中小企業(yè)簡單的績效考評管理-文庫吧在線文庫
【正文】 績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點(diǎn)）20 80 人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：161?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。 解決漲工資和發(fā)獎金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等161。 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；161。 人事部獨(dú)立。161。161。 取消 “ 崗位技能 ” 項(xiàng)目的考核。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。解決方法：解決方法：維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。問題分析：問題分析：n 對于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對待。第第 2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通） 按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。制定績效考評制度 /流程（怎么考）n 文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵。第第 3步：每個關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？步：每個關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)（考什么）n 第 1項(xiàng)占 50%，第 2項(xiàng)和第 3項(xiàng)各占 25%。如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 7：：n 催交考評表困難問題分析：問題分析：n 當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級進(jìn)行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級普遍人品較好，做事公正。如何進(jìn)行簡單的績效考評遇到的問題遇到的問題 4：：n 員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。161。這就產(chǎn)生了不公平。如何進(jìn)行簡單的績效考評績效考評的內(nèi)容1. 工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對員工進(jìn)行客觀的考評 。 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；161。 口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價 161。 知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)?什么要進(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為 什么要進(jìn)行績效考評161。 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個方面的目的：達(dá)到以下八個方面的目的： 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 組織對員工的績效考評的反饋 對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要
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