【正文】 。建立起；以事件為啟動(dòng)，以“糾防報(bào)告”為主線的“績(jī)效考評(píng)”體系，建立起；以“糾防報(bào)告”為啟動(dòng)，以“真實(shí)事件”為“案例”的“協(xié)同”高效實(shí)用的員工培訓(xùn)體系。 B公司的業(yè)務(wù)人員通過(guò)關(guān)系聯(lián)系到 C公司，雙方商定進(jìn)行 A公司的焦炭末粉生意；雙方商定： B公司從 A公司購(gòu)買(mǎi)焦炭末粉每噸 1440元，加價(jià) 10元錢(qián)， 1450元賣(mài)給 C公司，合同量是 1000噸， B公司利潤(rùn)是一萬(wàn)元，合同送到 B公司， B公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)認(rèn)為 B公司利潤(rùn)太少，這時(shí) B公司業(yè)務(wù)人員提示財(cái)務(wù)總監(jiān)：“C 公司可以提前付清貨款，全部是現(xiàn)金，而 B公司可以付給 A公司承兌匯票。一個(gè)優(yōu)秀的數(shù)據(jù)挖掘工作者所給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值是不可估量的，少則幾十萬(wàn)，上百萬(wàn)，多則上億元。 初級(jí)的數(shù)據(jù)挖掘工作大都可由高級(jí)財(cái)務(wù)人員經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以及相關(guān)部門(mén)的協(xié)同配合，以業(yè)務(wù)人員為主，角色協(xié)同完成，其數(shù)據(jù)來(lái)源大多為企業(yè)內(nèi)部，有些數(shù)據(jù)需根據(jù)項(xiàng)目需要，重新設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)流程，有些經(jīng)驗(yàn)值要依靠 “ 知識(shí)管理 ” 體系中的知識(shí)積累來(lái)完成，初級(jí)數(shù)據(jù)挖掘工作大都應(yīng)用于節(jié)能減排、控制消耗指標(biāo)、原燃輔料分析、安全庫(kù)存分析、運(yùn)輸消耗分析、磅差分析等項(xiàng)目中，所立項(xiàng)目大多為 “ 節(jié)流 ” 性工作，它的管控目標(biāo)一般比較單一，其金額標(biāo)的一般不大，但小賬不可細(xì)算，小溪流水可匯集成江河湖泊。一個(gè) “控 ”字將財(cái)務(wù)管理工作無(wú)限的延伸到企業(yè)的各個(gè)角落，同時(shí)也把財(cái)務(wù)管理工作提高到企業(yè) “至高無(wú)上 ”的高度。中級(jí)階段的數(shù)據(jù)挖掘大概有：資本運(yùn)作、風(fēng)險(xiǎn)管控、投資效益分析、成本分析、原料分析、產(chǎn)成品分析、設(shè)備使用率分析、呆滯品分析、品質(zhì)成本分析、成品滯留資金分析、備品備件分析等等。 沖突四：傳統(tǒng)的安全管理、能源管理與協(xié)同管理之沖突 去年，筆者以協(xié)同專家的身份，被邀請(qǐng)參加某一家大型國(guó)有鋼鐵企業(yè)能源管控的優(yōu)化項(xiàng)目，筆者跟隨研發(fā)小組在該企業(yè)進(jìn)行了為期三周的調(diào)研工作，筆者發(fā)現(xiàn)了大量的協(xié)同管理問(wèn)題；盡管能源管控網(wǎng)已經(jīng)布好，但很多企業(yè)沒(méi)有利用有效的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)優(yōu)化，當(dāng)系統(tǒng)優(yōu)化人員對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度整理時(shí)，發(fā)現(xiàn)能源數(shù)據(jù)與安全數(shù)據