【正文】 12％ 25％ 1700 80 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 46 第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 工作 輸出 ? 評估最終報(bào)告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 5A. 進(jìn)行透明的評估與 評級 5B. 將激勵(lì)與業(yè)績相掛鉤 5C. 確定激勵(lì) /薪酬水平 5D. 召開反饋會(huì)議 資料來源：麥肯錫分析 47 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個(gè)子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化 資料來源：麥肯錫分析 5C. 進(jìn)行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 5D. 進(jìn)行反饋 ?進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估 ?用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 KPI ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 能力 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 5B. 設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平 KPIs 獎(jiǎng)金 能力 年度 提薪 ?制定設(shè)計(jì)原則 ?明確需要使用的激勵(lì)種類 ?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績成就關(guān)系表 * ?在業(yè)績審核會(huì)議上討論個(gè)人評估和激勵(lì)問題 ?支付薪金與獎(jiǎng)金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來年改進(jìn)工作 48 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計(jì)算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 ? 計(jì)算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對能力的重視可能會(huì)不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ? 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場情況年薪的增加可能會(huì)很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 49 公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì)“超額”業(yè)績 ? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) ? 易于計(jì)算 ? 無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 ? 易于計(jì)算 ? 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 ) ? 對支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無所有 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 按比率增長 100 S曲線 基本目標(biāo) 優(yōu)勢 劣勢 適用于 特點(diǎn) ? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素 ? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo) ? 難于計(jì)算 ? 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo) ? 對大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 示意性 50 可以設(shè)計(jì)業(yè)績－激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 獎(jiǎng)金表格 占基本工資％ 能力 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的“明星” ? 業(yè)績不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 S－ 曲線示意 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 51 業(yè)績 — 激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策 示意 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ?提升到高一級 超級明星 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ?提升到高一級 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備下一步 ?提供其它輔導(dǎo) 主要帶頭人 ?準(zhǔn)備下一步 ?提供其它輔導(dǎo) 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?準(zhǔn)備下一步 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?考慮發(fā)展 業(yè)務(wù)扎實(shí) ?不動(dòng) ?提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 失敗者 ?咨詢退出 失敗者 ?咨詢退出 失敗者 ?警告 ?咨詢退出 業(yè)績差 ?提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 業(yè)績差 ?警告 ?提供有針對性的發(fā)展支持 升遷表 52 5B. 將激勵(lì)與業(yè)績掛鉤 現(xiàn)金薪酬 50 100 150 200 基本工資 基本工資+200% 預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金 基本工資+100% 預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金 業(yè)績合同分?jǐn)?shù) ?如實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)高于 140，業(yè)績獎(jiǎng)金為預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金的二倍 ?如實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)低于 80，無業(yè)績獎(jiǎng)金 ?如實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù)在 80與 140 之間，業(yè)績獎(jiǎng)金=預(yù)計(jì)業(yè)績獎(jiǎng)金X(1+%X(實(shí)際業(yè)績合同分?jǐn)?shù) 100)) 資料來源：麥肯錫分析 53 5C. 