【正文】 定期參加企業(yè)文化創(chuàng)新和變革方面的培訓(xùn) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ?建議在員工業(yè)績(jī)考評(píng)上，將員工是否遵守企業(yè)的原則和體現(xiàn)公司核心價(jià)值觀作為對(duì)員工進(jìn)行考核的重要標(biāo)準(zhǔn)之一 招聘標(biāo)準(zhǔn) ?建議伊利集團(tuán)調(diào)整公司招聘系統(tǒng)，把是否符合企業(yè)核心價(jià)值觀作為新 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一 79 文化傳播與溝通是企業(yè)文化內(nèi)化的補(bǔ)充手段；文化傳播形式包括英雄人物、物質(zhì)象征、故事和儀式等 1 2 3 4 英雄人物 物質(zhì)象征 故事 儀式 文化傳播與溝通 80 通過(guò)文化內(nèi)化，新的核心價(jià)值觀將成為伊利集團(tuán)的基因和血液；新的企業(yè)文化形成后將產(chǎn)生巨大的企業(yè)凝聚力，從而形成伊利集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 伊利集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 文化的作用 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 10日星期五 6時(shí) 49分 9秒 18:49:0910 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 2023年 2月 下午 6時(shí) 49分 :49February 10, 2023 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 :49:0918:49:09February 10, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 下午 6時(shí) 49分 :49February 10, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 下午 6時(shí) 49分 9秒 下午 6時(shí) 49分 18:49: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 , February 10, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 18:49:0918:49:0918:492/10/2023 6:49:09 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 ” “ … . 對(duì)外聘人員不能大膽任用， 現(xiàn)在許多在位的中層的管理干部，無(wú)論素質(zhì)及能力都真的很有限，已經(jīng)阻礙了公司 進(jìn)一步的的發(fā)展 ,原有 中層的管理干部不換，如何有效的改善管理？ 等 有能力的 人才一個(gè)又一個(gè)離開(kāi)伊利時(shí)，伊利在業(yè)界的口碑會(huì)變成怎樣？伊利的將來(lái)將怎樣？ … ” “ … 用一個(gè)人要從用 這個(gè)人的心開(kāi)始，讓它能夠融合企業(yè)文化，較高的福利待遇只能留住他的人，一旦有更好的地方他會(huì)毫不猶豫的離開(kāi) … ” 對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中員工的評(píng)語(yǔ)的引用 a b c d e 26 工齡超過(guò)10年510年25年02年Mean包容性|(現(xiàn)狀)包容性|(目標(biāo))所屬部門(mén)其他部門(mén)子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部?jī)?chǔ)運(yùn)部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財(cái)務(wù)人力資源銷售市場(chǎng)Mean包容性|(現(xiàn)狀)包容性|(目標(biāo))在包容性方面，按所在部門(mén)來(lái)看生產(chǎn)部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)的評(píng)價(jià)最低，按工齡來(lái)看新員工和超過(guò) 10年工齡的員工的評(píng)價(jià)最低， 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對(duì) 包容性 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門(mén)） 對(duì) 包容性 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡） 市場(chǎng)部和生產(chǎn)部對(duì)包容性指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低 新員工和超過(guò) 10年的員工對(duì)包容性指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 包容性 a b c d e 27 伊利集團(tuán)企業(yè)文化主要受管理人員能力、人力資源體系、員工激勵(lì)要素和員工未來(lái)價(jià)值取向驅(qū)動(dòng)；人力資源體系是伊利的薄弱環(huán)節(jié) 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 3 伊利的企業(yè)文化 企業(yè)文化的四個(gè)主要影響因素及伊利的實(shí)際情況 影響因素 評(píng)分 對(duì)管理人員的評(píng)價(jià) 人力資源體系 員工激勵(lì)因素 未來(lái)價(jià)值取向 a b c d 總體滿意度 28 目標(biāo) 現(xiàn)狀 問(wèn)卷調(diào)查表明伊利集團(tuán)管理人員整體水平不高，其中創(chuàng)新能力、正直誠(chéng)信和專業(yè)技能是管理人員最為欠缺的方面 