【正文】 egressedBy Hierarchy分析發(fā)現(xiàn) ：? 區(qū)域的固薪的總體趨勢(shì)在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級(jí)別低于市場(chǎng) P10而延伸到高職等則接近 P25水平；? 全薪的競(jìng)爭(zhēng)力在低端職等的競(jìng)爭(zhēng)力低于 P10，而在中層管理 12及 13職等則均有較好的競(jìng)爭(zhēng)力，分布接近 P50和遠(yuǎn)高于 P75；由此 顯示中層管理級(jí)別的變動(dòng)獎(jiǎng)金水平比市場(chǎng)高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved內(nèi)部公平性分析－薪酬比率分布比例分析發(fā)現(xiàn) ：? 房地產(chǎn)的固薪競(jìng)爭(zhēng)力低于市場(chǎng)中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 93％；全薪為 85％；且以低于 60％的人員數(shù)量最多? 物業(yè)及會(huì)所的固薪競(jìng)爭(zhēng)力低于市場(chǎng)中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 97％；全薪為 82％ 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 7：中高層及一般員工的浮動(dòng)薪酬均占比高于市場(chǎng)趨勢(shì)，而房地產(chǎn)的基層管理人員比例則偏低，物業(yè)的一般員工比例略高?房地產(chǎn)的薪酬組合與市場(chǎng)的趨勢(shì)較接近，除了基層管理人員，其他各層的浮動(dòng)薪酬占比均比市場(chǎng)略高；基層管理 /專業(yè)人員級(jí)別的浮動(dòng)比例相比市場(chǎng)較低 ,可適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整?物業(yè)的薪酬組合與市場(chǎng)的趨勢(shì)較接近，各層級(jí)浮動(dòng)薪酬占比均比市場(chǎng)高，在一般員工級(jí)可能存在激勵(lì)空間和管理彈性過大，造成績(jī)效管理成本過高和基層員工收入穩(wěn)定性相對(duì)較差的情況?標(biāo)竿市場(chǎng)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，采取從低層級(jí)向高層級(jí)浮動(dòng)占比逐漸提高，體現(xiàn)浮動(dòng)薪酬對(duì)高階管理職位的激勵(lì)空間。 劣勢(shì)：?jiǎn)T工發(fā)展空間，公司地理位置獎(jiǎng)酬理念190。 針對(duì)營(yíng)銷板塊設(shè)計(jì)特別的獎(jiǎng)勵(lì)辦法高管訪談紀(jì)要薪酬水平190。 缺乏明確的定薪原則，新進(jìn)員工定薪的隨意性比較大190。?雅居樂 2023年房地產(chǎn)整體員工流失率遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平；關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能工程管理，設(shè)計(jì)及營(yíng)銷職能員工的流失率均高于市場(chǎng)平均水平，不利于技術(shù)力量的培養(yǎng)和穩(wěn)定發(fā)展；?年資在 3年以下的員工約占總?cè)藬?shù)的 86％，比例頗高；原因可能是公司快速擴(kuò)張或人員流失率高；公司快速擴(kuò)張，需要面對(duì)基層主管管理能力提升及新員工培訓(xùn)問題；而人員流動(dòng)率高，則要面對(duì)人才保留及穩(wěn)定組織的問題?雅居樂的平均服務(wù)年限（地產(chǎn)及物業(yè)）均低于市場(chǎng) P25水平，資深人員 (年資在 35年以上）比例偏低，容易造成由于人才結(jié)構(gòu)比例不合理而面臨潛在的人才斷層和組織能力積淀的問題主要發(fā)現(xiàn)?需要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，從整體獎(jiǎng)酬的角度制度針對(duì)性的措施以更好保留優(yōu)秀人才?？傮w來說雅居樂固酬和全薪均處于市場(chǎng) P10分位水平，薪酬特征呈現(xiàn)一般員工級(jí)別中較低職等（23）與房地產(chǎn)的高層管理（ 1415)及物業(yè)的中層管理 (12－ 13）的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較高，而基層管理/專業(yè)人員級(jí)別的競(jìng)爭(zhēng)力較低。員工對(duì)于公司發(fā)展前景有信心，歸屬感較強(qiáng)，同時(shí)期望企業(yè)在人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制方面能進(jìn)一步改善；期望給予基層管理者一定的權(quán)限以薪酬激勵(lì)管理下屬。同時(shí)建立以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬調(diào)整及年度回顧機(jī)制，逐步改善同職等薪酬支付差距過大的問題；190。 管理者 /員工 /環(huán)境視角167。業(yè)務(wù)及人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)167。市場(chǎng)水平差異性167。52Copyright 169。普通員工 30％，專業(yè)人員 40%,中層 50％；高層 60％ ；員工薪資可在帶寬內(nèi)浮動(dòng)與績(jī)效的 聯(lián)結(jié)167。167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬架構(gòu)的初步測(cè)算－酒店及球會(huì)職級(jí) 帶寬 浮動(dòng)比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 1,121,000/年現(xiàn)金總收入增幅 2% (367,000） /年酒店球會(huì)Currency: RMBCurrency: RMB職級(jí) 帶寬 浮動(dòng)比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 375,000/年現(xiàn)金總收入增幅 1% 37,800/年58Copyright 169。