【正文】 只是對于“少”能否接受的問題。 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 薪酬設(shè)計(jì)的一般問題 ?不知道目前薪酬制度的好壞 ?不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系 ?固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途 ?薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才 ?只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮 ?分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重 ?分配差距過大，造成士氣低落 ?分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道 ?薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認(rèn)為值得 ?薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ?員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少 ?實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點(diǎn) ?依據(jù)趨利避害的行為原則； ?獲得希望得到的員工行為； ?人力資源的整體效用 。 指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 歸因理論 ? 歸因要素 ? 努力 能力 ? 任務(wù)難度 機(jī)遇 ? 歸因要素分析 ? 穩(wěn)定性 ? 任務(wù)難度穩(wěn)定， ? 能力相對穩(wěn)定。 ? 歸因傾向 ? 內(nèi)歸因：努力、能力 ? 外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度 ? 歸因傾向?qū)冃У挠绊? 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 ? 小步子前進(jìn) ， 分階段設(shè)立目標(biāo) ， 及時(shí)給予強(qiáng)化 。 ? 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素 這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。 薪酬調(diào)查 從公開的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí) ， 會(huì)寫上薪金待遇 ，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息 。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （ 1） 需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 2） 需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查 ？ （ 3） 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容 ？ （ 4） 調(diào)查的起止時(shí)間 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類 ， 并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。 優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對個(gè)人工資的重要作用 ， 鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高 。 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 年齡 績效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績 崗位價(jià)值 崗位津貼 (1%) 績效超值 獎(jiǎng)金津貼 ()% 生活費(fèi)用 眷屬津貼（ %) 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合 ， 同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對工資等級(jí)進(jìn)行劃分 。 結(jié)構(gòu)工資 崗位技能工資 崗位工資 技能工資 ＋ 崗位價(jià)值和能力兼顧，考慮工作特性和個(gè)人特性兼顧。 仲裁庭制度確定 。 薪酬是由人確定的，由于上級(jí)考核人員幾隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼谋锥嘶顖?zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因?yàn)樾匠旮鳝h(huán)節(jié)過程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計(jì)完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過程，其目的有四點(diǎn) ： ? 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 ? 確定了考核基準(zhǔn) ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 ? 明晰了每個(gè)崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 考核指標(biāo) 工作價(jià)值指標(biāo) 個(gè)人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個(gè)人能力指標(biāo) 單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 部門目標(biāo) (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻(xiàn)度指標(biāo) 薪酬要素指標(biāo) 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當(dāng)前指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級(jí)目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 評估信息溝通 指標(biāo)確定 標(biāo)準(zhǔn)確定 專家評估 直屬上級(jí)確認(rèn) 委員會(huì)確認(rèn) 報(bào)酬 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級(jí)管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績考核細(xì)則 ) 經(jīng)營指標(biāo)考核 (經(jīng)營目標(biāo) ) 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評估 價(jià)值評估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級(jí) 職稱 工作經(jīng)驗(yàn) 利益影響 度大小 責(zé)任大小 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價(jià)方法。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對主要人員的考核事宜；技術(shù) /管理專家評審委員會(huì)由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。 起源與歷史 基礎(chǔ)工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到 20個(gè)工資等級(jí) 。 優(yōu)點(diǎn)： 擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量 ， 體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個(gè)步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 調(diào)查可以采取座談會(huì) 、 問卷調(diào)查等多種形式 。員工工資的多少由 業(yè)績 和 貢獻(xiàn) 來決定。也叫薪酬。 ? 關(guān)系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事 管理的本質(zhì)是對立前提下的合作 ?E—— 期望值 。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 激勵(lì)的重要性 組別 施加條件 誤差次數(shù) 名次 A 不施加 任何條件 24 4 B 獎(jiǎng)懲 11 2 C 個(gè)人競賽 8 1 D 集體競賽 14 3 警覺性實(shí)驗(yàn)（奧格登、 1963年） 激勵(lì)理論 ? 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 赫滋伯格的雙因素理論 ? 過程型激勵(lì)理論 ? 亞當(dāng)斯的公平理論 ? 行為改造型激勵(lì)理論 ? 凱利的歸因理論 ? 綜合激勵(lì)模型 中國原有體制 人性的 否認(rèn)人性的 崇拜的 基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果 再談人的動(dòng)力 動(dòng)力 — 惰性比系數(shù) 影 響 因 素 個(gè) 人 群體與組織 體力潛能 腦力潛能 能力潛能 欲望潛能 環(huán)境條件 公平感 權(quán)利感 成就感 人際感 自我感 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 為什么談激勵(lì) 威逼利誘 雙因素理論 保健因素 激勵(lì)因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵(lì)職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位