【正文】 18。你為什么要工作？218?！?. 對于企業(yè)管理來說：本課程相當于 4至 7年的自然積累。218?！?美國著名作家 248。針對中國企業(yè)的平均壽命只有 歲這一問題，我們對二百多家 “正?；钪?”的企業(yè)進行了調查，與優(yōu)秀的跨國公司相比，結果發(fā)現：F 5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干?！?矜而不爭，群而不黨，不要為一點小事、小利斤斤計較；252。 不是計算成本的新制度216。沒有雙方全面的心理革命，科學管理就不存在科學誠實人的主觀能動性發(fā)揮與效率發(fā)揮人的主觀能動性是管理創(chuàng)新的核心目標和任務 懸殊的對比科學誠實 作為一名主管應該清楚的認知自己的情商管理能力218。如何變悲為喜？218。觀念即認識或思想。4. 觀念具有層次性 —— 經驗常識、理論知識、思維方式5. 觀念具有能動性 —— 以潛意識的形式支配著人們不自覺的行動。理性的218。解決問題的思路218。終端的問題就是領導的問題。最能體現執(zhí)行精神的兩句話：*把別人視為絕對辦不到的事辦成；*把別人認為非常簡單的事持之以恒地堅持下去科學誠實 問題 3—— 惰性218。 25％的人正在等待著什么。今天做到位了 ≠明天做到位了 ≠永 遠 做 對 了（ 電話 服 務規(guī) 范案例）問題 5—— 工作不細，做不到位天下難事，必做于易；天下大事，必做于細。在 PDCA原則上進行強化 ,以終為始，持續(xù)推進。 實現跨越效能效能效率效率效果效果飛輪積蓄力量 效率原則要求以最可行、最精簡的方法運作，能以最短的時間、最少的精力把事情辦完。人的任何行為，都有一定的心理基礎。218。 迅速反應，馬上行動218。 從關系導向轉向事實導向；218。 凝聚功能218。218。（事必躬親）218。行動決定習慣218。對過程的管理實質，是要求員工在歷程上認真的去經歷自己。責任需要與能力匹配科學誠實壓 力 → 修 煉 強 者挑 戰(zhàn) 自我的能力壓力 競爭需要 管理需要 規(guī)律賦予環(huán)境變化市場機制動力機制“變化 ”成了一個最令人煩惱的詞。218。 218。分類，審核，責任義務2．目標和結果 —— 要在優(yōu)先范圍內完成的 —— 何事、何地、何時3．行動計劃 —— 要完成它們 —— 時間計劃、任務安排、交流4．進展檢驗 —— 改善工作和培養(yǎng)員工的主要檢驗手段5．把目標管理與 —— 預算和財務目標相聯(lián)系科學誠實 執(zhí)行工作任務的一二三、三六九196。六個典型管理法 ：崗位管理、班組管理、情景管理、職能管理、經營決策管 理、全員激勵管理196。 人才三大特質：能出思想、能創(chuàng)新、有影響力。同時給予激勵c2:干部怎樣對員工？ —— 創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍。218。 管事憑 效果效果218。 月度考評218。 在位要受控218。 末位要淘汰218。 決而不行教 __分析原因 ,把數據轉換成教育數 .F 以事業(yè)部滿意度的分析為例 :① 先有數 :數 __本月度事業(yè)部整體滿意率為 %,%就是來自于市場的數 ,是市場效果的體現 .② 后有事 :事 __即市場效果的差異 .%的不滿意來自于什么地方 ?這就是事 .引起問題的差異所在 .③ 再找人 :人 __造成不滿意的事的責任人是誰 ?有分析問題的原因到分析問題的的人 ,培養(yǎng)人才 .④ 再教育 :教 __用反面的、錯誤的事及其所造成損失作為案例教育他人不再重復犯錯誤 .F 管理工作就是要見數又見人 ,數反映差異 ,抓人帶作風 ,通過激勵機制的改善 ,工作作風的提升和氛圍的營造 ,使人不斷進步 ,團隊效率不斷提升 .科學誠實 改善執(zhí)行力的十條基本原則1．在作出任何決策的過程中，那些會因為這個決策而受到影響的人應該被告知，并且在適當的時候應該 8．在做出決策中征詢有關人員意見時，應該讓被征詢者明白他們的意見會以怎樣的方式被運用。 以下都是借口218。市場鏈機制精細化6. 