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 a 評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)值 1） 創(chuàng)新能力 正直誠(chéng)信 專業(yè)技能 解決沖突能力 溝通能力 對(duì)伊利集團(tuán)管理人員能力的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)中得分最低的 5個(gè)指標(biāo) 伊利集團(tuán)管理人員能力的總體得分為 1) 按 1分最差， 5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分 對(duì) 管理人員能力評(píng)價(jià) 領(lǐng)導(dǎo)魄力應(yīng)變能力創(chuàng)新能力 ( 現(xiàn)狀）主動(dòng)性專業(yè)知識(shí)和技術(shù)應(yīng)對(duì)壓力正直誠(chéng)信確立工作重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力解決沖突的能力溝通能力質(zhì)量意識(shí)親和力成為員工的表率和榜樣i ii iii iv v 29 崗位普通管理人員中高層管理人員Mean4 . 64 . 44 . 24 . 03 . 83 . 63 . 43 . 2其他部門(mén)子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部?jī)?chǔ)運(yùn)部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財(cái)務(wù)人力資源銷售市場(chǎng)5 . 04 . 03 . 02 . 0針對(duì)管理人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)，按部門(mén)劃分，市場(chǎng)部和儲(chǔ)運(yùn)部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對(duì) 創(chuàng)新能力 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門(mén)） 對(duì) 創(chuàng)新能力 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按崗位） 創(chuàng)新能力 主要發(fā)現(xiàn) ? 創(chuàng)新能力是指能夠鼓勵(lì)他人創(chuàng)新，支持并執(zhí)行新的工作方法和程序 ? 市場(chǎng)部和儲(chǔ)運(yùn)部給出的評(píng)價(jià)較低 ? 中高層管理人員給出的評(píng)價(jià)較低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 30 普通管理人員中高層管理人員4 .64 .44 .24 .03 .83 .63 .43 .23 .0其他總部原奶冰淇淋奶粉液態(tài)奶5 .55 .04 .54 .03 .53 .02 .5針對(duì)管理人員正直誠(chéng)信的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，子 /分公司和冰淇淋事業(yè)部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對(duì) 正直誠(chéng)信 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部） 對(duì) 正直誠(chéng)信 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按崗位） 正直誠(chéng)信 主要發(fā)現(xiàn) ? 正直誠(chéng)信是指對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，敢說(shuō)真話，注重個(gè)人信用 ? 子 /分公司和冰淇淋事業(yè)部給出的評(píng)價(jià)較低 ? 中高層管理人員給出的評(píng)價(jià)較低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 31 其他部門(mén)子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部?jī)?chǔ)運(yùn)部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財(cái)務(wù)人力資源銷售市場(chǎng)5 . 04 . 54 . 03 . 53 . 02 . 52 . 0其他總部原奶冰淇淋奶粉液態(tài)奶4 .84 .64 .44 .24 .03 .83 .63 .43 .2針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)技能的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，冰淇淋、液態(tài)奶和總部的打分較低；按部門(mén)劃分，儲(chǔ)運(yùn)部打分較低， 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對(duì) 專業(yè)技能 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部） 對(duì) 專業(yè)技能 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門(mén)） 專業(yè)技能 主要發(fā)現(xiàn) ? 專業(yè)技能是指具備并能夠運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，不斷改進(jìn)現(xiàn)行工作方法 ? 冰淇淋、液態(tài)奶和總部給出的評(píng)價(jià)較低 ? 儲(chǔ)運(yùn)部給出的評(píng)價(jià)較低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 32 超過(guò) 10 年5 1 0 年2 5 年0 2 年4 . 