【正文】 收入取決于他預先獲得的績效單位的價值和數(shù)量 方案設計與實施 ? 股份期權 ?股份期權是非上市公司運用股票期權激勵理論的一種模式。權威咨詢界結合多年的股權激勵咨詢經(jīng)驗，總結出適用的 “一四六”股權激勵設計法 ，即選擇一套股權激勵工具組合，堅持四項基本激勵原則，確定六個股權激勵要素。 ?股權動態(tài)分配原則 ：不但按勞分配應實行動態(tài)分配，按資分配也應實行動態(tài)分配。在確定激勵對象時，可以綜合考慮職務、業(yè)績和能力等因素。 方案設計與實施 ? 三、確定六個股權激勵要素 ?定時 ：即確定股權授予日、有效期、等待期、可行權日及禁售期等。 方案設計與實施 ? 制定實施方案注意事項 問題 ?創(chuàng)業(yè)期人員及骨干人員股份的確定問題。如果只是簡單的給股權，而忽略給股權之前的設計和給股權之后的溝通，股權激勵將難以達到預期目的。由貿易公司轉型為自主研發(fā)企業(yè)的華為為解決研發(fā)投入大，資金緊張、融資困難問題，開始實行員工持股制。 ?這段時期華為已進入高速增長時期，為提高對人才的吸引力華為在提高薪酬的同時也加大了員工配股力度。此外隨著公司規(guī)模的增大，華為在新期權的配發(fā)上放慢了腳步，股權傾斜向少數(shù)核心員工及優(yōu)秀心員工，對于大多數(shù)普通員工的中長期激勵，采取以原有股票的分紅權為主，減少新增配股的方式。但到了第二年，這部分員工看到其他員工又能分得可觀 紅利 ，他們一定會后悔當初的選擇，結果還遠非如此，華為的企業(yè)文化絕對是獎勵認同公司價值觀的員工，對于那些對公司抱有懷疑態(tài)度的不堅定分子是不會重用的，他們在公司的發(fā)展 前景 會很暗淡，這樣的文化氛圍進一步支持了華為的員工持股計劃。激勵企業(yè)不斷創(chuàng)新，不斷進步，成為兩家企業(yè)制勝的法寶。 ?有效降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高利潤。 獲得了股權激勵的員工因為股權的存在，報酬遠遠高出沒有獲得股權的員工。 因此，希望實行股權激勵計劃的公司可以結合公司長期發(fā)展戰(zhàn)略，對公司先行進行 股份制改造 （或與關聯(lián)公司重組改制為股份制公司），并制訂公司上市計劃，同時對公司的股權結構和治理結構進行預先安排，然后在此基礎上實施股權激勵計劃。 ?在激勵工具組合的設計上要有 系統(tǒng)性和層次性 。在激勵方式上，對股票來源、行權價格、行權期限、行權比例等條款采取比較靈活的設計。此外，員工持股計劃不僅要與其他經(jīng)濟激勵方式相結合，同時還要與非經(jīng)濟激勵方式相結合，如以團隊感情、事業(yè)成功等與心理情結有關的激勵方式配合使用，方能發(fā)揮出最佳效用。 ?最后。一方面要強化信息披露，嚴格會計審計制度，另一方面通過薪酬委員會等代表股東利益的機構大力加強監(jiān)督。 ?股權激勵一定要與其它激勵手段合理 配合使用 。企業(yè)需要根據(jù)自身實際選擇是否實施股權激勵，若決定施行股權激勵計劃，應充分醞釀、慎重選擇切合實際的實施方案 ，以免倉促施行帶來不利的負面影響。當員工違反制度可以解除勞動關系，但不能據(jù)此剝奪其作為股東的權利。 ?本組認為企業(yè)在選用非上市公司股權激勵的時候，首先要根據(jù)本企業(yè)狀況和其理念文化，沒有最好，只有 最適合的 ；其次要關注廣大員工的 整體利益 ，關注人才，以知識時代的視角來審視企業(yè)長遠發(fā)展；最后要 合理規(guī)避相應法律與財務問題 ，免除后患。 ?員工持股 “ 極不透明 ” ?股權結構錯綜復雜 ?“ 君子協(xié)議 ” 帶來股本增值引出的 “ 公道 ” ?