(jù)有著千絲萬(wàn)縷的連帶關(guān)系，其實(shí)，這是一個(gè)安全專業(yè)的認(rèn)識(shí)過(guò)程，也是該專業(yè)的學(xué)習(xí)過(guò)程；當(dāng)技術(shù)管理人員，在細(xì)化整理各種能源介質(zhì)的傳輸能效時(shí)，人們自然會(huì)發(fā)現(xiàn)傳輸能效的好壞與傳輸設(shè)備的泵、閥、彎頭、管壁涂層、產(chǎn)品壽命、產(chǎn)品質(zhì)量等等關(guān)系密切，而這些參數(shù)與指標(biāo)的獲取，都需要安全部門(mén)或安全系統(tǒng)的配合與分析。 通過(guò)以上分析，我們可以得出這樣的結(jié)論 ： 要想真正的搞好 “能源管控 ”工作，就必須要有 “安全管控 ”的現(xiàn)代管理理念，并在主觀上，應(yīng)與安全系統(tǒng)進(jìn)行相互 “協(xié)同 ”，打破專業(yè)界限，達(dá)成 “能源管控 ”和 “安全管控 ”的雙豐收。這就要求企業(yè)信息化程度非常之高，同時(shí)，所有的 IT項(xiàng)目都需經(jīng) IT治理后展現(xiàn)在管理者面前，這是一個(gè)嶄新的管控觀，也給管控界指出了一條光明前途，美國(guó)企業(yè)聯(lián)盟協(xié)會(huì)建設(shè)性的提出了《301條款》，該條款各種管控的關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行了進(jìn)一步的說(shuō)明，相信在不遠(yuǎn)的未來(lái)， IT治理管控技術(shù)，將被人們漸漸的掌握，并發(fā)揚(yáng)無(wú)限光芒。實(shí)施它的實(shí)際重大意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于上一套 ERP軟件， HR系統(tǒng)，它的實(shí)際應(yīng)用層面也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于；請(qǐng)外邊 “ 人力資源咨詢公司” 設(shè)計(jì)一套 “ 績(jī)效考核 ”“ 薪酬體系 ” 方案。 ? 企業(yè)應(yīng)先有或先進(jìn)行或先接受“人事績(jī)效考核”與“協(xié)同考量”之間的關(guān)系培訓(xùn)。（至少在十家以上不同類型和行業(yè)的工作背景） ⑶較大的年齡（４５歲）以上，二十五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 ⒀十分精通管理內(nèi)涵，德魯克式的人物，對(duì)各種行業(yè)的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)以及部門(mén)間的交錯(cuò)復(fù)雜關(guān)系，和各種矛盾沖突有深刻的理解。其次，是通過(guò)該人才在行業(yè)上下的經(jīng)歷學(xué)習(xí)新東西，還是僅僅通過(guò)書(shū)本學(xué)習(xí)新東西是衡量是否為 “ 學(xué)習(xí)型人才 ”的重要分水嶺。筆者這個(gè)條件與當(dāng)前協(xié)同界得現(xiàn)狀是背道而馳的（在協(xié)同市場(chǎng)上，到處都是二三十歲的 “海歸派 ”或高學(xué)歷的年輕人），難道是在 45歲以上，二十五年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人群中沒(méi)有合適的人選嗎？非也！這完全是因?yàn)槲覀儏f(xié)同界的人力資源負(fù)責(zé)人，不懂協(xié)同理念和協(xié)同管理規(guī)律，想當(dāng)然的把這個(gè)條件當(dāng)成回絕之門(mén)檻，于是乎，大量有協(xié)同潛質(zhì)的人才被擋在協(xié)同界之外，其結(jié)果是近十幾年協(xié)同管理的推廣和應(yīng)用毫無(wú)進(jìn)展。