q有效的績(jī)效評(píng)估體系，好的績(jī)效表現(xiàn)應(yīng)得到了正向的激勵(lì)；管理者績(jī)效管理及溝通能力的提升q對(duì)員工能力的有效衡量，對(duì)不同能力員工采取不同的能力提升策略q對(duì)未來組織能力的支持q有效招聘，招聘標(biāo)準(zhǔn)的確立和執(zhí)行q提高招聘的質(zhì)量q明晰的薪酬策略q鏈接職責(zé)，能力及績(jī)效的薪酬體系q合理的薪酬分配制度人才策略招聘 培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效與能力 薪酬q支持及落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人才策略平衡 /協(xié)調(diào)q入職時(shí)與入職后足夠的支持和培訓(xùn)，使得員工的能力得到持續(xù)的發(fā)展q員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，給予有能力的員工發(fā)展及晉升的空間60Copyright 169。 雅居樂集團(tuán) 2023年利潤(rùn)率較高，高于地產(chǎn)行業(yè) P75水平，展現(xiàn)出較好的組織效率和發(fā)展前景167。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力視角167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂薪酬體系所反映出來的問題并非單一地從薪酬角度直接解決，需要從人才管理的角度綜合性地考慮和進(jìn)行人力資本的優(yōu)化167。大于目標(biāo)固薪上限167。以集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)為框架，采用地區(qū)系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，沒有系數(shù)的使用相近地區(qū)的系數(shù)注：以上薪酬策略設(shè)計(jì)的原則，需了解確認(rèn)雅居樂高層的意見。說明：酒店及球會(huì)參照物業(yè)浮動(dòng)薪酬比例54Copyright 169。企業(yè)操作 167。酒店及球會(huì)以內(nèi)部數(shù)據(jù)回歸趨勢(shì)加以調(diào)整固薪的多元架構(gòu)表的數(shù)量167。4 根據(jù)雅居樂的業(yè)務(wù)發(fā)展階段及人才策略，采用整體 “中固薪，高激勵(lì)，低福利 ”，關(guān)鍵人才適當(dāng)傾斜的薪酬策略。調(diào)整獎(jiǎng)金系數(shù)，鏈接將公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人績(jī)效；針對(duì)不同的群體設(shè)置不同的獎(jiǎng)金類別190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂薪酬體系的調(diào)整應(yīng)該以激勵(lì)為核心，標(biāo)竿市場(chǎng)，有效運(yùn)用薪酬資源，吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才通過薪酬定位及薪酬調(diào)整適當(dāng)提升薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力 ：190。薪酬結(jié)構(gòu)方面浮動(dòng)薪酬比例與市場(chǎng)趨勢(shì)基本一致，但缺乏與績(jī)效的緊密鏈接，未拉開高績(jī)效與低績(jī)效的獎(jiǎng)金差異。雅居樂有較強(qiáng)的盈利能力，組織效率較高；但人均效率較低；表明目前組織人員編制相對(duì)龐大，不夠精簡(jiǎn)。 中基層員工福利比較差，按照社平工資標(biāo)準(zhǔn)只是比法律規(guī)定的最低要求多一點(diǎn)。 外地項(xiàng)目的員工薪酬沒有考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平，導(dǎo)致外地項(xiàng)目人才的吸引困難。 及時(shí)：對(duì)于員工的正面表現(xiàn)給予及時(shí)的激勵(lì)，令其時(shí)刻保持高昂的士氣獎(jiǎng)酬制度改善重點(diǎn)190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 9： 高管希望薪酬應(yīng)與市場(chǎng)接軌，并反映績(jī)效和能力的差異；對(duì)關(guān)鍵人才起到保留激勵(lì)作用；員工普遍對(duì)公司工作氛圍和品牌認(rèn)同度較高，期望薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)部公平性人才需求重點(diǎn)190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 6：某些核心職能固薪和全薪均缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于對(duì)核心人才的吸引和保留?核心職能全薪大致分布在市場(chǎng) P10P25左右，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較低。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 4：雅居樂薪酬內(nèi)部普遍呈現(xiàn)同級(jí)員工之間薪酬差異非常大；不同級(jí)別之間的薪酬差距不明顯，存在著明顯的內(nèi)部不公平性?設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理?建立以績(jī)效導(dǎo)向的薪酬調(diào)整及年度回顧機(jī)制，逐步改善同職等薪酬支付差距過大的問題；?對(duì)職等上現(xiàn)有人員薪酬水平較低的情況通過首次調(diào)整及后續(xù)年度薪酬調(diào)整逐步納入薪酬架構(gòu)主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競(jìng)爭(zhēng)力分析－ 房地產(chǎn)區(qū)域 薪酬的回歸趨勢(shì)與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布Chart V 5 Total Guaranteed Cash 固薪 – 區(qū)域By Hierarchy分析發(fā)現(xiàn)：? 區(qū)域的固薪水平總體上接近目標(biāo)市場(chǎng)的 P10水平； 全薪的總體趨勢(shì)則基本與市場(chǎng) P10吻合，顯示一些職等的變動(dòng)獎(jiǎng)金的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好；? 