【正文】 要幫忙嗎？ ?請(qǐng)?jiān)诿魈煸缟鲜c(diǎn)整，到總部開(kāi)會(huì) ?最近同仁士氣不佳，去辦個(gè)聚會(huì)激勵(lì)大家一下 ?以一個(gè)新人來(lái)說(shuō)，你的簡(jiǎn)報(bào)實(shí)在很精采 ?幫個(gè)忙，不要再遲到了 ?如果這個(gè)月你的業(yè)績(jī)不能有效提升，我只好將你調(diào)回總公司 員工行為判斷基準(zhǔn) 個(gè)人效能＝意願(yuàn) X能力 員工發(fā)展的階段 ?D1 ?意願(yuàn)高、能力差 ?D2 ?意願(yuàn)降低、能力稍提升 ?D3 ?意願(yuàn)變動(dòng)、能力更成熟 ?D4 ?意願(yuàn)高、能力高 情境領(lǐng)導(dǎo)《 Situational Leadership》 Dr. Ken. Blanchard 高指示 高關(guān)心 高關(guān)心 低指示 低關(guān)心 低指示 高指示 低關(guān)心 s1 s2 s3 s4 關(guān)心行為 指示行為 低 高 高 部屬的發(fā)展階段 D2 D1 D3 D4 發(fā)展中 已發(fā)展 哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最好 ?沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ?只有因應(yīng)部屬發(fā)展?fàn)顩r，選擇最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài) ?同一部屬在不同的工作任務(wù)上會(huì)有不同的發(fā)展階段，因此須選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ?領(lǐng)導(dǎo)是科學(xué)更是藝術(shù) 如何授權(quán) ?權(quán)力與責(zé)任都要給 ?清楚告知期待與規(guī)範(fàn) ?約定回報(bào)方式與完成期限 ?給予必要之資源與支援 ?刺激思考而非直接給答案 ?不干涉部屬工作方式 ?給予督導(dǎo)與鼓勵(lì) 如何養(yǎng)猴子 ?與部屬共同確認(rèn)需餵養(yǎng)的猴子 ?協(xié)議討論猴子生存狀況的方式與時(shí)間 ?分析、決定需射殺的猴子 ?必要時(shí)調(diào)整猴子的排序 ?讓部屬說(shuō)明猴子餵養(yǎng)心得 常見(jiàn)的激勵(lì)迷思 ?資源不在我手上，我心有餘而力不足 ?物質(zhì)的激勵(lì)是最好的激勵(lì)方式 ?我太忙了，沒(méi)空常做激勵(lì) ?大家工作那麼久了，他們應(yīng)該了解我對(duì)他們的信心與期待 ?每年年終不是都有年終考績(jī)與獎(jiǎng)金嗎？ ?要做到公平實(shí)在很難 士氣激勵(lì)的原則 ?需要與行為 ?需要 → 目標(biāo)導(dǎo)向的行為 → 需要的滿(mǎn)足 ?馬斯洛的需要層級(jí)論 ?生理需求 ?安全需求 ?社會(huì)需求 ?自尊需求 ?自我實(shí)現(xiàn)需求 激勵(lì)兩因子論 — Hertz Berg. ?維持因子《 Maintenance Factors 》 ? ? ? ?激勵(lì)因子《 Motivation Factors》 ? ? ? 有效激勵(lì)的基本原則 ?激勵(lì)要及時(shí)，除了定期的激勵(lì)，也要有不定期激勵(lì) ?激勵(lì)行使手法要不斷創(chuàng)新 ?要賞也要有罰，賞罰要分明與公平 ?公開(kāi)激勵(lì)，私下規(guī)勸 ?激勵(lì)四到《眼、口、 手、 心》 ?激勵(lì)措施必須與企業(yè)成本及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合 ?激勵(lì)必須與績(jī)效目標(biāo)配套運(yùn)作 常見(jiàn)的激勵(lì)手法 ?正式激勵(lì) ?加薪與晉升 ?賦予更重要職責(zé) ?公開(kāi)表?yè)P(yáng) ?給予教育訓(xùn)練機(jī)會(huì) ?非正式激勵(lì) ? 不經(jīng)意的嘉許 ? 肢體的適當(dāng)接觸 ? 授予主辦活動(dòng)之責(zé) ? 真心的對(duì)話(huà) 業(yè)務(wù)人員激勵(lì)原則 ?滿(mǎn)足個(gè)別業(yè)務(wù)人員需求 ?與其個(gè)人職涯發(fā)展相結(jié)合 業(yè)務(wù)人員激勵(lì)六大要訣 ?