【正文】 。作為組織贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要工具， ? 2，特點：以組織戰(zhàn)略為前提，為企業(yè)整體和長遠(yuǎn)利益服務(wù)；把薪酬作為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，而不僅僅是成本；考慮到企業(yè)內(nèi)在的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度，以及企業(yè)的外部環(huán)境。 功能型文化下的薪酬制度 ? 1，功能型文化特征：責(zé)任體系清晰、控制跨度合理、技術(shù)和業(yè)務(wù)專業(yè)化、團隊以委員會為基礎(chǔ)、強調(diào)預(yù)算和業(yè)務(wù)計劃的財務(wù)結(jié)果。 ? 2，薪酬戰(zhàn)略特點：設(shè)計基于利潤和約的薪酬制度、采用項目導(dǎo)向的薪酬制度、薪酬制度以知識為基礎(chǔ)。 薪酬增長與經(jīng)濟增長關(guān)系三原則 ? 1，薪酬地增長必須與經(jīng)濟增長相適應(yīng)； ? 2，名義薪酬增長幅度應(yīng)該超過物價上漲的幅度； ? 3，實際薪酬的增長幅度必須低于勞動生產(chǎn)率增長的幅度。 最低工資確定與調(diào)整依據(jù) ? 1，勞動者本人及其家屬的最低生活費用； ? 2，社會平均工資水平； ? 3，勞動生產(chǎn)率； ? 4，就業(yè)狀況； ? 5，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展差異； ? 6，社會救濟、失業(yè)救濟水平。 工資指導(dǎo)線的內(nèi)容、制定原則與方法 ? 1，內(nèi)容；經(jīng)濟形勢分析、工資增長預(yù)測、工資增長建議 ? 2，制定原則：與國家宏觀經(jīng)濟計劃相協(xié)調(diào)、工資增長額低于 GDP增長及工資增長率低于勞動生產(chǎn)率增長率、分級管理分類調(diào)控、各方協(xié)商一致原則。對象是：勞務(wù)報酬、稿酬、特許權(quán)使用所得、利息、股息和紅利所得、財產(chǎn)搞租賃轉(zhuǎn)讓所得、偶然所得等。 最低薪酬的范圍 ?按我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，最低薪酬水平包括按現(xiàn)行薪酬總額組成規(guī)定應(yīng)列入薪酬總額內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)薪酬、獎金、津貼等項收入；不包括加班加點薪酬，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。即根據(jù)員工工作時間的長短定期增加其薪酬水平。J 由于外部競爭性是與外部勞動力市場相聯(lián)系的一個概念，故它與內(nèi)部一致性要求之間有時可能會產(chǎn)生矛盾。 績效的測量 二）績效測量 — 相關(guān)因素 績效測量是對員工在一個既定時期內(nèi)對 組織的貢獻(xiàn)做出評價的過程，是判定員工績效狀況的基本方法。 C．結(jié)果導(dǎo)向法 根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息。因為由于薪酬水平與產(chǎn)量掛鉤，減少了中間的監(jiān)控環(huán)節(jié)。 產(chǎn)出型績效薪酬體系 —(4)小組績效薪酬 ? 平連接起來。技術(shù)薪酬模式有三種： 一是梯步模式 (stairstep model)； 二是建筑磚模式 (building blocks model)； 三是工作點獲利模式 (jobpoint accrual model)。這種方式需建立經(jīng)常的績效管理制度，同時還應(yīng)建立員工正常的工作升遷制度。 三、收益分享：短期績效認(rèn)可 （一）收益分享的內(nèi)涵及其適用性 收益分享隱含的基本理念是試圖使工作處于雙贏的位置，使員工和其所屬的組織都能從績效的成功運作中獲益。財務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)型（斯坎龍方案和盧卡爾方案屬于這種類型）、生產(chǎn)率衡量型、群體衡量標(biāo)準(zhǔn)型。 這是收益分享的最新發(fā)展和成功的形式。 