【正文】 egressedBy Hierarchy分析發(fā)現(xiàn) ：? 區(qū)域的固薪的總體趨勢在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級別低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平；? 全薪的競爭力在低端職等的競爭力低于 P10，而在中層管理 12及 13職等則均有較好的競爭力，分布接近 P50和遠高于 P75；由此 顯示中層管理級別的變動獎金水平比市場高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved內(nèi)部公平性分析－薪酬比率分布比例分析發(fā)現(xiàn) ：? 房地產(chǎn)的固薪競爭力低于市場中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達 93％；全薪為 85％；且以低于 60％的人員數(shù)量最多? 物業(yè)及會所的固薪競爭力低于市場中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達 97％；全薪為 82％ 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 7：中高層及一般員工的浮動薪酬均占比高于市場趨勢，而房地產(chǎn)的基層管理人員比例則偏低，物業(yè)的一般員工比例略高?房地產(chǎn)的薪酬組合與市場的趨勢較接近，除了基層管理人員，其他各層的浮動薪酬占比均比市場略高；基層管理 /專業(yè)人員級別的浮動比例相比市場較低 ,可適當進行調(diào)整?物業(yè)的薪酬組合與市場的趨勢較接近，各層級浮動薪酬占比均比市場高，在一般員工級可能存在激勵空間和管理彈性過大，造成績效管理成本過高和基層員工收入穩(wěn)定性相對較差的情況?標竿市場，優(yōu)化薪酬結構，采取從低層級向高層級浮動占比逐漸提高，體現(xiàn)浮動薪酬對高階管理職位的激勵空間。 劣勢：員工發(fā)展空間，公司地理位置獎酬理念190。 針對營銷板塊設計特別的獎勵辦法高管訪談紀要薪酬水平190。 缺乏明確的定薪原則，新進員工定薪的隨意性比較大190。?雅居樂 2023年房地產(chǎn)整體員工流失率遠高于市場平均水平；關鍵業(yè)務職能工程管理，設計及營銷職能員工的流失率均高于市場平均水平，不利于技術力量的培養(yǎng)和穩(wěn)定發(fā)展；?年資在 3年以下的員工約占總人數(shù)的 86％，比例頗高；原因可能是公司快速擴張或人員流失率高；公司快速擴張，需要面對基層主管管理能力提升及新員工培訓問題；而人員流動率高，則要面對人才保留及穩(wěn)定組織的問題?雅居樂的平均服務年限（地產(chǎn)及物業(yè)）均低于市場 P25水平，資深人員 (年資在 35年以上）比例偏低，容易造成由于人才結構比例不合理而面臨潛在的人才斷層和組織能力積淀的問題主要發(fā)現(xiàn)?需要重點關注關鍵人才，從整體獎酬的角度制度針對性的措施以更好保留優(yōu)秀人才?？傮w來說雅居樂固酬和全薪均處于市場 P10分位水平，薪酬特征呈現(xiàn)一般員工級別中較低職等（23）與房地產(chǎn)的高層管理（ 1415)及物業(yè)的中層管理 (12－ 13）的競爭力相對較高，而基層管理/專業(yè)人員級別的競爭力較低。員工對于公司發(fā)展前景有信心，歸屬感較強，同時期望企業(yè)在人才培養(yǎng)和發(fā)展機制方面能進一步改善；期望給予基層管理者一定的權限以薪酬激勵管理下屬。同時建立以績效導向的薪酬調(diào)整及年度回顧機制，逐步改善同職等薪酬支付差距過大的問題；190。 管理者 /員工 /環(huán)境視角167。業(yè)務及人才競爭的市場167。市場水平差異性167。52Copyright 169。普通員工 30％，專業(yè)人員 40%,中層 50％；高層 60％ ；員工薪資可在帶寬內(nèi)浮動與績效的 聯(lián)結167。167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬架構的初步測算－酒店及球會職級 帶寬 浮動比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 1,121,000/年現(xiàn)金總收入增幅 2% (367,000） /年酒店球會Currency: RMBCurrency: RMB職級 帶寬 浮動比例1618 70% 60%1415 60% 50%1113 50% 30%710 40% 20%16 30% 15%基本工資總額增幅 9％ 375,000/年現(xiàn)金總收入增幅 1% 37,800/年58Copyright 169。