但是我們國(guó)有企業(yè)的干部，如果脫離領(lǐng)導(dǎo)崗位，好像是什么也干不了。因此說(shuō)；筆者將擁有現(xiàn)代管理理念的人才，作為高端協(xié)同管理人才的必要條件。這種工作非一般協(xié)調(diào)人員所能為之，而這種能力的擁有，非一日之功，它需要具有多角色背景的支撐，以及多行業(yè)之背景，更需要有智慧的創(chuàng)新精神。在西方國(guó)家的實(shí)踐中已經(jīng)得到了有效的證明，當(dāng)協(xié)同管理之浪潮在我國(guó)興起時(shí)，此種情況在協(xié)同管理系統(tǒng)實(shí)施的過(guò)程中，將會(huì)更加突出。以上所描述的是以前 ERP系統(tǒng)圈內(nèi)情況，而未來(lái)的協(xié)同管理系統(tǒng)實(shí)施遠(yuǎn)比 ERP系統(tǒng)出現(xiàn)此種情況的頻率高出十倍百倍，因?yàn)閰f(xié)同管理之理念就是要消除此種現(xiàn)象，化解各類沖突。 這個(gè)條件要求主要是針對(duì)我國(guó)協(xié)同管理推廣環(huán)境所制定的；在我國(guó)實(shí)施協(xié)同管理的過(guò)程中，大量的涉及到現(xiàn)代管理理念的普及和推廣，而國(guó)內(nèi)的管理現(xiàn)狀是非常糟糕的。 ⑷通曉“公司體制改革”“組織機(jī)構(gòu)調(diào)整”，并有參與案例。 ⑹做過(guò)情報(bào)工作 這個(gè)條件是與協(xié)同管理工作緊密相連的，很多人會(huì)把協(xié)同管理系統(tǒng)與簡(jiǎn)單的人事矛盾糾紛協(xié)調(diào)聯(lián)系到一起。這種人說(shuō)話是極不負(fù)責(zé)任，記得二十多年前筆者剛開(kāi)始進(jìn)行 ERP工作的實(shí)施時(shí)，也有人說(shuō)過(guò)： “ 上 ERP項(xiàng)目是找死，不上 ERP項(xiàng)目是等死 ” 的消極言論，今天看來(lái)當(dāng)年 “ 冒死 ” 上 ERP的企業(yè)，系統(tǒng)已經(jīng)更換了好幾代，但是管理理念卻成長(zhǎng)和上升了很多，盡管他們信息化的道路非常坎坷，也可能 “ 死了 ” 很多回，這就是企業(yè)成熟的標(biāo)志 。 這一條要求，是個(gè)比較難以理解的條件；我們咨詢界的咨詢師，大部分人員是學(xué)院派，很多人缺乏一線實(shí)踐，這種人所做方案往往很不實(shí)際，這就會(huì)給執(zhí)行者帶來(lái)很大的麻煩，或者是走很大的彎路，更可悲的是；當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生后，我們的管理者們還蒙在鼓里，全然不知，德魯克老先生用這樣的話來(lái)描述這種現(xiàn)象： “ 我們很多管理者往往只知道做正確的事，但不知道如何正確的做事 ” 。 ⑴接收過(guò)“公司治理”“ IT治理”的培訓(xùn)，最好有 COBIT認(rèn)證。 很多實(shí)施顧問(wèn)沒(méi)有編程開(kāi)發(fā)經(jīng)歷和能力，也就沒(méi)有一個(gè)基本解決方案。很多企業(yè)自然而不自然地想到了管理咨詢公司，這本身無(wú)可厚非，但有過(guò)這種經(jīng)歷的人就很清楚；其效果非常不好。 很多人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)此條標(biāo)準(zhǔn)會(huì)心存質(zhì)疑；協(xié)同管理高級(jí)人才為什么需要心理學(xué)知識(shí)？