【正文】 簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高；績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程。 明確：績效考評與績效管理 ? 績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 ★ 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差 ★ 明確自己的績效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） ★ 參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） ★ 尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等） ★ 及時(shí)獲取評價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） ★ 獲取解釋的機(jī)會（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績效管理 績效管理的四個(gè)核心功能 ? 導(dǎo)向功能 ? 溝通功能 ? 評價(jià)功能 ? 激勵(lì)功能 有關(guān)績效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn) ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利），涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。如果一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然會被忽視。 部門職責(zé)定位 部門工作目標(biāo) 部門策略目標(biāo)確定 外部分析 ?市場機(jī)會 ?威脅 內(nèi)部分析 強(qiáng)項(xiàng) 弱項(xiàng) 崗位 KPI的確定 具體到一個(gè)崗位的 KPI主要是由部門目標(biāo)分解得出，但是分解過程往往要同崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任分析、工作模塊分析結(jié)合在一起，并且分解得出的指標(biāo)要經(jīng)過篩選，確定出確實(shí)能夠反映崗位績效的指標(biāo)，作為崗位的 KPI進(jìn)行評價(jià) 部門二級 KPI 崗位 1 崗位 2 工作模塊 1 工作模塊 2 工作模塊 3 工作模塊 4 指標(biāo)1 指標(biāo)2 指標(biāo)3 指標(biāo)4 指標(biāo)5 指標(biāo)6 ……… ……… ……… ……… ……… ……… 示例：績效目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級 KPI 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI 一級部門 KPI 公司級業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與策略目標(biāo) 各一級部門 KPI指標(biāo) 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI A部門 B部門 C部門 1 2 崗位 KPI A部門 二級部門考核指標(biāo) A崗位 B崗位 KPI指標(biāo)分解的原則 對人員工作具有激勵(lì)作用該指標(biāo)分解后該部門員工有能力控制該指標(biāo)具有較強(qiáng)的可測性下級部門幫助領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)的指標(biāo)，所以必須能夠激勵(lì)業(yè)績與該部門工作密切相關(guān)，不超出人員能力范圍便于各部門數(shù)據(jù)收集以及相關(guān)人員 / 部門的指標(biāo)計(jì)算針對不同績效考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) ? 指標(biāo)指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核； ? 標(biāo)準(zhǔn)指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平。 ? 采用這一方法時(shí)，最大值不能超過權(quán)重規(guī)定值，最小值不要出現(xiàn)負(fù)數(shù)。 應(yīng)負(fù)責(zé)任依附于崗位 ， 相對比較穩(wěn)定 ， 除非職位本身從根本上發(fā)生了變化 。 ?評價(jià)雇員的工作 ， 而不要去評價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣 。 溝通的內(nèi)容包括：考核結(jié)構(gòu)何行為的評價(jià)是對被考核者進(jìn)行技能的評價(jià)指導(dǎo)糾偏過程，并確定新的績效目標(biāo)改善重點(diǎn)，促使員工發(fā)展成長。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?參加績效考核會見的培訓(xùn) 。 對話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析的途徑。通過對以下問題的回答，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)： ?通常在考核產(chǎn)出時(shí)，我們關(guān)心什么？ ?我們怎么來衡量這些工作產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限？ ?是否存在我們可以追蹤的數(shù)量或百分比？如果有就把他們列出來。 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 確定核心工作產(chǎn)出的幾個(gè)原則 ? 增值產(chǎn)出的原則 ? 客戶導(dǎo)向原則 ? 結(jié)果優(yōu)先的原則 ? 設(shè)定權(quán)重的原則 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實(shí) 對接 經(jīng)營檢討機(jī)制 正確制定 KPI體系的操作思路 平衡記分卡 ? 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、事后評價(jià)、重視表面可見的短期績效、秋后算賬 ? 知識經(jīng)濟(jì)的興起，無形資產(chǎn)對企業(yè)獲到競爭優(yōu)勢越發(fā)重要，非財(cái)務(wù)指標(biāo)也是企業(yè)總體績效不可或缺的一部分 1992年哈佛商學(xué)院教授羅伯特 在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 績效管理的定義 管理者為什么需要績效管理 ★ 組織目標(biāo)的傳達(dá)。卓有成效的目標(biāo) 與績效管理 主講老師：方南 故事給我們的啟事： 內(nèi) 容 結(jié) 構(gòu) 第一節(jié)：績效管理的認(rèn)識 第二節(jié)：績效目標(biāo)的設(shè)定 第三節(jié)：衡量基準(zhǔn)的訂定及實(shí)用工具的使用 第四節(jié)：有效行動方案的計(jì)劃 第五節(jié)：績效考核及結(jié)果的運(yùn)用 第六節(jié)：如何進(jìn)行有效的績效面談 第七節(jié)：全面績效改善 績效管理的認(rèn)識 第一節(jié) 成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會問“我能做什么”，他們會問“我應(yīng)該做什么”。 ★ 組織目標(biāo)的分解。 績效管理的五個(gè)核心理念 ? 績效管理是人力資源系統(tǒng)的核心和中樞 ? 績效管理的核心思想是改進(jìn) ? 績效管理非常注重績效溝通 ? 績效管理既關(guān)注結(jié)果也關(guān)注過程 ? 績效管理強(qiáng)調(diào)管理者的參與 績效管理的關(guān)鍵流程 確定公司工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容 確定部門工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容 確認(rèn)員工的 考核指標(biāo)（ KPI）與內(nèi)容、 標(biāo)準(zhǔn) 制定考核工作計(jì)劃與考核方法 過程輔導(dǎo) 實(shí)施考評、結(jié)果反饋與溝通 考核結(jié)果匯總和報(bào)批 考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔 企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo) 職位分析 職責(zé)確定 晉升 / 加薪 培訓(xùn) / 獎(jiǎng) 勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì) /考察上司 工作任務(wù)調(diào)整 溝通 /培訓(xùn) /獎(jiǎng)勵(lì) 淘汰 調(diào)崗 /溝通 脫產(chǎn)培訓(xùn) /降職 確定改進(jìn)計(jì)劃 實(shí)施、輔導(dǎo) 溝通過程 關(guān)鍵事件 績效目標(biāo)的設(shè)定