情境領(lǐng)導1-文庫吧在線文庫
【正文】 行為例子 注重領(lǐng)導風格的同時需注意兩點 行為（ behavior） 指領(lǐng)導者的言行。但是經(jīng)理仍然讓大家坐下來聽他的吩咐，由誰來將文件檔案、將記錄以及在搬完后，如何將它們重新歸檔。 一位經(jīng)理的部下都是經(jīng)驗豐富的一等一的高手。拜訪結(jié)束后，經(jīng)理還與他進行討論。 一位新員工在回答客戶的電話詢問遇到了困難。 老板 —不同風格的老板因為將自己的看法帶入情景中，因而影響領(lǐng)導者的判斷和決策。在環(huán)境中有個變量是至關(guān)重要的，那就是領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。 ?意愿 是個人或組織在某一項特定的工作或活動中所表現(xiàn)出來的信心、承諾和行動。 例如： 前面提到的那位員工現(xiàn)在已經(jīng)能熟練地操作這臺機器，但是現(xiàn)在他對這項工作厭倦了！ 有能力無意愿 A 有能力但沒有信心 B 被領(lǐng)導者有完成工作的能力，但他對獨自完成工作沒有信心或是憂慮 。當癥狀和條件發(fā)生變化時，治療措施也要發(fā)生相應(yīng)的變化。適用于影響低準備度水平到中等準備度水平的被領(lǐng)導者情況。領(lǐng)導者將做決策和執(zhí)行工作的責任交給了被領(lǐng)導者 授權(quán) —觀察 —監(jiān)督 —實踐 將領(lǐng)導風格和被領(lǐng)導者的準備度水平配對 準備度 風格 描述 R1 缺乏能力與意愿 缺乏能力與信心 R2 缺乏能力但有工作意愿 缺乏能力但有信心 R3 有能力但缺乏意愿 有能力但缺乏信心 R4 有能力和意愿 有能力并自信 S1 高工作 低關(guān)系 S2 高工作 高關(guān)系 S3 高關(guān)系 低工作 S4低工作 低關(guān)系 進行詳細指示并密切監(jiān)督績效 解釋決策并給予澄清的機會 交換意見并輔助被領(lǐng)導者交換意見 交出決策和執(zhí)行權(quán) ?基層的領(lǐng)導者負責管理那些沒有經(jīng)驗的新員工。 ” 領(lǐng)導方式與企業(yè)的發(fā)展是需要匹配的。 ?對那些經(jīng)驗豐富并樂于承擔責任的員工，如果領(lǐng)導者能夠放手讓他們自己去做的話，總能取得理想的效果，即 S4。適用于影響中等準備度水平到高等準備度水平的被領(lǐng)導者情況。適用于影響低準備度水平的被領(lǐng)導者情況。 有能力有意愿 A 有能力有信心 B 被領(lǐng)導者有能力而且有信心獨自完成工作 。 例如： 一位員工需要學習使用一種新機器，他不知道該怎樣操作這臺機器，而且也沒有興趣和意愿去學習怎樣使用它！ 無能力無意愿 A 無能力無信心 B 組織成員缺乏能力而且也沒有信心 。 什么是準備度？ 準備度 是指被領(lǐng)導者完成某項特定的工作所表現(xiàn)出來的能力與意愿水平。如果他們對布置的工作不感興趣而不原做，那么有必要實施監(jiān)督；相反工作可以讓他們感到興奮并覺得有挑戰(zhàn)性則不需要嚴格監(jiān)督了。 正確 錯誤 S4風格的領(lǐng)導很少直接下命令，也很少與被領(lǐng)導者進行雙向溝通或是提供幫助。 正確 錯誤 S3的領(lǐng)導風格是：領(lǐng)導者鼓勵被領(lǐng)導者，促使他們進行討論并征求他們的意見。領(lǐng)導者的言行表現(xiàn)出中等水平到高等水平的工作行為。 風格二 （ S2） 一位員工剛剛被提升到新的崗位上。當時沒有時間與其他隊員溝通，為了及時撲滅大火，挽救人們的性命，隊長的行為是命令性的。從領(lǐng)導者到被領(lǐng)導者的單向溝通是工作行為的特征。這種行為包括聆聽、鼓勵、協(xié)助、提供工作說明以及給予社交方面的支持等。也許你認為自己有人情味、關(guān)心他人的人，但 如果你的被領(lǐng)導者認為你頑固、專橫的話，影響他們行為的是他們自己的看法，而不是你的。 預測下屬未來的行為。假設(shè)這個員工忘記向同事表示感謝，也沒有和大家一起分享因出色地完成工作任務(wù)而得到的贊揚，其他人就為得到這種不公平的待遇而有想法，以后可能不
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