培訓 ——“ 透 ”抓推進，抓提高在人們能夠感知并及時做出響應的時間及空間測度范圍內，所有變革都具有連續(xù)性簡便的特點，而在人們難以感知并無法及時調適的時間及空間測度范圍內，所有變革都具有跳躍突變的特點。您的公司在調整 “核心競爭力 ”嗎？1科學誠實我是：1．信息靈通。決心減少工作的拖延。不會浪費時間，對下屬的時間總比對他自己的時間看得更重、更珍惜。2．堅信最好的動力來源于自我驅動，并且如果提供了適合的氛圍和領導關系，大多數雇員都愿意盡力工作以達到高產和高效。10．對超常的表現進行認可?！≥啀徱喅鰳I(yè)績業(yè)218。 吐故納新，危機管理。9. 漸進就是守舊。6. 止謗莫如自修。5. 企業(yè)生命之樹的土壤是用戶。用戶的簽字才是有效的簽字?；c時間按順序仔細想想每個問題。在所給空格中對每個問題打分。評價：我是否在鼓勵和壓力之間找到了一個適當的平衡？評價：我是否培養(yǎng)起了團隊精神？評價：我是否充分分析了特定變化對組織未來的影響？評價：對我的組織未來的發(fā)展方向我是否有清楚的意識？評價：我所在單位的日常工作是否進展得很順利？評價：總分：科學誠實絕對強項10－ 9比較有效8－ 7表現一般6－ 5很少有效4－ 2絕對弱項1－ 0C、信息－－溝通我是否擁有良好的信息來源和獲得信息的方法？評價：我是否對收集信息和采取行動進行了權衡比較？（在我需要的時候我是否擁有我 評價：在我的員工需要的時候他們是否擁有他們所需要的信息？5得分所屬范圍意味著：80－ 100管理的弱有效區(qū)域－－需要面對問題！低于 40管理者評估者日 期個人技巧科學誠實 絕對強項 10－ 9 一般水平 7－ 5 絕對弱項 4－ 1A、計劃對工作責任和權利有清楚的認識。評價：告訴人們每項工作在全局的的作用。評價：總分：科學誠實 絕對強項 10－ 9 一般水平 7－ 5 絕對弱項 4－ 1B、創(chuàng)新發(fā)現需要改進的情況并進行改善。評價：毫不猶豫地提出問題以獲取必要的信息。 評價：充分利用他人的技巧和能力。評價：在他人要求時告訴他應該怎樣做。評價：迅速解決問題。評價：激發(fā)人們產生把工作做得更好的愿望。評價：把自己的個人發(fā)展計劃并積極實施。評價：總分：科學誠實 絕對強項 10－ 9 一般水平 7－ 5 絕對弱項 4－ 1G、人際關系公平公正處理與團隊成員和同事的關系。評價：知道工作外的問題與工作中的問題密切相關。評價：讓大家都很容易發(fā)言。 評價：在會議中起重要的作用，無論是在聽的方面還是在說的方面。評價：在相應權限范圍內做出決策。評價：盡量減少對細節(jié)的關注。評價：鼓勵他人運用新方法和新主意。評價：親自或者由別人來建立工作中的優(yōu)先項目。管理的強有效區(qū)域－－繼續(xù)保持60－ 79評價：主要問題或者優(yōu)先項目是否得到了應有的重視？評價：我是否有其他人來替我完成一些信息研究工作？評價：我制訂的計劃是否都足夠明晰，能夠很好引導組織中其他人的決定？評價：我是否對自己的會議時間作出了適當的安排？評價：在糾正行為方面我是否足夠機智靈活？評價：我能否有效地激勵團隊成員？給管理者的自學問題科學誠實絕對強項10－ 9比較有效8－ 7表現一般6－ 5很少有效4－ 2絕對弱項1－ 0A、風格我的行為給我的團隊可能帶來的影響我是否有足夠的敏感？4. 抓管理肯定要數，但如果就數抓數，最后連數也得不到，或者只抓到一個假數。3. 智力比知識重要，素質比智力重要，覺悟比素質更重要?？茖W誠實 執(zhí)行力管理箴言 31. 沒有市場定單的管理者就是不要管理的管理者；沒有市場定單的員工就是不干工作的員工，責任不在員工身上，而在于管理者；沒有市場定單的工作就是無效工作。2. 開發(fā)的是市場而不是產品。4. 他是一個渴望做得更好的人。企業(yè)成為一個平臺218?！I(yè)績排序機制218。6．重新安排工作，讓員工在更大程度上承擔責任和進行自我引導。公開承認自己的錯誤 —— 從錯誤中學習并希望下屬也會跟他一樣做，10．幽默。6．公平。能區(qū)分表面看來重要的東西和真正重要的東西。您是否在重建業(yè)務流程？1保證公平的關鍵字9. 作風 ——“ 硬 ”4. 責任 ——“ 清 ”迅速反應，馬上行動，即時激勵?！案?”是 “我要干 ”，而不是 “要我干 ”。 