q有效的績效評估體系，好的績效表現(xiàn)應得到了正向的激勵；管理者績效管理及溝通能力的提升q對員工能力的有效衡量，對不同能力員工采取不同的能力提升策略q對未來組織能力的支持q有效招聘，招聘標準的確立和執(zhí)行q提高招聘的質(zhì)量q明晰的薪酬策略q鏈接職責，能力及績效的薪酬體系q合理的薪酬分配制度人才策略招聘 培訓與發(fā)展績效與能力 薪酬q支持及落實經(jīng)營戰(zhàn)略的人才策略平衡 /協(xié)調(diào)q入職時與入職后足夠的支持和培訓，使得員工的能力得到持續(xù)的發(fā)展q員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，給予有能力的員工發(fā)展及晉升的空間60Copyright 169。 雅居樂集團 2023年利潤率較高，高于地產(chǎn)行業(yè) P75水平，展現(xiàn)出較好的組織效率和發(fā)展前景167。 市場競爭力視角167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂薪酬體系所反映出來的問題并非單一地從薪酬角度直接解決，需要從人才管理的角度綜合性地考慮和進行人力資本的優(yōu)化167。大于目標固薪上限167。以集團的薪酬結構為框架，采用地區(qū)系數(shù)進行調(diào)整，沒有系數(shù)的使用相近地區(qū)的系數(shù)注：以上薪酬策略設計的原則，需了解確認雅居樂高層的意見。說明：酒店及球會參照物業(yè)浮動薪酬比例54Copyright 169。企業(yè)操作 167。酒店及球會以內(nèi)部數(shù)據(jù)回歸趨勢加以調(diào)整固薪的多元架構表的數(shù)量167。4 根據(jù)雅居樂的業(yè)務發(fā)展階段及人才策略，采用整體 “中固薪，高激勵，低福利 ”，關鍵人才適當傾斜的薪酬策略。調(diào)整獎金系數(shù)，鏈接將公司、團隊及個人績效；針對不同的群體設置不同的獎金類別190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved雅居樂薪酬體系的調(diào)整應該以激勵為核心，標竿市場，有效運用薪酬資源，吸引、激勵和保留企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才通過薪酬定位及薪酬調(diào)整適當提升薪酬外部競爭力 ：190。薪酬結構方面浮動薪酬比例與市場趨勢基本一致，但缺乏與績效的緊密鏈接，未拉開高績效與低績效的獎金差異。雅居樂有較強的盈利能力，組織效率較高；但人均效率較低；表明目前組織人員編制相對龐大，不夠精簡。 中基層員工福利比較差，按照社平工資標準只是比法律規(guī)定的最低要求多一點。 外地項目的員工薪酬沒有考慮當?shù)厥袌鲂匠晁?，導致外地項目人才的吸引困難。 及時：對于員工的正面表現(xiàn)給予及時的激勵，令其時刻保持高昂的士氣獎酬制度改善重點190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 9： 高管希望薪酬應與市場接軌，并反映績效和能力的差異；對關鍵人才起到保留激勵作用；員工普遍對公司工作氛圍和品牌認同度較高，期望薪酬具有競爭力及內(nèi)部公平性人才需求重點190。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 6：某些核心職能固薪和全薪均缺乏競爭力，不利于對核心人才的吸引和保留?核心職能全薪大致分布在市場 P10P25左右，市場競爭力較低。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 4：雅居樂薪酬內(nèi)部普遍呈現(xiàn)同級員工之間薪酬差異非常大；不同級別之間的薪酬差距不明顯，存在著明顯的內(nèi)部不公平性?設計合理的薪酬架構并由集團統(tǒng)一原則進行薪酬管理?建立以績效導向的薪酬調(diào)整及年度回顧機制，逐步改善同職等薪酬支付差距過大的問題；?對職等上現(xiàn)有人員薪酬水平較低的情況通過首次調(diào)整及后續(xù)年度薪酬調(diào)整逐步納入薪酬架構主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)區(qū)域 薪酬的回歸趨勢與實際付薪散點分布Chart V 5 Total Guaranteed Cash 固薪 – 區(qū)域By Hierarchy分析發(fā)現(xiàn)：? 區(qū)域的固薪水平總體上接近目標市場的 P10水平； 全薪的總體趨勢則基本與市場 P10吻合，顯示一些職等的變動獎金的競爭力相對較好；? 各層級的固薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 73％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 76％，中層管理（ 1113)73％，高級管理（ 1415） 84％；各層級固薪競爭力差異不大，但整體競爭力比總部略低；各層級的全薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 72％，基層管理 /專業(yè)人員（ 711) 70％，中層管理（ 1113)78％，高級管理（ 1415） 103％；? 