【正文】 和職務(wù)而定 ? 上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在 70%和 30%水平 ? 崗位 的 重要 性 ? 崗位 所 需 的 能力 和 專業(yè)經(jīng)驗 ? 市場同類崗位的工資和福利待遇情況 確定依據(jù) 構(gòu)成原則 適用的人員范圍 固定收入 工資 福利 30% 70% 固定收入的構(gòu)成 17 CHALCO 上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成，整個工資體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進行調(diào)整。如，人員流動，客戶滿意程度等 ? 必須相關(guān)、及時和準確 ? 一個完整的績效管理體系包括了管理報表和關(guān)鍵績效指標 (KPIs)。 ? 確定公司戰(zhàn)略目標，作為年度目標制定的依據(jù) ? 提出公司年度經(jīng)營目標 ? 董事會 ? 執(zhí)行委員會 ? 執(zhí)行委員會 ? 總部發(fā)展計劃部門 ? 事業(yè)部分管副總裁 ? 下屬鋁廠 ? 執(zhí)行委員會 ? 薪酬 /換屆委員會 ? 總部人力資源部門 ? 事業(yè)部分管副總裁 ? 下屬鋁廠管理層 ? 董事會 ? 薪酬 /換屆委員會 ? 執(zhí)委會 ? 總部發(fā)展計劃和人力資源部門 ? 事業(yè)部分管副總裁 ? 下屬鋁廠管理層 ? 總部發(fā)展計劃部門負責年度經(jīng)營目標的分解，事業(yè)部參與目標分解的討論 ? 總部發(fā)展計劃部門向執(zhí)行委員會提交目標分解意見 ? 執(zhí)行委員會審核確定事業(yè)部/下屬鋁廠的年度經(jīng)營目標 ? 薪酬委員會和人力資源部門提出業(yè)績考核和獎勵的建議 ? 執(zhí)行委員會（與事業(yè)部）對高層管理人員的考核目標進行溝通，簽定業(yè)績考核協(xié)議 ? 薪酬 /換屆委員會 /執(zhí)委會確定對高層管理人員的業(yè)績考核和獎勵辦法 ? 總部人力資源部門負責業(yè)績考核的組織協(xié)調(diào) ? 董事會監(jiān)督高層管理人員的經(jīng)營業(yè)績，總部發(fā)展計劃部門負責提供績效管理報告 ? 董事會、執(zhí)委會分別主持對執(zhí)委會成員和其他高層管理人員的考核活動 ? 根據(jù)考核結(jié)果向董事會提出獎懲 /任免建議 ? 董事會對提出的獎懲 /任免建議作出決策 ? 薪酬委員會和執(zhí)委會執(zhí)行決議 ? 董事會 ? 薪酬 /換屆委員會 ? 執(zhí)委會 提出依據(jù) 分解年度目標 確定業(yè)績目標 / 考核方法 業(yè)績考核 兌現(xiàn)獎懲 主要任務(wù) 負責部門 50 CHALCO 對上市公司高層管理人員的業(yè)績目標確定和業(yè)績考核分別由總部發(fā)展計劃和人力資源部門牽頭協(xié)調(diào)。 2023年 1月 下午 3時 51分 :51January 31, 2023 1行動出成果，工作出財富。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 51分 37秒 15:51: 1楚塞三湘接，荊門九派通。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 31日星期二 下午 3時 51分 37秒 15:51: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 1月 31日星期二 3時 51分 37秒 15:51:3731 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 下午 3時 51分 37秒 下午 3時 51分 15:51: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 , January 31, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 首席執(zhí)行官 / 首席運營官 總部其他副總裁 總部職能部門經(jīng)理 廠長 /研究院院長 事業(yè)部部門經(jīng)理 考核形式和方法 ? 采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式 ? 考核指標以財務(wù)績效指標（定量指標）和定性評價相結(jié)合 ? 財務(wù)績效指標的數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表為準 事業(yè)部副總裁 考核對象 考核原則 /重點 ? 上市公司總體的盈利水平 ? 上市公司的資本回報水平 ? 事業(yè)部的經(jīng)營利潤水平 ? 事業(yè)部資本回報水平 ? 任期內(nèi)履行分管職責的完成質(zhì)量和效率 ? 對下屬職能部門有關(guān)人員的管理成效 ? 履行部門職能管理、服務(wù)功能 的質(zhì)量和效率 ? 對部門內(nèi)下屬人員的管理成效 ? 履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率 ? 對部門內(nèi)下屬人員的管理成效 ? 對部門費用的控制 ? 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容 ? 履行部門職能管理、服務(wù)功能的質(zhì)量和效率 ? 對部門內(nèi)下屬人員的管理成效 ? 對部門費用的控制 ? 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容 ? 對上市公司核心能力的培養(yǎng) ? 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容 ? 對事業(yè)部市場競爭能力的培養(yǎng) ? 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容 ? 對部門費用的控制 ? 具體考核指標參見附 錄有關(guān)內(nèi)容 總部員工 ? 工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率 ? 敬業(yè)精神和工作態(tài)度 ? 對分管職責范圍內(nèi)的費用控制 ? 具體考核指標參見附錄有關(guān)內(nèi)容 ? 采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式 ? 考核指標以財務(wù)績效指標、業(yè)務(wù)績效指標和定性評價相結(jié)合 ? 財務(wù) /業(yè)務(wù)績效指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的年度財務(wù)報表 /內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準 ? 采用任期和年度目標管理考核相結(jié)合的方式 ? 考核指標采用與分管職能相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合 ? 可量化指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準 ? 以定性考核為主、定量考核為輔 ? 采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式 ? 考核指標采用與部門職能相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合 ? 可量化指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準 ? 以定性考核為主、定量考核為輔 ? 采用年度目標管理考核 ? 考核指標采用與分管工作相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合 ? 以定性考核為主、定量考核為輔 ? 