國(guó)際經(jīng)理人任用管理ppt40頁(yè)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 . 保護(hù)法（ protectorates approach）： ? 將海外分公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)完全授權(quán)地主國(guó)經(jīng)理人。 很難平衡當(dāng)?shù)氐男枨蠛腿虻膬?yōu)先權(quán)。 產(chǎn)生適應(yīng)性的問(wèn)題。 （ Polycentric）： ?此種任用方式，係將海外子公司的重要職位由駐在國(guó)人員擔(dān)任。 5. 組織複雜度的因素 ：母公司為了促進(jìn)與高複雜度子公司的溝通與控制，將會(huì)增加其駐外人員的比例。 17 三、家庭的重要性 有能力擔(dān)任外派工作 有能力適應(yīng) 良好的家庭狀況 派任適當(dāng)?shù)耐馀扇藛T 具備溝通能力 具建立關(guān)係能力 ◎ 家眷有意願(yuàn)居住國(guó)外 ◎ 家眷的適應(yīng)力 ◎ 穩(wěn)定的婚姻 ◎ 知覺(jué)技巧與彈性 ◎ 語(yǔ)言能力 ◎ 願(yuàn)意使用地主國(guó)的語(yǔ)言 ◎ 使用非語(yǔ)言溝通方式之能力 ◎ 人際技巧 ◎ 發(fā)展關(guān)係 ◎ 技術(shù)能力 ◎?qū)δ：隣顩r的容忍度 ◎富彈性的行為 ◎文化適應(yīng)力 ◎增強(qiáng)替代 ◎有能力減輕壓力 資料來(lái)源： Fisher, ., Shoenfeldt, ., Shaw, .（ 1993） , Human resource management(2nd ed.), Boston: Houghton Mifflin. 圖 92 派外人員遴選模式 18 三、家庭的重要性 圖 9 3 海外派遣甄選的要素 跨文化 的適合性 家庭的要求 技術(shù)的 適合性 語(yǔ)言 國(guó)家／文化 遴選比例 的要求 個(gè) 人 情 境 甄 選 決 定 19 海外派遣甄選的要素 1. 個(gè)人因素 (PERSONAL CHARACTERISTICS) ? 一般美國(guó)多國(guó)企業(yè)公認(rèn)較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列 )： ? 管理人員的配偶無(wú)法適應(yīng)異國(guó)物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。 3. Cultural Shock 是主要原因，其影響有生理層面的性傾向的改變（ Change in sexual drive）、飲食睡眠習(xí)慣的不適應(yīng)、及心理層面的群眾疏離感、意志消沈、對(duì)工作缺乏衝勁、對(duì)家人缺乏耐心等。 3. 有的公司奉行 「 out of sight, our of mind」 的放任政策，並無(wú)類似的支援系統(tǒng)，此時(shí)你只好不斷的向公司爭(zhēng)取並向其他有經(jīng)驗(yàn)的駐外人員請(qǐng)求協(xié)助和自求多福了。 10:39:5710:39:5710:392/7/2023 10:39:57 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 , February 7, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 上午 10時(shí) 39分 57秒 上午 10時(shí) 39分 10:39: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 10時(shí) 39分 :39February 7, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 10:39:5710:39:5710:39Tuesday, February 7, 2023 1知人者智，自知者明。 :39:5710:39:57February 7, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 7日星期二 上午 10時(shí) 39分 57秒 10:39: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 35 我的對(duì)策之四： 看破紅塵、犧牲享受、享受犧牲 1. 「心靈上的成長(zhǎng)勝過(guò)升官發(fā)財(cái)」 ，這是老鳥鼓勵(lì)菜鳥應(yīng)多多嘗試駐外歷練的話 2. 人生當(dāng)不只於此，還有很多值得我們?nèi)プ非蟮氖挛? 3. 不同的文化和環(huán)境可以開闊我們的視野，體驗(yàn)不同的人生，學(xué)習(xí)到一些以往所沒(méi)有的知識(shí)和價(jià)值觀。 4. 不仿向一些提前回任的駐外人員多方打聽，是工作因素還是家庭因素、是長(zhǎng)期問(wèn)題還是突發(fā)事件、或是當(dāng)?shù)氐恼我蛩卦斐善涮崆盎厝蔚脑颍瑢?duì)照自己比較看看， 「他都不行，我行嗎？」 以供做決定的參考。 ? 管理人員能力不足。 (七 )用人成本 ? 為了避免浪費(fèi)，國(guó)際企業(yè)在用人上必須考量本土人才的任用。 2. 管理風(fēng)格的傳譯者 ：即對(duì)當(dāng)?shù)貛植渴┮员匾?xùn)練，使其行為模式能符合母公司政策與程序。 導(dǎo)致高失敗率。 海外工作者 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 和母公司文化相同較易移轉(zhuǎn)營(yíng)運(yùn)和管理的事務(wù)。 增加當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)對(duì)本公司的接受性。 3. 聯(lián)邦法（ federal approach）： ? 此法為「全球選才，唯才是用」，無(wú)論任何國(guó)籍，任用最適當(dāng)?shù)娜瞬排渲渺妒澜缂?jí)各地的職務(wù)上。 拖延較困難的當(dāng)?shù)貨Q策 , 造成要花更大的人力 ,心力和物力來(lái)解決。
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