我從沒受過適當的培訓來干這項工作（場景：不稱職、缺少責任感）218。是；218。4．在把責任分配給其他人 (在任何公司中這都是應該和必要的 )的時候，相應的權利也應該在合理的范圍內被分配下去。事 __是數據差異的體現 ,反映引出差異的問題 .3. 再找人 : 議：速決218。果 　動態(tài)考核計分機制218。合格員工 綠色工位認證218。 公開、公平、公正218。價值觀? 搜索職業(yè)信息和資料? 建立職業(yè)目標和職業(yè)計劃? 把握發(fā)展機遇? 與你的上司討論你的職業(yè)? 實行限時的職業(yè)計劃? 提供及時的績效反饋? 提供發(fā)展性任務和支持? 參與職業(yè)發(fā)展探討? 支持雇員發(fā)展計劃? 交流組織、使命、政策和發(fā)展進程? 提供培訓和發(fā)展機會? 提供職業(yè)信息? 提供一些可供選擇的崗位科學誠實 海爾 OEC管理法總帳不漏項事事有人管管事憑效果管人憑考核標準不走樣目標可實現工作有激情科學誠實變革管理哲學 → 變革運作模式218。高質量的產品是高素質的人干出來的 科學誠實員工的素質就是領導的素質218?？茖W誠實 領導是教師 輔以技能培訓d2:b1:重點進行技能培訓 ,科學誠實 管理人員 的執(zhí)行策略(人員管理的主要內容 )＊招募人員壯大組織＊培訓、表現和培養(yǎng)提高1．招募和挑選人員 —— 從組織內部和外部2．誘導和在職培訓 —— 以滿足工作要求3．沒有懲罰的培訓 —— 使用工作目標和自然結果4．表現和潛力 —— 他們的評價、提高和發(fā)展5．管理人員的儲備和替換 —— 哪些人已經準備好了、合格了、可用了科學誠實?敷衍 /搪塞 /馬虎 /得過且過；?散漫 /不守紀律；?不善始善終 /不了了之；?明日復明日，拖沓；?說話隨意 /不守信用 /說了不算；?情緒用事，感情用事身邊常見工作倫理與工作性格的問題科學誠實兵隨將轉，無不可用之才人人是人才賽馬不相馬員工是領導的鏡子科學誠實人才人財管人 經營人人，一定可以分類人材科學誠實 人，一定可以分類218。 不斷優(yōu)化原則 每天進步 1% 。三個基本原則 ： 閉環(huán)的原則、比較分析的原則、不斷優(yōu)化的原則?？茖W誠實 管理工作 的執(zhí)行策略(工作管理的主要內容 )＊戰(zhàn)略計劃、優(yōu)先項目、目標 (包括具體子目標 ) ＊通過目標和結果來管理 (MOR)1．角色和使命 —— 實現結果的主要范圍／優(yōu)先項目， 個人在海爾發(fā)展的三個條件：1. 嚴厲適中：主觀上要有新目標，但要能達到。 所謂 “授權 ”與 “用權 ”的問題，要處理得當關鍵是把握好 “度 ”。不需要 — 一列舉那些因沒有監(jiān)督制約機制而違法亂紀的大量事例，中層干部必須明白，必要的監(jiān)督、制約制度對干部是一種真正的愛護和關心，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的健康成長完全寄托在個人的修煉上。壓 力管理 → 優(yōu) 秀的 經 理成功的策略之一，是成功的造就人才的策略?！?毛澤東現 場互 動案 例即 時 工作現場變?yōu)榕嘤柆F場將管理考核變?yōu)榕嘤枂螌I(yè)會變成培訓會以工作中出現的案例到現場即時培訓變老師 /領導為教練將索賠單變?yōu)榕嘤枂卫酶鞣N培訓形式（研討會 /成果發(fā)布會 /小組會）現場培訓，培養(yǎng)員工務實精神案例培訓，培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才即時培訓，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時效性互動培訓，碰撞出閃光的火花練 線路訓培 現場試點能本管理下培訓即管理工作學習化，學習工作化科學誠實經濟社會中的分配機制與員工承擔責任能力的開發(fā)自我實現社會認同生存條件阿爾德弗*修正簡單勞動技術勞動思變 膽略責任經營與管理經營與管理科學誠實 責任 → 修 煉 無限心力責任情力動力壓力創(chuàng)新能力無限心力 精神毅力 人格能力壓力動力情力逆境商智商情商可以使弱者變強，也可以使強者更強。