激勵(lì)的目標(biāo)要明確且實(shí)際 ?達(dá)到獎(jiǎng)賞的標(biāo)準(zhǔn)要清楚告知 ?獎(jiǎng)懲依績(jī)效表現(xiàn)非依個(gè)人好惡 ?精神與物質(zhì)激勵(lì)並重 ?激勵(lì)手法要不斷翻新 ?創(chuàng)造一個(gè)能長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境 激勵(lì)方程式 ?E＝ MCC ?Enthusiasm（熱情） ?Mission（明確任務(wù)） ?Cash（現(xiàn)金報(bào)酬） ?Congratulations（喝采） TRUE真心的讚美 ?Timely（及時(shí)的） ?Responsive（有回應(yīng)的） ?Unconditional（無(wú)條件的） ?Enthusiasm（熱情的） 業(yè)務(wù)薪酬制度設(shè)計(jì)原則 ?公平性 ?穩(wěn)定性 ?激勵(lì)性 ?簡(jiǎn)便性 ?能吸引與維持優(yōu)異人才 ?鼓勵(lì)優(yōu)異表現(xiàn) ?導(dǎo)引業(yè)務(wù)發(fā)展方向 ?以最低費(fèi)用達(dá)最大效果 ?與顧客建立持續(xù)良好關(guān)係 ?便於管理 業(yè)務(wù)人員報(bào)酬制度 ?純底薪制 ?純傭收制 ?混合制 業(yè)務(wù)人員報(bào)酬系統(tǒng) 安定性 激勵(lì)性 福利性 費(fèi)用性 底薪 傭金 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)品 分紅 津貼 保險(xiǎn) 娛樂(lè) 教育訓(xùn)練 配車(chē) 出差費(fèi) 交際費(fèi) 搬遷費(fèi) 傭金計(jì)算基準(zhǔn) ?以銷(xiāo)售額為基礎(chǔ)計(jì)算 ?以毛利為基礎(chǔ)計(jì)算 ?以銷(xiāo)售量為基礎(chǔ)計(jì)算 凡辛苦耕耘者，必見(jiàn)豐收 祝您 工作如意、萬(wàn)事順心 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 R e le v a n t 有關(guān)聯(lián)性 個(gè)人目標(biāo)與上級(jí)主管的目標(biāo)應(yīng)有明確的關(guān)聯(lián)，最終要與公司目標(biāo)相結(jié)合。 如何找到適合的人來(lái)做適合的工作 ?傳統(tǒng)的面談方式，在挑選具執(zhí)行力的主管，並不太管用，因?yàn)橹魇抡叽蠖鄬⒔裹c(diǎn)放在應(yīng)徵者的生涯發(fā)展與負(fù)責(zé)過(guò)的任務(wù)，但是卻忽略其真正的表現(xiàn)。 你該網(wǎng)羅何種人才 ?透過(guò)他人完成任務(wù) ?透過(guò)他人之力完成任務(wù)，是一種基本的領(lǐng)導(dǎo)能力。 ?每當(dāng)有優(yōu)秀的幕僚人員或顧問(wèn)想轉(zhuǎn)任高階業(yè)務(wù)工作時(shí)，我們往往會(huì)看到一些問(wèn)題。 ?其實(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)人也不清楚出任某項(xiàng)工作該具備的三到四項(xiàng)的條件 – 缺乏這些條件的人必定無(wú)法勝任。 上班族必備？ Q ?IQ（聰明、機(jī)警） ?EQ（情緒管理良好） ?FQ（理財(cái)觀念、預(yù)作安排） ?LQ（領(lǐng)導(dǎo)自己、影響他人） ?TQ（與人團(tuán)隊(duì)合作） ?AQ（面對(duì)逆境與挑戰(zhàn)） ?SQ（常保笑顏、與人為善） ?HQ（運(yùn)動(dòng)維持健康） EQ 五大領(lǐng)域 ?認(rèn)識(shí)自己的情緒 ?妥善管理自己的情緒 ?自我激勵(lì) ?認(rèn)知他人的情緒 ?圓融的人際關(guān)係 Peter salovey ： 耶魯心理學(xué)家 從信念及行為 改變企業(yè)文化 *改變特定影響的信念， 而非全盤(pán)否定既有價(jià)值觀 建立執(zhí)行力的 社會(huì)運(yùn)作機(jī)制 報(bào)酬與績(jī)效 連結(jié)起來(lái) 展開(kāi)強(qiáng)力的對(duì)話(huà) 上行下效 改變文化， 讓公司動(dòng)起來(lái) 改變文化，讓公司動(dòng)起來(lái) 要變革成功 ，坦誠(chéng)進(jìn)行強(qiáng)力的對(duì)話(huà) 從信念及行為改變企業(yè)文化 ?