固薪和全薪均呈現(xiàn)一般員工及高層管理的固薪競爭力相對較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低， 710職等 員工大部分員工普遍低于市場 P25水平 ；個別職等如 3,15職等固薪 與全薪普遍高于市場 P50； 11職等的員工部分員工固薪高于 P75；? 同一職等上，某些級別存在的薪酬差距很大，比如 69,12職等；RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedChart V 6 Total Cash 全薪 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed33Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved市場的調(diào)查的結果顯示：不同規(guī)模的公司在 薪酬策略上 略有差異，薪酬的總體定位較高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 1：雅居樂處于快速發(fā)展，較高的利潤率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營績效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平?企業(yè)整體經(jīng)營狀況較好，利潤率遠高于市場 P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎和空間。2 薪酬總成本與人均效率薪酬總成本略高與行業(yè)中間水平，相較行業(yè)不低；而人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。示例薪酬 競爭力 相關的名詞解釋 ：－ 分位值 (Percentile) 薪資比率（ Comparatio)薪資比率 （ Comparatio）個人與標竿市場同職等之固定薪資水準相比之競爭力情況，以百分比表示。 雅居樂置業(yè)集團有限公司167。 上海合生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 深圳 /廣州167。 金融街控股股份有限公司 167。華信惠悅薪酬審計框架－全面審視現(xiàn)有薪酬體系的有效性，確定企業(yè)整體薪酬策略整體薪酬策略績效管理 溝通學習與發(fā)展福利年度及長期變動獎金固定薪資工 作環(huán) 境外在獎酬 內(nèi)在獎酬公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略藉由「 six view」檢視現(xiàn)狀以規(guī)劃整體獎酬策略 表揚組織結構 工作設計 文化 機制17Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved觀察二 :雅居樂的組織結構復雜，層級劃分比較多，副職 設置較多，需要區(qū)別不同的情況處理? 集團，區(qū)域及項目各部門各職位序列的副職普遍較多? 有些副職承擔正職的職責，由于資歷能力等原因掛副職職銜? 有些副職的設置是分管職能的需要? 有些是作為人才儲備的需要而設置? 有些副職存在和其他管理崗位職責重疊存在的問題? 問題的關鍵在于組織的功能和結構失調(diào)? 管理序列上層級過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢? 給員工心理上造成負激勵的效果? 職位說明書的匯報關系容易混淆，不明確影響?區(qū)分副職設置的原因和情況，考慮副職設置的必要性?對于實際承擔正職職責的情況，但年資和能力尚不到位的，不需要特別設置一個副職的對應職級，建議仍給予正職職銜，能力績效的差距通過兩種方式解決： 1. 在職位對應的職級體系中采用低端職等； 職級對應的薪酬區(qū)間的低端?對于由于部門職責及管理幅度過大的而需要設置副職分擔正職的工作量的情況，才設置實質(zhì)性的副職職位，職責需要與正職能夠體現(xiàn)差異建議Back14Copyright 169。 員工仍然是在傳統(tǒng)的、單一的管理序列上實現(xiàn)職務晉升，并未體現(xiàn)出雙軌制的目的與優(yōu)勢167。職銜多但差距小，容易導致員工注重追求職銜的提高而非自身能力的提高副職的設置較多，情況不一；造成管理序列上層級過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢資料來源：雅居樂集團167。一旦該員工離開本職位，新任員工將依該職位原有職等的薪資標準。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved職等調(diào)整原則－職等調(diào)整基于職位職責的調(diào)整類別 描述1 新增職位 167。 企業(yè)購并 或 重組 167。(4).文職類 ： A1部門級通用文員； A2部門經(jīng)理級秘書； A3副總裁級秘書； A5總