第一股權糾紛案 劉平案 案例分析 ? 案例啟示 無論是華為的 “ 員工持股計劃 ” 還是慧聰?shù)?“ 全員勞動股份制 ” 。 這一激勵手段確實能夠起到激勵和保留員工的作用，但同時它也有著很高的不確定性，他通過對離職員工信守承諾，贏得員工的信任。 案例分析 ?第三階段：（ 2023年至今）以員工持股 激勵規(guī)范化為目標 ? 2023年，華為聘請國際著名咨詢公司，開始對其股權制度進行調整變革。 案例分析 ?第二階段：（ 19972023） 以激勵為主要目的 ?1997年深圳市頒布了 《 深圳市國有企業(yè)內部員工持股試點暫行規(guī)定 》 ，華為參照這個規(guī)定進行員工持股制度改制，完成第一次增資。最后它成功了，然而其成功之路卻充滿艱辛，蘊含著巨大的風險。此外要重視定崗、考核等基礎工作 ，基礎未搞好，股權激勵方案的作用會打折扣，甚至產生負作用。現(xiàn)有股東需要慎重確定出讓股份的比例，因為這會影響未來公司的治理結構及公司的控制關系。此外，還需要根據(jù)情況將授予股份總量切分為當期激勵股份和預留股份兩部分，盡量不要一次性將可授予股份全部用完。 方案設計與實施 ? 三、確定六個股權激勵要素 實施股權激勵要解決好兩個基本問題，一是股權如何給，二是給了股權以后，所有權文化如何構建在如何給股權的問題上，重點是確定以下 六個激勵要素 ： ?定人 ：即股權授予哪些人。公司需要根據(jù)激勵目的、行業(yè)特征以及企業(yè)客觀情況靈活選擇適合的股權激勵工具或激勵工具組合。如果非正常離開 , 則所持股份由公司以購買價格和現(xiàn)時評估價格中較低的一種回購。 方案設計與實施 ? 績效單位 ?公司預先設定某一個或數(shù)個合理的 年度業(yè)績指標 (如資產收益率等 ),并規(guī)定在一個較長的時間 (績效期 )內 ,如果激勵對象經(jīng)過努力后實現(xiàn)了股東預定的年度目標 , 那么績效期滿后 , 則根據(jù)該年度的凈利潤 提取一定比例 的激勵基金進行獎勵。 ?激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益 , 但沒有所有權和表決權 , 不能轉讓和出售 , 在離開企業(yè)時自動失效。 隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營管理者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會離開公司，有的新員工進入公司。 非上市公司實施股權激勵的重要性 非上市公司實施股權激勵的重要性 （五）業(yè)績激勵 實施股權激勵后 , 企業(yè)的 管理者和技術人員 成為公司股東 , 具有分享企業(yè)利潤的權力。 據(jù)統(tǒng)計 , 我國 1000 多家上市公司中 , 已經(jīng)或正準備實施不同類型的股權激勵計劃的有近 150 家。 （三）留住人才吸引人才 在非上市公司實施股權激勵計劃 , 有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的技術人才和管理人才。 3 、非上市公司的股權激勵除 《 公司法 》 外，受到其它的約束不多，公司和股東共同自主監(jiān)督，因而靈活性較上市公司更大 非上市公司實施股權激勵的重要性 端正員工工作心態(tài) 有利于經(jīng)管者關注企業(yè)長期發(fā)展 留住人才吸引人才 降低即期成本支出 業(yè)績激勵 重要性 非上市公司實施股權激勵的重要性 （一）有利于端正員工的工作心態(tài) 有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 上市公司與非上市公司 ? 定義