對業(yè)績表現(xiàn)的總體評估是根據(jù)定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和定性的能力指標(biāo)的完成情況進(jìn)行的評估 定量指標(biāo)的完成情況 – “完成了哪些目標(biāo)” 定性指標(biāo)的完成情況 – “怎樣完成的” 評估定性指標(biāo) ?戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ?實(shí)施能力 ?專業(yè)能力 ?溝通技能 ?人員培養(yǎng) ?價(jià)值觀 評估目標(biāo) ?明確需要提高的能力 ?與獎(jiǎng)金相掛鉤 ?與薪酬提高 /提升相掛鉤 KPIs： 1. 2. 3. 4. 5. 定量指標(biāo) ?財(cái)務(wù) ?運(yùn)營 ?戰(zhàn)略 ?客戶 ?人員 ?評估影響 ?明確需要完成的業(yè)務(wù)目標(biāo) ?與獎(jiǎng)金相掛鉤 = 總體業(yè)績評估即是定量與定性業(yè)績指標(biāo)的綜合評估 + 資料來源：麥肯錫分析 能力指標(biāo)： 領(lǐng)域 優(yōu)秀 良好 一般 較差 1. 2. 3. 4. 5. 年度 目標(biāo) 年度完 成情況 評估 54 姓名 期限 業(yè)績指標(biāo) ?股權(quán)回報(bào)率 ?利潤成本比例 ?管理資產(chǎn)規(guī)模 ?吸引的資本額 ?每位客戶的平均管理資產(chǎn)額 ?優(yōu)秀人才保留率 預(yù)算 目標(biāo) 實(shí)際 表現(xiàn) 15% 20% 2023 100 2 95% 12% 25% 1700 80 100% 目標(biāo) 達(dá)成率 80% 125% 85% 80% 110 105% 權(quán)重 20% 10% 20% 20% 10% 20% 100% 16% % 17% 16% 11% 21% % 加權(quán) 表現(xiàn) 職務(wù) 評估日期 定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報(bào)告 舉例 財(cái)務(wù)部應(yīng)該準(zhǔn)備定量關(guān)鍵業(yè)績報(bào)告來計(jì)算整體加權(quán)業(yè)績表現(xiàn) ?100%+ ?80% 99% ?60% 79% ?59% ?4 ?3 ?2 ?1 定量業(yè)績評估 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評級 加權(quán)表現(xiàn) 資料來源：麥肯錫分析 55 業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)或評估人應(yīng)準(zhǔn)備定性業(yè)績評估 資料來源：麥肯錫分析 Overall 3 較差 (1) 定性能力指標(biāo) ? 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) ? 溝通技巧 ? 人員培養(yǎng) ? 專業(yè)能力 ? 實(shí)施能力 ? 價(jià)值觀 優(yōu)秀 (4) 良好 (3) 一般 (2) 表現(xiàn)級等 2 2 3 2 3 2 2 ?優(yōu)秀 ?良好 ?一般 ?較差 ?4 ?3 ?2 ?1 能力評級 加權(quán)表現(xiàn) 定性業(yè)績評估 舉例 56 總體評級反應(yīng)不同職務(wù) KPI和能力的權(quán)重 不同 總體評級 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 能力 總體評級 （加權(quán)平均） 評級 權(quán)重 1 權(quán)重 2 權(quán)重 3 30% 50% 70% 70% 50% 30% 3 2 最適用的部門或職位 ? 人力資源 ? 行政后勤 ? 信息技術(shù)經(jīng)理 ? 運(yùn)營部 ? 法律 ? 行業(yè)研究 ? 公司研究 ? 交易 /運(yùn)營項(xiàng)目經(jīng)理 ? 風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)理 ? 內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理 ? 財(cái)務(wù) /會(huì)計(jì)經(jīng)理 ? 并購 ? 風(fēng)險(xiǎn)投資 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 基金管理 ? 客戶服務(wù)部 ? 資產(chǎn)管理部 ? 資產(chǎn)管理項(xiàng)目經(jīng)理 ? 總經(jīng)理 資料來源：麥肯錫分析 舉例 57 小組成員 小組領(lǐng)導(dǎo) (被評估人 ) 其它同事或客戶 評估小組領(lǐng)導(dǎo) ( 評估人 ) ? 準(zhǔn)備評估結(jié)果的書面總結(jié)，包括反饋信息 ? 提供下一年的工作建議 就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息 向下屬人員征詢被評估人在員工發(fā)展技能以及對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)方面的反饋信息 你對今年的業(yè)績怎么看待 ? . . . 每個(gè)人似乎都認(rèn)為你今年的業(yè)績十分出色，特別是在 ... . . . 你在員工發(fā)展技能方面有類長足的進(jìn)步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友 . 但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂。 (例如，在九十年代早期是“建班子、訂戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”，最近強(qiáng)調(diào)“親情文化”。 . . . KPI n180。但是在有些情況下，由于實(shí)施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說一不二?！? 38 溝通模式 總經(jīng)理 “ 你認(rèn)為這足以使你達(dá)到關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1的目標(biāo)值 ? 我認(rèn)為你應(yīng)該做更多些，比如 ...” 戰(zhàn)略業(yè)務(wù) 部 領(lǐng)導(dǎo) “我同意，但為了做到這些，我需要 XX部門的支持 … ” “請注意，你同意的行動(dòng)計(jì)劃將用于你的考評，以及 … ” 財(cái)務(wù)總監(jiān) 最終成果 戰(zhàn)略業(yè) 務(wù) 部 KPI 1 . . . 年度計(jì)劃 實(shí)施安排 活動(dòng) 同意支持 X X X X X X . . . ~ ~ . . . 簽字 業(yè)務(wù) 部 領(lǐng)導(dǎo) 總經(jīng)理 行動(dòng)計(jì)劃 角色 總經(jīng)理 戰(zhàn)略業(yè)務(wù) 單元領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)總監(jiān) ?了解并測試業(yè)務(wù)單元的行動(dòng)計(jì)劃是否足以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?如有必要，則調(diào)整計(jì)劃 ?同意行動(dòng)計(jì)劃并簽字 ?