這確實(shí)是一個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題；目前的協(xié)同管理系統(tǒng)，在軟件功能上比之以前，確實(shí)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而協(xié)同管理理念中有一點(diǎn)是非常重要的；那就是對(duì)員工的各種績(jī)效進(jìn)行在線科學(xué)化的考量，這是現(xiàn)代管理中，嶄新的考核觀，它需要協(xié)同管理系統(tǒng)提供；員工在線的行為數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)數(shù)學(xué)模型，識(shí)別出一些科學(xué)的結(jié)論，而建立這些模型，是心理測(cè)量的基本技術(shù)，這是一個(gè)很前沿的技術(shù)。而中國(guó)的協(xié)同管理系統(tǒng)的開(kāi)展是很糟糕的；一方面協(xié)同管理系統(tǒng)供應(yīng)商，沒(méi)有很好的協(xié)同管理實(shí)施顧問(wèn)，另一方面，一些企業(yè)前期，在實(shí)施某些信息化產(chǎn)品后，并沒(méi)有體會(huì)出 “ 實(shí)施顧問(wèn) ” 的重要性，加之聘請(qǐng) “ 實(shí)施顧問(wèn) ” 價(jià)格昂貴，大多數(shù)企業(yè)放棄聘請(qǐng) “ 實(shí)施顧問(wèn) ” ，改為自己按照功能，自己進(jìn)行協(xié)同管理的實(shí)施工作，這就演變成 “ 二百五 ” 加上 “ 二百五 ” 的 “ 糊涂工程 ” 。 比如；我們?cè)趪?guó)有企業(yè)當(dāng)干部的人群就是一個(gè)非常典型的例子：在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，擔(dān)當(dāng)干部好像是一種特別的崗位，從工段長(zhǎng)開(kāi)始就一直在接受某種黨政系統(tǒng)的特殊培訓(xùn)， 這種方式被德魯克老人定義為： “ 在中央集權(quán)的組織里，再多特殊的培養(yǎng)管理者活動(dòng)都不足以培養(yǎng)出來(lái)的管理者，只會(huì)制造出未來(lái)的專家。比如：在輕工業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，工序管理、瓶頸管理、生產(chǎn)節(jié)拍等運(yùn)用的 “ 如火純情 ” ，而在鋼鐵行業(yè)中（特別是在我國(guó)的鋼鐵行業(yè)中），幾乎是沒(méi)有一丁點(diǎn)這種概念，從而導(dǎo)致了我國(guó)鋼鐵產(chǎn)品 “ 一致性 ” 很差的根本頑疾，企業(yè)無(wú)法組織有效的 “ 生產(chǎn)管控 ” 系統(tǒng)的實(shí)施。故此連見(jiàn)面都沒(méi)有見(jiàn)面，就被人力資源總監(jiān)給 PASS掉了，這就是這個(gè)行業(yè)的悲?。灰环矫媸窃撔袠I(yè)人才奇缺，另一方面是該行業(yè)里沒(méi)有 “ 伯樂(lè) ” ，庸才擋道。 ⑻擔(dān)當(dāng)過(guò)調(diào)度，裁判、協(xié)調(diào)員、談判、沖突管理、整合等工作。 ? 選一個(gè)既熟悉“網(wǎng)絡(luò)技術(shù)”，又了解 Java編程，還懂得“管理”的年輕人擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，并進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。 ? 企業(yè)應(yīng)先有或先進(jìn)行或先接受“協(xié)同理念”和“沖突管理”的培訓(xùn)。但同時(shí)，新科技要求專業(yè)技術(shù)人才之間更密切的合作，并且它將要求那些甚至在最低管理層次的職能型的管理者將企業(yè)看做一個(gè)整體，懂得企業(yè)對(duì)他們的要求是什么。 