采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式 ? 考核指標采用與部門職能相關(guān)的可量化指標和定性評價相結(jié)合 ? 可量化指標數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的財務(wù)和內(nèi)部管理報表數(shù)據(jù)為準 ? 以定性考核為主、定量考核為輔（營銷、供應(yīng)等業(yè)務(wù)部門以定量考核為主、定性考核為輔 ） ? 采用任期目標考核和年度目標考核相結(jié)合的方式 ? 考核指標以財務(wù)績效指標、工廠運營的業(yè)務(wù)績效指標和定性評價相結(jié)合 ? 上述數(shù)據(jù)依據(jù)經(jīng)審計的工廠財務(wù)和管理報表數(shù)據(jù)為準 ? 以定量考核為主、定性考核為輔 41 CHALCO 業(yè)績考核的具體管理辦法。 目標福利體系 法定福利 – 養(yǎng)老保險 – 醫(yī)療保險 – 失業(yè)保險 公司福利 – 補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃 – 公司假期 – 福利補貼 – 公司向高級行政人員提供的福利 法律規(guī)定的基本福利，用以向 員工提供基本的社會福利保障 上市公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍 – 法定假期 – 住房公積金 目標福利體系的構(gòu)成說明 19 CHALCO 目標薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成。 ? 中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù) ? 獎金基數(shù)與公司 /下屬企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù) ? 經(jīng)營目標的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計劃 ? 崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn) ? 缺乏健全的業(yè)績評價體系支持 獎金系數(shù) 獎金數(shù)額 高 低 低 高 獎金線，隨著經(jīng)濟效益而上下變動 資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果 公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖 特 征 缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻莫剟罘峙錂C制，不利于調(diào)動員工工作積極性 10 CHALCO 與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機制中缺乏長期激勵要素。通過引進目標薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷虻墓芾砝砟詈托匠昙顧C制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ) ? 設(shè)計目標薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括： ? 提出中鋁上市公司總體的目標薪酬激勵體系 ? 定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標 ? 制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程 3 CHALCO 在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標薪酬激勵體系的模式 ? 基于目標的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長 /首席執(zhí)行官、總裁 /首席運營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁 /電解鋁分管副總裁和人事 /行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、崗位關(guān)鍵績效指標以及績效貢獻與激勵的掛鉤原則 ? 對于目標薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細則 4 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標 5 CHALCO 中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。 影響目標薪酬激勵體系設(shè)計的方面 ? 上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織機構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素 ? 在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致 ? 建立以業(yè)績?yōu)閷虻氖杖敕峙錂C制，加大變動收入的激勵力度，充分調(diào)動員工積極性 ? 基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素要求，建立完善的績效目標體系和相應(yīng)的激勵機制 ? 市場的薪酬行情影響上市公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位 上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展 企業(yè)的薪酬管理理念 組織的績效目標 市場的薪酬情況 ? 薪酬激勵體系的設(shè)計理念、內(nèi)容構(gòu)成和運作機制要體現(xiàn)與國際慣例接軌 ? 建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標的達成相聯(lián)系，強化員工對企業(yè)的責任感 ? 中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵體系和激勵機制方面的成功經(jīng)驗，建立起自己的薪酬激勵體系 14 CHALCO 目標薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等主要特性 。 總體人事成本構(gòu)成示意圖 總?cè)耸? 成本 年度獎勵 長期激勵 工資 ? 根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出中鋁上市公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平 ? 控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手 ? 根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本 ? 在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化 總體人事成本控制的原則 金額 福利 22 CHALCO 目錄 ? 中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀 ? 對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議 ? 對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法 ? 薪酬激勵建議 ? 業(yè)績考核管理辦法和管理流程 ? 實施建議 ? 附錄 ： 薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標 23 CHALCO 目錄