64 . 44 . 24 . 03 . 83 . 63 . 43 . 23 . 0其他總部原奶冰淇淋奶粉液態(tài)奶5 .04 .54 .03 .53 .0針對(duì)管理人員解決沖突能力的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，液態(tài)奶和子 /分公司打分較低；按工齡劃分，新員工和超過(guò) 10年工齡的員工的打分較低 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對(duì) 解決沖突能力 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部） 對(duì) 解決沖突 能力 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡） 解決沖突能力 主要發(fā)現(xiàn) ? 解決沖突能力是指能夠利用各種方法化解爭(zhēng)議和分歧的能力 ? 液態(tài)奶和子 /分公司給出的評(píng)價(jià)較低 ? 新員工和超過(guò) 10年工齡的員工給出的評(píng)價(jià)較低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 33 4 0 5 0 歲3 0 4 0 歲2 0 3 0 歲5 . 55 . 04 . 54 . 03 . 53 . 02 . 5其他部門(mén)子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部?jī)?chǔ)運(yùn)部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財(cái)務(wù)人力資源銷售市場(chǎng)5 . 55 . 04 . 54 . 03 . 53 . 02 . 5針對(duì)管理人員溝通能力的評(píng)價(jià)，按所屬部門(mén)劃分，行政部和儲(chǔ)運(yùn)部打分較低；按員工年齡劃分， 4050歲的員工的打分較低 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對(duì) 溝通能力 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門(mén)） 對(duì) 溝通能力 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按年齡） 溝通能力 主要發(fā)現(xiàn) ? 溝通能力是指能夠利用各種形式充分溝通，提高工作效率 ? 行政部和儲(chǔ)運(yùn)部給出的評(píng)價(jià)較低 ? 4050歲的員工給出的評(píng)價(jià)較低 目標(biāo) 現(xiàn)狀 34 目標(biāo) 現(xiàn)狀 問(wèn)卷調(diào)查表明人力資源管理體系的落后是伊利目前企業(yè)文化形成的重要原因；公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)、員工意見(jiàn)調(diào)查和職業(yè)發(fā)展是員工最不滿意的方面 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 b 評(píng)價(jià)指標(biāo) 評(píng)價(jià)值 1） 公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn) 員工意見(jiàn)調(diào)查 專業(yè)發(fā)展通道 員工事業(yè)發(fā)展 公平工資體系 對(duì)伊利公司 人力資源管理體系 的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)中得分最低的 5個(gè)指標(biāo) 伊利集團(tuán)人力資源管理體系現(xiàn)狀的總體得分為 ，反映出員工對(duì)人力資源管理體系的評(píng)價(jià)很低 1) 按 1分最差， 5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分 人力資源管理體系 除職務(wù)升遷外 ,也有專為技術(shù)人員設(shè)計(jì)的發(fā)展通道有員工事業(yè)發(fā)展計(jì)劃和明確的晉升要求對(duì)員工進(jìn)行定期的考核評(píng)估公平合理的工資獎(jiǎng)金福利體系定期的員工意見(jiàn)調(diào)查對(duì)員工績(jī)效的考核公平合理對(duì)員工系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育系統(tǒng)科學(xué)的員工招聘政策公司對(duì)管理人員進(jìn)行定期的績(jī)效考核可以公開(kāi)地發(fā)表建設(shè)性的批評(píng)意見(jiàn)而不用顧忌職位高低 _重視基層員工的合理化建議i ii iii iv v 35 超過(guò) 10 年5 1 0 年2 5 年0 2 年4 .54 .03 .53 .02 .52 .01 .5其他部門(mén)子公司/外埠分公司質(zhì)檢/品控部?jī)?chǔ)運(yùn)部生產(chǎn)部供應(yīng)部行政技術(shù)/研發(fā)財(cái)務(wù)人力資源銷售市場(chǎng)5 . 04 . 54 . 03 . 53 . 02 . 52 . 01 . 5針對(duì)公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)的評(píng)價(jià)，按所在部門(mén)劃分，市場(chǎng)部、技術(shù)研發(fā)和儲(chǔ)運(yùn)部打分較低；按工齡劃分，超過(guò) 10年工齡的員工的打分較低 資料來(lái)源：企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查，羅蘭 ?貝格分析 對(duì) 公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn) 指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門(mén)） 對(duì) 公開(kāi)發(fā)表意