沖突五：傳統(tǒng)管控概念、協(xié)同管控思想、 IT治理管控理念之沖突與融合 我們不妨可以作為一種假設(shè)：如果把各種專業(yè)和職能管控系統(tǒng)比喻為兄弟姐妹的話；那么風(fēng)險(xiǎn)管控為大哥；生產(chǎn)管控為二哥；財(cái)務(wù)管控為三姐 ?? ；而能源管控和安全管控就應(yīng)該是一對(duì)孿生兄弟，他們相互依存、相互協(xié)同，并有各自獨(dú)立的方向和控制目標(biāo)，這種復(fù)雜的內(nèi)在關(guān)系，在傳統(tǒng)的 “ 塔型 ” 結(jié)構(gòu)中，確實(shí)很難表現(xiàn)出來(lái)，在近些年西方管理界提出了 “IT 治理 ” 的管控理念； 21世紀(jì)初期，西方國(guó)家的大型公司相繼出現(xiàn)各種風(fēng)險(xiǎn)事故；美國(guó)的 “ 安然事件 ” 就是其典型代表，這引起美國(guó)政府和企業(yè)協(xié)會(huì)的高度重視，人們開(kāi)始研究各種風(fēng)險(xiǎn)的形成基理，并設(shè)計(jì)多種方法進(jìn)行規(guī)避，試驗(yàn)小組深入到企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行研究和分析；人們發(fā)現(xiàn)各種管控系統(tǒng)在獨(dú)立運(yùn)行中，存在諸多問(wèn)題；首先是管控系統(tǒng)涉及多領(lǐng)域、多學(xué)科，多人員，獨(dú)立運(yùn)營(yíng)無(wú)法協(xié)同；其次，管控系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)、判斷、操作，大多由人工完成，這樣就增加了 “ 人質(zhì) ” 行為，其結(jié)果是增加了風(fēng)險(xiǎn)，并非是抑制風(fēng)險(xiǎn)。長(zhǎng)期的能源 “孤島信息 ”，使得能源管控中心如同虛設(shè)，支離破碎的數(shù)據(jù)來(lái)源，無(wú)法進(jìn)行能源預(yù)測(cè)和能效評(píng)估，能源管控更是無(wú)從談起。 銀行通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘可推出新的儲(chǔ)蓄產(chǎn)品而獲利，通訊公司可通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘發(fā)現(xiàn)潛在客戶并制定增值服務(wù)項(xiàng)目從而獲利，啤酒公司通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘可找出不同地區(qū)不同的年齡段之間存在著 “ 口味 ” 的差異，從而設(shè)計(jì)出為不同客戶所做的新產(chǎn)品，電腦公司通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘可發(fā)現(xiàn)在不同的人群中對(duì)于電腦外形曲線有著相同或不同的喜好，根據(jù)這個(gè)結(jié)論設(shè)計(jì)新產(chǎn)品。 如果數(shù)據(jù)采集不是通過(guò)系統(tǒng)來(lái)完成，而只是用手工來(lái)完成，那就根本談不上什么 “精準(zhǔn) ”。也可能是我們的管理人員沒(méi)有一般的工程知識(shí)，也可能以前做過(guò)這方面的嘗試沒(méi)有成功，也可能我們主管領(lǐng)導(dǎo)害怕 “ 惹火燒身” 有多一事不如少一事的思想，無(wú)論怎么說(shuō)它都是一種借口。 當(dāng)然這些素質(zhì)條件并不是絕對(duì)的，更多的是要靠數(shù)據(jù)挖掘工作人員的不斷實(shí)踐和摸索，最主要的是在于數(shù)據(jù)挖掘人員對(duì)數(shù)據(jù)挖掘工作的無(wú)比熱愛(ài)和眷戀。這時(shí) C公司得知了這一消息，感覺(jué)受到極大的傷害，不愿意繼續(xù)與 B公司合作，甚至于 B公司想把價(jià)格降到 1440元一噸，都不愿意再繼續(xù)合作。這些問(wèn)題的提出是一種管理上的飛躍，盡管它非財(cái)務(wù)部門(mén)單獨(dú)所能，它需要各部門(mén)協(xié)同管理來(lái)完成。 ? 品質(zhì)部產(chǎn)品工程師對(duì)該產(chǎn)品的原來(lái)的品質(zhì)要求進(jìn)行整理，對(duì)其各種所需用材質(zhì)進(jìn)行例行試驗(yàn)歸劃，并對(duì)上次生產(chǎn)所留 A、 B樣品進(jìn)行分析、更換、調(diào)整，在“協(xié)同”里留下記錄，根據(jù)前幾次的檢驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)，“協(xié)同”制定檢驗(yàn)置具、儀器計(jì)劃和準(zhǔn)備。 生產(chǎn)部調(diào)度人員根據(jù) “ 協(xié)同 ” 給出的資料進(jìn)行對(duì)比分析，下達(dá)各種調(diào)度指令： ? 計(jì)劃部們給出新舊“物料需求領(lǐng)料單”在協(xié)同系統(tǒng)中進(jìn)行對(duì)比成本分析。 ? 協(xié)同思想變革的“人員培訓(xùn)” ：協(xié)同的培訓(xùn)更強(qiáng)調(diào)的是教練式的培訓(xùn)，而且是以事件為啟動(dòng)的，即時(shí)、即點(diǎn)的培訓(xùn)，我們培訓(xùn)業(yè)常講的口號(hào)是：“我們是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，最恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，給最需要人員進(jìn)行最恰到好處的培訓(xùn)。 ? 傳統(tǒng)的薪酬體系 ：制定長(zhǎng)期、穩(wěn)定、細(xì)致的完整的薪酬體系，這種做法大都耗時(shí)、耗資、耗力、耗工而所作出的成果一般到用時(shí)都不大切合實(shí)際，一般較大的企業(yè)或國(guó)企改制時(shí)應(yīng)付股東或政府工商之用。他們認(rèn)為 “ 工作是員工為了獲得其它的滿足而不得不忍受的懲罰 ” ，因此強(qiáng)調(diào)從外部獲得工作以外的滿足。 ?大量的參數(shù)指標(biāo)，難以量化，不能協(xié)同。大家可別覺(jué)得筆者是 “ 聳人聽(tīng)聞 ” ，可以負(fù)責(zé)任的告訴大家；當(dāng)今在各企業(yè)中運(yùn)行的 “ 協(xié)同管理系統(tǒng) ”90% 以上沒(méi)有起到協(xié)同管理的作用，用得稍好一些企業(yè)，頂多是應(yīng)用于一些簡(jiǎn)單的流程管理而已 。 ⑨優(yōu)秀的協(xié)同管理系統(tǒng)一定具有 “ 可逆性 ” 。 ⑥所有 “協(xié)同 ”運(yùn)作中要注意 “績(jī)效考核評(píng)判體系 ”的建立， “評(píng)判體系 ”支撐著 “考核標(biāo)準(zhǔn) ”， “考核標(biāo)準(zhǔn) ”是動(dòng)態(tài)的，它是由參與人在參與過(guò)程中不斷的 “體驗(yàn) ”，不斷的 “評(píng)判 ”，不斷的 “完善 ”。 ④所有“協(xié)同”運(yùn)作中問(wèn)題的展示要和“知識(shí)管理”進(jìn)行“協(xié)同”，更高一層面得“協(xié)同”，還需要與“云計(jì)算”“協(xié)同”。這樣一群烏合之眾所開(kāi)發(fā)出來(lái)的協(xié)同系統(tǒng)怎么讓客戶去所有呢？又怎么有可能將協(xié)同管理推向前進(jìn)呢？本人編輯了以下協(xié)同管理之核心要點(diǎn)和表現(xiàn)形式，供讀者參考： ①所有 “協(xié)同溝通 ”平臺(tái)應(yīng)分出事件的節(jié)點(diǎn)和層次；節(jié)點(diǎn)分大、中、小三類，每次進(jìn)入界面都要進(jìn)行四選一的評(píng)判；不明白、明白、很好、這樣更好四個(gè)層面標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)入不同的處理平臺(tái)。