招聘之道與招聘之術(shù)培訓(xùn)講義-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 T行業(yè)的從業(yè)者不再以招聘會(huì)為主要應(yīng)聘渠道，因此通過(guò)招聘會(huì)很難招到公司需要的高水平人才，而且參加招聘會(huì)的大公司也為數(shù)越來(lái)越少，逐步形成惡性循環(huán)： 優(yōu)秀人才減少 ?知名大公司減少 2） 招聘會(huì)泛濫，高水平的卻不多。 通過(guò)確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制 ， 保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主 ，外部招募為輔 。 我們選拔與公司價(jià)值觀和文化吻合 、 具備成功潛質(zhì) 、 有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī) 、 有合作精神 、 能適應(yīng)變化 ， 具備創(chuàng)新能力的人才 。 三、招聘的質(zhì)量保證體系 ? 充足的市場(chǎng)資源 ? 合格的招聘者 ? 合理的招聘流程與制度 ? 科學(xué)的甄選方法 ? 與之相配套的人力資源管理體系 ? 與之相適應(yīng)的企業(yè)文化 ? 明確的任職資格或素質(zhì)模型 四、招聘者的角色定位 ? 核心資源的采購(gòu)者 ? 企業(yè)形象的代言人 ? 公司理念、企業(yè)文化的傳播者 五、招聘的原則 ? 與戰(zhàn)略 、 文化相配備原則 ? 計(jì)劃性原則 ? 任人唯賢 、 擇優(yōu)錄取的原則 ? 公平 、 公正 、 公開(kāi)的原則 ? 程序科學(xué)化原則 第二部分 招聘之“術(shù)” 一、招聘渠道分析 對(duì)應(yīng)渠道 主要渠道 人員類別 獵頭 報(bào)刊廣告 挖掘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)）潛在人力資源 內(nèi)部員工推薦 網(wǎng)上招聘 網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫(kù)查找 內(nèi)部競(jìng)崗 招聘會(huì) 接收應(yīng)屆畢業(yè)生 管理人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ 高級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ 獵頭 / 報(bào)刊廣告 / 內(nèi)部員工推薦 管理 / 行政人員 √ √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ √ √ 中級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ √ √ √ 內(nèi)部員工推薦 / 報(bào)刊廣告 / 網(wǎng)上招聘 行政人員 √ √ √ 技術(shù)人員 √ √ √ √ √ 初級(jí)人員 市場(chǎng) / 銷售人員 √ √ √ √ 網(wǎng)上招聘 / 數(shù)據(jù)庫(kù)查找 / 招聘會(huì) 招聘會(huì)優(yōu)、劣勢(shì)分析 優(yōu)勢(shì)： 1） 招聘成本較低，大型人才招聘會(huì)費(fèi)用約在 4000元 /次；中型費(fèi)用約 2023元 /次；小型費(fèi)用約1000元 /次 2） 參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡(jiǎn)歷多，且人才備選類型多樣，便于斟選； 3） 與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面，效果直觀； 4） 會(huì)后招聘、面試、錄用工作相對(duì)集中、完整，便于新員工培訓(xùn)等。 5） 招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍 報(bào)刊廣告渠道分析 優(yōu)勢(shì)： 1. 反饋率較高，且能擴(kuò)大企業(yè)知名度。 （ 2） 由獵頭公司提供合適人員信息 ， 并安排面試 。 缺勢(shì)： （ 1） 成本太高 。 優(yōu)勢(shì)： （ 1） 由于員工對(duì)企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解 ， 熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士 ， 故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性 ， 技能和人品都較可靠 ， 成功率高； （ 2） 由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì) ， 故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 。 ? 缺點(diǎn) 主觀性大；對(duì)面試人的要求高。 2 ． 面試資格人的職責(zé) 人力資源需求申報(bào)： 按要求填寫(xiě)《人力資源需求表》并提交相關(guān)負(fù)責(zé)人審批（參見(jiàn)《招聘管理制度與操作流程》）之后提交集團(tuán)人力部。 第三步：采用一種格式來(lái)記錄你的判斷。 ? 優(yōu)缺點(diǎn)分析 能有效考察應(yīng)聘者解決和處理實(shí)際問(wèn)題的能力；但有時(shí)此種方法在設(shè)計(jì)上比較復(fù)雜，對(duì)評(píng)價(jià)人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)要求教高 三、招聘流程 擬訂招聘計(jì)劃 招聘途徑及渠道選擇 招聘信息發(fā)布 資料接收與篩選 人才甄選 證件甄別 聘用決策 報(bào)批與辭謝 效果評(píng)估 擬訂招聘計(jì)劃 ? 目的 ? 經(jīng)確認(rèn)的人員需求 （ 工作職責(zé)和任職資格 ） ? 招聘方式和招聘渠道 ? 計(jì)劃實(shí)施安排 ? 費(fèi)用預(yù)算 ? 資源需求 招聘方式和渠道選擇 ? 原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部招聘： 內(nèi)部調(diào)整 、 自薦 ? 外部招聘： 見(jiàn)前頁(yè) ? 確定發(fā)布媒體 ? 制作廣告模版 ? 撰寫(xiě)廣告文稿 ? 實(shí)施信息發(fā)布 資料接收和篩選 ? 確定管理方法 分類管理；專人管理 。 ? 面試成績(jī)加權(quán) ? 結(jié)果分析與評(píng)價(jià) ? 成績(jī)排序 ? 總體評(píng)價(jià) ， 做出推薦意見(jiàn) 報(bào)批與辭謝 按人事權(quán)限逐級(jí)報(bào)批 對(duì)不合格人員進(jìn)行辭謝 效果評(píng)估 ? 質(zhì)量分析 ? 時(shí)間分析 ? 成本分析 ? 風(fēng)險(xiǎn)分析 謝 謝！ 。 ? 確定資料篩選的原則 專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識(shí)和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)和能力 。 在你做過(guò) 的所有工作中，哪
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