠道發(fā)現(xiàn)和吸引具備任職資格和條件的求職者的過程。 （ 2）分析招聘的影響因素。 擔(dān)工作的人有什么樣的行為要求，如需要人消耗多少能量、要走多遠(yuǎn)的路途等。（廖泉文） ，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等人力資源管理手段，制定使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。 （四）評(píng)估 (Assessment) 評(píng)估主要包括招聘成本與效益評(píng)估 、 錄用員工數(shù)量 、 質(zhì)量與結(jié)構(gòu)評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估等 。 （二）狹義概念（不包括招聘評(píng)估） （三）概念的基本要點(diǎn) 企業(yè)目標(biāo)、依據(jù)、具體內(nèi)容或環(huán)節(jié) （四）招聘與招募、錄用的區(qū)別 根據(jù)我們對(duì)招聘概念的考察和分析 ， 可以發(fā)現(xiàn) ， 招聘活動(dòng)包括諸多內(nèi)容 ， 且內(nèi)容之間呈現(xiàn)出一定的先后順序 ， 表現(xiàn)出一個(gè)工作流程 。 個(gè)人簡介