【正文】 定量結(jié)合的方式提出問題、分析問題、解決問題；并且屬于開發(fā)型的策劃性管理，對上級的指示、文件，善于融會貫通，并站在政府整體目標(biāo)高度，建構(gòu)策略體系，創(chuàng)造性地展開管理活動(dòng)。 …… 胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出， “ 完善人才工作的體制和機(jī)制，對實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性 ” ，因此， “ 要堅(jiān)持改革創(chuàng)新，完善人才工作的體制和機(jī)制 ” 。三是培 訓(xùn) 分 類 ， “對 公 務(wù)員進(jìn) 行分 級 分類 培 訓(xùn) ”。 我們國家這次實(shí)行的行政體制改革的思路是非常明確的，它就是要達(dá)到四個(gè)方面：第一叫轉(zhuǎn)變職能，第二叫做理順關(guān)系，第三個(gè)叫做優(yōu)化結(jié)構(gòu)，第四個(gè)叫做提高效率。通過分類管理，提高專業(yè)人才的待遇和解決行政級別問題，使包括各類崗位在內(nèi)的人才均有廣闊的發(fā)展空間。　　改革與創(chuàng)新分類管理工作改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 《人才工作決定》要求： “ 大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作 ” 、 “ 加快構(gòu)建終身教育體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型社會的形成 ” ，同時(shí)提出 “ 人才資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作組織期望員工做什么（績效）；組織可以接受的質(zhì)量或者績效水平是怎樣的（標(biāo)準(zhǔn)）；受訓(xùn)者在何種條件下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果（條件）。 由職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為中心的管理方式轉(zhuǎn)變。側(cè)重于信息溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價(jià) 伴隨著管理活 動(dòng)的全過程 只出現(xiàn)在特 定的時(shí)期績效考核的內(nèi)容工作能力：是指個(gè)體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，包括體能、知識、智能、技能等。所有職位的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會議提出的“ 品德、知識、能力、業(yè)績 ” 為基準(zhǔn)。 核心能力是完成某項(xiàng)工作所需要具備的知識，技能，行為或特質(zhì)，它和工作成果、個(gè)人對組織的成功所作出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn)一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會組織和中介機(jī)構(gòu)，從而更大程度地發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。 四月 2116:22:1516:22Apr2102Apr211故人江海 別 ，幾度隔山川。 16:22:1516:22:1516:224/2/2023 4:22:15 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 四月 21四月 21Friday, April 02, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/4/2 16:22:1516:22:1502 April 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 02 四月 20234:22:15 下午 16:22:15四月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 四月 214:22 下午 四月 2116:22April 02, 20231行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。 而現(xiàn)階段，我國的人才管理運(yùn)行往往還依靠開明的領(lǐng)導(dǎo)和合適的決策，人才管理制度立法成規(guī)的工作還有很長的路要走。認(rèn)識自我是通過特定的技術(shù)來測試自己的職業(yè)興趣、工作能力、價(jià)值觀、性格、和行為傾向。要把對人才的評審交給市場，大力推進(jìn)人才評審的市場化、社會化，由市場對一個(gè)人的能力進(jìn)行定位，真正體現(xiàn)大人才觀中能力本位的新理念。 日本國家公務(wù)員法規(guī)定： “ 公務(wù)員的任用，依照本法和人事院規(guī)則的規(guī)定，根據(jù)考試成績、工作成績或者其他能力的考核結(jié)果進(jìn)行 ” ， “ 政府機(jī)關(guān)首長必須對所屬公務(wù)員的工作進(jìn)行定期評定，并根據(jù)評定結(jié)果采取適當(dāng)措施 ” 。工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。有效的績效考核有賴于整個(gè)績效管理活動(dòng)的成功展開；而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 它山之石改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時(shí)期，不同職位不同崗位對從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。 將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)的具體任務(wù)相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制； 將組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合，建立靈活多樣樣的培訓(xùn)選擇機(jī)制； 將國家負(fù)擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和單位、個(gè)人合理分擔(dān)相結(jié)合，建立 “ 三位一體 ” 的經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制； 改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 將激勵(lì)與約束相結(jié)合，建立培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制； 將傳統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代培訓(xùn)手段相結(jié)合，建立人才培訓(xùn)方法的優(yōu)化機(jī)制。 內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作改革與創(chuàng)新分類管理工作 四、事業(yè)單位的分類改革。改革與創(chuàng)新分類管理工作 二、對專業(yè)性人才可以采取靈活的用人方式。 美國行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的 “ 職位分類是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ)。并在四個(gè) 環(huán)節(jié) 明確了分類 管理的內(nèi)容。 在人才流動(dòng)方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動(dòng)的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動(dòng)的機(jī)制尚未形成，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。 即在國家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場對政府部門人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。 后者重在動(dòng)態(tài)性，采用聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待公務(wù)員和行政管理人才：從縱向上看，其各項(xiàng)管理活動(dòng)上下之間具有嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，進(jìn)行全過程的管理，從橫向上看，沖破了 “ 所有制 ” 的樊籬，對公務(wù)員和行政管理人才實(shí)施社會化管理。 前者側(cè)重在 “ 人治性 ” 方面，以領(lǐng)導(dǎo)人的意志、指示為轉(zhuǎn)移，動(dòng)輒用行政命令的方式發(fā)號施令；并具有執(zhí)行性，主要對上級人事行政管理的方針、政策的具體貫徹推行。 傳統(tǒng)人事行政管理特征 整體大于部分之和為哲學(xué)基礎(chǔ) 形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計(jì)劃管理體制下以剛性計(jì)劃實(shí)現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。1987年 10月，十三大上提出 2023年，江澤民在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議，指出： “ 開發(fā)人力資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，已成為關(guān)系當(dāng)今各國發(fā)展的重大問題。 他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長最大和最基本的原因。 是指機(jī)關(guān)企事業(yè)業(yè)內(nèi)部工作人員的錄用、培養(yǎng)、調(diào)配和獎(jiǎng)懲等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事?！　吨橇Y本》一書提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本。 ”2023年 4月 27日通過《公務(wù)員法》。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門人力資源開發(fā)的分類型轉(zhuǎn)軌。 后者強(qiáng)化 “ 法制性 ” ，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 封閉型轉(zhuǎn)向開放型。遵循市場配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個(gè)人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評聘分開制等，逐步變 “ 部門人 ” 為“ 社會人 ” 。 在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機(jī)制尚未完全建立起來。一是 職務(wù) 分 類 ， “國家根據(jù)公 務(wù)員職位 類別設(shè) 置公 務(wù)員職務(wù) 序列 ”。 ” 創(chuàng)新公務(wù)員制度的一個(gè)基礎(chǔ)性問題就是如 何創(chuàng)新公務(wù)員分類管理制度。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。在社會公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績效。表 1：干部綜合素質(zhì)測評表姓名 部門 職位 任職時(shí)間 評分項(xiàng)目 評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041）