收益分享的實施過程： （ 1）向即將參與的人員解釋收益分享； （ 2）建立一個咨詢指導(dǎo)團體； （ 3）設(shè)計收益分享的細(xì)節(jié)； （ 4）識別改進的目標(biāo)； （ 5）核查潛在收益的數(shù)目； （ 6）建立項目團隊； （ 7）培訓(xùn)管理人員和員工； （ 8）讓所有參與人員計算怎樣改進； （ 9）衡量業(yè)績，進行反饋并計算收益； （ 10）分享收益； （ 11）監(jiān)控和評述整個過程。一些組織運行此方案的一種變異形式，被稱為 BOGOF（買一個贈一個）。 期權(quán)計劃與期股計劃類似，其主要區(qū)別是在期權(quán)計劃下，組織給予員工的是在將來一定時期內(nèi)以一定價格購買其一定數(shù)量股票的權(quán)利。到期時，員工可以選擇是否行使期權(quán)，而這種決策會受到從取得期權(quán)到行使期權(quán)的這段時期內(nèi)股票價值波動的影響。 股票薪酬從其資金支付額度上看，可以分為全值股票和增值股票。 ? “ 工作的相似和差異構(gòu)成薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。歸類法依據(jù)等級說明書，將職位說明書歸納為一系列等級。 （一）基于任職者的技能薪酬結(jié)構(gòu) 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬與一個人所獲得的，與工作有關(guān)的技能、能力、知識的深度或廣度聯(lián)系了起來。 四、結(jié)構(gòu)差異與結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略的選擇 王長城對薪酬結(jié)構(gòu)進行了類型劃分，并從技術(shù)的角度給出了薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法。通過減少等級數(shù)量，薪酬寬帶使職位變動與薪酬變動的聯(lián)系松散化。因此，組織須把以外部競爭市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的外部薪酬與本組織以工作分析與技能 /能力評價為基礎(chǔ)的職位結(jié)構(gòu)結(jié)合起來 。 續(xù) 這需要考慮組織的戰(zhàn)略 ， 組織都必須確定哪些目標(biāo)對于它們來說是最基本的 ， 從而準(zhǔn)備選擇哪種戰(zhàn)略 。 縱向等級結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括： （ 1）薪酬等級的增減。 薪酬差別的含義 。 這些假設(shè)提供了理解勞動力市場的框架，但對現(xiàn)實過于簡化。它所涉及的是勞動要素與其所得報酬的關(guān)系，是從報酬來源的角度來考察勞動要素得到的報酬份額的大小，通常用薪酬收入占國民收入的比重來反映。狹義的薪酬制度僅指基本薪酬制度。 （三）基本薪酬制度的內(nèi)容 基本薪酬制度的主要內(nèi)容有基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 、基本薪酬模式的選擇 、 基本薪酬制度在宏觀和微觀經(jīng)濟環(huán)境中的運行 ， 以及基本薪酬制度的自我完善和發(fā)展機制等 。 它反映相鄰兩個薪級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度 。 二、崗位薪酬制 崗位薪酬制是指按照員工在組織中的不同崗位確定其薪酬的薪酬制度。 作為基本薪酬制度形式的績效薪酬制，是指依據(jù)不同等級的基本績效標(biāo)準(zhǔn)（而非卓越績效標(biāo)準(zhǔn)）而設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工依據(jù)實際達(dá)到的績效水平而獲得標(biāo)準(zhǔn)薪酬的制度。 計件薪酬的形式和優(yōu)點 （ 1）直接計件薪酬制 ； （ 2）有保障的計件薪酬制 ； （ 3）超額單價計件薪酬； （ 4）包工薪酬。 績效薪酬制的內(nèi)容和施行條件 績效薪酬制的三個核心內(nèi)容 （ 1） 識別不同工作的績效要素 ， 建立績效標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn) ， 采用科學(xué)的方法評估績效； （ 3） 設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系 。 （ 三 ） 崗位薪酬制度的缺點 ； ； 增強組織對環(huán)境的反應(yīng)速度 。 確定薪酬等級線 ， 一般要考慮各職位的技術(shù)復(fù)雜程度 、 勞動繁重程度 、 工作責(zé)任大小 、 職業(yè)市場薪酬水平和職業(yè)發(fā)展通道等因素 薪酬浮動幅度 和 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬浮動幅度是指在同一薪酬等級表中 ， 最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的差距 。 通常由薪酬等差 、 薪酬級差和職位等級線等部分組成 。 。 在分組或分群體的基礎(chǔ)上 ， 便可通過以下方法測度薪酬差別： （ Lorenz curve） （ Gini Coefficient） （ Kuzs Rate） 薪酬發(fā)展趨勢 ? 薪酬發(fā)展趨勢： 薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，它決定著薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬調(diào)整。 三、薪酬差別的測度方法 對組織內(nèi)薪酬差別的測度，從技術(shù)層面看，可以采用兩種方法：一是計算不同階層或群體的平均薪酬的比率；二是計算薪酬分布。 前者主要表現(xiàn)在勞動者具有某方面的超常天賦而從事別人難以勝任的職位，或者這些職位需要較高的素質(zhì)，而這些素質(zhì)短期內(nèi)難以獲得，從而形成了職位壟斷的格局，獲得了壟斷性的高薪酬。薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式， 一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會 ， 增加某一部分薪酬的比例。 忽略外部薪酬關(guān)系不僅會影響組織吸納應(yīng)聘者的能力 ， 也會影響吸納符合組織需要員工的能力 。 通過構(gòu)建反映市場薪酬率 ， 并根據(jù)組織的薪酬策略 （ 領(lǐng)先 、 追隨或滯后 ） 對其加以調(diào)整 ， 組織就把薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性聯(lián)系了起來 。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及組織的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，這使組織更能把握其薪酬在市場上的競爭力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。組織不同的經(jīng)營戰(zhàn)略需由不同的薪酬戰(zhàn)略支持。以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，就意味著組織必須進行技能分析。局限性：鼓勵官僚主義的滋生；環(huán)境快速變化時，可能不是在對它所期望的行為付酬。 一個組織不可能完全符合某一模型 ， 從而出現(xiàn)混合模型 。 第六章 薪酬結(jié)構(gòu) ? 結(jié)構(gòu)變化趨勢及其強調(diào)因素 ? 1,薪酬結(jié)構(gòu)最初強調(diào)內(nèi)部一致性。任意股票期權(quán)方案的核心機制與 SAYE方案的機制類似，被選定的員工可以取得等于目前的工資 4倍或 100000英鎊（兩者之中更大者）的期權(quán)，以目前的價格購買未來（ 3－ 10年）的股票。 表 不同類型股票所有權(quán)分享的比較 增值收益權(quán) 持有風(fēng)險 股票表決權(quán) 現(xiàn)期資金投入 貼息優(yōu)惠權(quán) 現(xiàn)股 √ √ √ √ 期股 √ √ √ 期權(quán) √ √ 2 .股票期權(quán)計劃 目前西方國家許可的股票期權(quán)方案是在 20世紀(jì) 80年代早期由保守派政府引入的， 20世紀(jì) 90年代中期對它進行了修改。 現(xiàn)股是指通過組織獎勵的方式直接贈予員工其組織的股票或參照股權(quán)的當(dāng)前市場價值向員工出售股票。 