各層級(jí)的固薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 73％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 76％，中層管理（ 1113)73％，高級(jí)管理（ 1415） 84％；各層級(jí)固薪競(jìng)爭(zhēng)力差異不大，但整體競(jìng)爭(zhēng)力比總部略低；各層級(jí)的全薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分別為：一般員工級(jí)（ 16） 72％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 70％，中層管理（ 1113)78％，高級(jí)管理（ 1415） 103％；? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低， 710職等 員工大部分員工普遍低于市場(chǎng) P25水平 ；個(gè)別職等如 3,15職等固薪 與全薪普遍高于市場(chǎng) P50； 11職等的員工部分員工固薪高于 P75；? 同一職等上，某些級(jí)別存在的薪酬差距很大，比如 69,12職等；RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedChart V 6 Total Cash 全薪 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed33Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved市場(chǎng)的調(diào)查的結(jié)果顯示：不同規(guī)模的公司在 薪酬策略上 略有差異，薪酬的總體定位較高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 1：雅居樂處于快速發(fā)展，較高的利潤(rùn)率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平?企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況較好，利潤(rùn)率遠(yuǎn)高于市場(chǎng) P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場(chǎng)的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎(chǔ)和空間。2 薪酬總成本與人均效率薪酬總成本略高與行業(yè)中間水平，相較行業(yè)不低；而人均營(yíng)業(yè)收入則低于市場(chǎng) P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡(jiǎn)。示例薪酬 競(jìng)爭(zhēng)力 相關(guān)的名詞解釋 ：－ 分位值 (Percentile) 薪資比率（ Comparatio)薪資比率 （ Comparatio）個(gè)人與標(biāo)竿市場(chǎng)同職等之固定薪資水準(zhǔn)相比之競(jìng)爭(zhēng)力情況，以百分比表示。 雅居樂置業(yè)集團(tuán)有限公司167。 上海合生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 深圳 /廣州167。 金融街控股股份有限公司 167。華信惠悅薪酬審計(jì)框架－全面審視現(xiàn)有薪酬體系的有效性，確定企業(yè)整體薪酬策略整體薪酬策略績(jī)效管理 溝通學(xué)習(xí)與發(fā)展福利年度及長(zhǎng)期變動(dòng)獎(jiǎng)金固定薪資工 作環(huán) 境外在獎(jiǎng)酬 內(nèi)在獎(jiǎng)酬公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略藉由「 six view」檢視現(xiàn)狀以規(guī)劃整體獎(jiǎng)酬策略 表?yè)P(yáng)組織結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計(jì) 文化 機(jī)制17Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved觀察二 :雅居樂的組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層級(jí)劃分比較多，副職 設(shè)置較多，需要區(qū)別不同的情況處理? 集團(tuán)，區(qū)域及項(xiàng)目各部門各職位序列的副職普遍較多? 有些副職承擔(dān)正職的職責(zé)，由于資歷能力等原因掛副職職銜? 有些副職的設(shè)置是分管職能的需要? 有些是作為人才儲(chǔ)備的需要而設(shè)置? 有些副職存在和其他管理崗位職責(zé)重疊存在的問題? 問題的關(guān)鍵在于組織的功能和結(jié)構(gòu)失調(diào)? 管理序列上層級(jí)過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢? 給員工心理上造成負(fù)激勵(lì)的效果? 職位說明書的匯報(bào)關(guān)系容易混淆，不明確影響?區(qū)分副職設(shè)置的原因和情況，考慮副職設(shè)置的必要性?對(duì)于實(shí)際承擔(dān)正職職責(zé)的情況，但年資和能力尚不到位的，不需要特別設(shè)置一個(gè)副職的對(duì)應(yīng)職級(jí)，建議仍給予正職職銜，能力績(jī)效的差距通過兩種方式解決： 1. 在職位對(duì)應(yīng)的職級(jí)體系中采用低端職等； 職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間的低端?對(duì)于由于部門職責(zé)及管理幅度過大的而需要設(shè)置副職分擔(dān)正職的工作量的情況，才設(shè)置實(shí)質(zhì)性的副職職位，職責(zé)需要與正職能夠體現(xiàn)差異建議Back14Copyright 169。 員工仍然是在傳統(tǒng)的、單一的管理序列上實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升，并未體現(xiàn)出雙軌制的目的與優(yōu)勢(shì)167。職銜多但差距小，容易導(dǎo)致員工注重追求職銜的提高而非自身能力的提高副職的設(shè)置較多，情況不一；造成管理序列上層級(jí)過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢資料來源：雅居樂集團(tuán)167。一旦該員工離開本職位，新任員工將依該職位原有職等的薪資標(biāo)準(zhǔn)。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved職等調(diào)整原則－職等調(diào)整基于職位職責(zé)的調(diào)整類別 描述1 新增職位 167。 企業(yè)購(gòu)并 或 重組 167。(4).文職類 ： A1部門級(jí)通用文員； A2部門經(jīng)理級(jí)秘書； A3副總裁級(jí)秘書； A5總