【正文】 分直接領導 70%關系建立跨級領導 30%直接領導 70%敏感性跨級領導 30%直接領導 70%應變能力跨級領導 30%直接領導 70%責任管理跨級領導 30%直接領導 70%戰(zhàn)略思考跨級領導 30%匯總 100% 工作能力最終得分：010925 57 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項 考評得分 權重 加權得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：010925 58 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :直屬領導評價表 2 、直屬領導評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排010925 59 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (一 ) 以下內容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達到預期目標，必須加以改進多數(shù)重要項目已達預期目標少數(shù)重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預期目標2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進行工作變更與資薪調整）010925 60 2023LINING(BEIJING)PREZ02 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調動方向及可能性4 、被考評人資薪調整分析：員工目前工資級別 建議資薪調整幅度員工資薪調整原因分析 資薪調整可能性010925 61 2023LINING(BEIJING)PREZ02 今日議程 ? 第二階段工作簡述 張江燕 ? 績效管理診斷 林海峰 ? KPI績效考評體系 林海峰 ? 績效考評表 林海峰 ? 績效考評手冊 林海峰 ? 第三階段工作計劃 張江燕 010925 62 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評目的與用途 ? 目的 ? 績效考評是在一定期間內科學 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質 ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓的需要 ? 了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 010925 63 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結果的意見 ， 對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 010925 64 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 績效考評周期與時間安排 ? 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展三次 – 第一季度考評時間是 3月 25日 —4月 10日， – 第二季度考評時間是 6月 25日 —7月 10日 – 第三季度考評時間是 9月 25日 —10月 10日 ? 年度考評一年開展一次 – 考評時間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 010925 65 2023LINING(BEIJING)PREZ02 總論： 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結果匯總報給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結果的建議權 ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關培訓 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于李寧公司轉正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 010925 66 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評層次結構 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計劃完成考評 KPI考評 硬指標 軟指標 直接領導打分 跨級領導打分 下級員工打分 直接領導打分 跨級領導打分 010925 67 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評內容：指標體系 ? 李寧公司績效考評體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評指標 ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評指標 ， 指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 ? 態(tài)度考評指標 ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風 ? 績效考評標準制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體 ， 即對工作數(shù)量和質量的要求 、 責任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對同一層次 、 同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高 ， 應最大限度地符合實際要求 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后 ， 要保持相對的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 010925 68 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評內容：業(yè)績考評 ? 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內容 ? 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內容 010925 69 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評內容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 ? 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標 ， 公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補充 ? 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標準進行培訓 ， 而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核 ? KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配 – 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權重分配 010925 70 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評內容： 能力考評 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評標準 ， 對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定 ? 能力考評方式 – 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力 ， 參考核心能力打分標準 ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標準分為五等 ， 打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 010925 71 2023LINING(BEIJING)PREZ02 績效考評內容： 態(tài)度考評（一） ? 態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化 ? 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評 。 5 2 小時得 30 分每月 2 小時以上得零分S A P 系統(tǒng) 記錄保證 N O T ES 系統(tǒng)正常運轉提交安全季度報告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告分析 S A P 系統(tǒng)，使公司了解安全運行狀況提交系統(tǒng)資源使用季度報告季度 100 分見 K P I 說明表10% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告分析公司軟硬件資源使用情況提交流程合理性季度報告半年 100 分見 K P I 說明表25% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告改進并提高流程運轉，以適應公司長期發(fā)展的需要提交季度行業(yè)體系建設報告半年 100 分見 K P I 說明表15% 見軟指標評分表本 崗 位 提 交報告建立與完善行業(yè)信息體系，為公司經(jīng)營決策服務010925 43 2023LINING(BEIJING)PREZ02 信息發(fā)展部經(jīng)理 KPI說明表 考核指標 具體內容安裝 M I S/ PO S 系統(tǒng)新開店鋪數(shù)量? 按信息發(fā)展部的要求參加了系統(tǒng)的培訓，參加培訓的人員符合信息發(fā)展部的要求，并且順利取得培訓的合格證；? 參加培訓后經(jīng)銷商及時組織系統(tǒng)的實施，獲得了使用注冊碼，并和李寧公司簽定了使用合同；? 經(jīng)銷商的系統(tǒng)開始正常運轉，實施系統(tǒng)的門店數(shù)據(jù)可以匯總到經(jīng)銷商的總部。 010925 32 2023LINING(BEIJING)PREZ02 李寧公司 KPI指標確定過程 新華信項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標 010925 33 2023LINING(BEIJING)PREZ02 KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關鍵業(yè)績考評指標 ? 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎 ， 詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ? 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內容 ， – 占用大量工作時間的工作內容 010925 34 2023LINING(BEIJING)PREZ02 硬指標與軟指標 ? 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式 ， 對被考評人進行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎 ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標 ? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標 ， 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應該調節(jié)硬指標和軟指標