Kruse（ 1996）指出了公司采用員工持股的四大理由： ； ； ； 。 第二，該收益分享計劃的績效衡量指標(biāo)與組織的目標(biāo)以及為達(dá)成這種組織目標(biāo)所需要的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。節(jié)約的價值由公司和員工分配。 Joe Scanlon 是曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會主席，它向工廠提出了一個旨在挽救工會成員職位的建議，為了回報對這次行動所產(chǎn)生的節(jié)約的平等收益分享，鋼鐵工人一致同意更有效地開展工作。這種方式在設(shè)計時，一般經(jīng)驗是讓績優(yōu)者薪酬增長至少 10%以上，顯著高于中等者增長 8%10%，在期望水平上進步較好的增長 5%7%，穩(wěn)步發(fā)展的增長 3%5%， 3%以下的增長率通常不予考慮。從組織角度看，主要是核心能力（ core petencies） ,包括分析思維能力、模式的認(rèn)識能力、戰(zhàn)略思考能力、壓力、權(quán)勢戰(zhàn)略的利用、個人打擊、動機引導(dǎo)等。 （ 二）投入型績效薪酬體系 —技術(shù)薪酬 (skills－ based pay ,SBP) 這種薪酬形式是將員工獲得的技術(shù)和知識 與基本薪酬水平鏈接起來。實行這種薪酬方式，應(yīng)事先滿足以下條件：第一，個體的工作績效差別必須足夠大，在管理上值得花時間和努力去測量這些差別并與薪酬連接； 第二，薪酬幅度應(yīng)足夠大，能夠設(shè)定績效薪酬差別； 第三，個體工作績效差別能夠測量出來； 第四，上級主管人員必須有能力測量員工的績效并提供有意義的反饋； 第五，管理上能認(rèn)可，員工能接受其薪酬差別來自工作績效。一個值得注意的傾向是負(fù)責(zé)員工績效測量的主管人員經(jīng)常采用自己最熟悉或者說自己最有把握的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行評價。 方格 D：重點放在金錢報酬上，基本薪酬較高，獎勵部分較低。 3 .產(chǎn)品或服務(wù)市場與企業(yè)支付能力 三、外部競爭性薪酬水平的決策類型： （一）領(lǐng)先型； （二）跟隨型；（三）滯后型；（四）競爭型； （五）混合型。 非貨幣性薪酬受到青睞的原因： 紀(jì)念價值；比貨幣性獎勵有更強的認(rèn)可效果；比貨幣性薪酬更靈活；比貨幣性獎勵便宜；促進家庭的介入?；谑袌龅男匠晁秸{(diào)整，就是從薪酬水平的市場競爭力角度調(diào)整薪酬水平，使組織內(nèi)各種職位的薪酬水平與市場薪酬水平相一致?；诼毼坏男匠晁秸{(diào)整，主要是要調(diào)整職位的相對價值，以便從新定位職位的薪酬水平；而基于績效的薪酬水平調(diào)整，主要是在個人平等的前提下，調(diào)整從事相同工作員工的相對薪酬。名義薪酬水平和實際薪酬水平可以用以下公式表示： 同期消費品物價指數(shù)貨幣薪酬水平實際薪酬水平 ?薪酬指數(shù)化 即通過掛鉤的方式以某種比例形式建立起物價和薪酬的穩(wěn)定聯(lián)系，使薪酬增長依據(jù)消費品價格指數(shù)定期按一定的比例自動增加。 ? 3，適用范圍和特點。 工資指導(dǎo)線制度 ? 1，含義：是在市場經(jīng)濟條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)，通過提供信息、建議等措施引導(dǎo)企業(yè)合理增長薪酬的宏觀調(diào)控措施。 我國最低工資構(gòu)成 ? 基本含義：基本工資加獎金。 第四章 薪酬的宏觀環(huán)境 ? 主要內(nèi)容 ? 社會經(jīng)濟發(fā)展與薪酬的相互關(guān)系 經(jīng)濟發(fā)展對薪酬的作用 薪酬對經(jīng)濟發(fā)展的影響 ? 政府有關(guān)政策與制度對薪酬的影響 政府倡導(dǎo)的模式與原則 最低工資制度 工資指導(dǎo)線制度 稅收制度 ? 政府對薪酬的宏觀管理與控制 宏觀管理體制 體制改革 宏觀調(diào)控模式 個人收入構(gòu)成 ? 1，勞動收入。 時效型文化 —薪酬特點 ? 1，時效型文化主要是虛擬組織和學(xué)習(xí)型組織，其特點是：強調(diào)高增長和新市場進入、項目驅(qū)動、權(quán)利取決