光是思考，不會(huì)找到新的行動(dòng)方案： 要行動(dòng)，才能找到新的思考方式 ?組織的文化，乃是組織員工所共享的價(jià)值觀。這也是可以提升團(tuán)體的能力。 後續(xù)追蹤 論功行賞 ?想要員工努力拼出績(jī)效，就應(yīng)該要論功行賞。 ?首先，領(lǐng)導(dǎo)人須有務(wù)實(shí)的態(tài)度，然後才能確保所有的對(duì)話(huà)都展現(xiàn)出實(shí)事求是。 松下的經(jīng)營(yíng)訣竅 有人問(wèn)： 『請(qǐng)用一句話(huà)來(lái)概括您的經(jīng)營(yíng)訣竅』 松下幸之助： 『首先要細(xì)心傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)』 松下的管理技巧 ?聆聽(tīng)同仁的建議，因?yàn)樗麄円灿泻弥饕狻? ?領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此架構(gòu)的參與，表現(xiàn)在任務(wù)的分派與後續(xù)的追蹤上。 ?少了執(zhí)行，突破性思考沒(méi)有用，學(xué)習(xí)不會(huì)帶來(lái)價(jià)值，員工無(wú)法達(dá)成延展性目標(biāo)，革命也會(huì)半途而廢。執(zhí)行也是因應(yīng)變化或轉(zhuǎn)型的最好方法 比企業(yè)文化或經(jīng)營(yíng)哲學(xué)都管用。 ?不要以為未來(lái)是現(xiàn)在的延伸，它事實(shí)上可 能是一個(gè)完全不一樣的狀況。相反的，執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)人最重要的工作。 ?諾貝爾獎(jiǎng)得主的成功，是由於他們能精確地執(zhí)行某項(xiàng)證明的所有細(xì)節(jié)，並讓他人可重作、驗(yàn)證或應(yīng)用此項(xiàng)證明。 執(zhí)行的重要性（二） The Discipline of Getting Things Done 沒(méi)有執(zhí)行力 ? 哪有競(jìng)爭(zhēng)力 By LARRY BOSSIDY RAM CHARAN 包熙迪、夏藍(lán) 執(zhí)行力 EXECUTION 包熙迪 （ Larry Bossidy） ◆ 漢威聯(lián)合 （ Honeywell International） 公司的前董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng) ◆ 《 財(cái)星 》 雜誌遴選前 100大科技與 製造業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人 ◆ 擔(dān)任聯(lián)合訊號(hào)公司董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng) 時(shí) ， 該公司連續(xù) 31季每股盈餘成長(zhǎng) 超過(guò) 13％ 作者簡(jiǎn)介 Michael Gaffney攝 夏藍(lán) （ Ram Charan） ◆ 相當(dāng)受歡迎的企管顧問(wèn) ， 向他諮詢(xún)的公司從新創(chuàng)公司到 《 財(cái)星 》 500大公司皆有 ，包括奇異電器 、 杜邦 、 EDS和高露潔 – 棕欖等 。例如，計(jì)畫(huà)有 X%在日期 Y之前完成，而且有 Z%員工要在流程中接受訓(xùn)練。 ?在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)。」表示他根本不進(jìn)入狀況。 傳授經(jīng)驗(yàn)以提升員工能力 ?身為企業(yè)主管在工作多年之後，一定累積許多知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，甚至智慧。 了解自我 ?缺乏所謂的情緒韌性，你將無(wú)法誠(chéng)實(shí)面對(duì)自己、企業(yè)以及組織的真相，也無(wú)法坦率地提供別人有關(guān)公司的評(píng)量資料。例如誠(chéng)信、以客為尊。 ?這種情況會(huì)傷害公司，如果缺乏績(jī)效者占據(jù)高位，更可能斷送公司的前途。 你該網(wǎng)羅何種人才 ?要能激發(fā)員工活力 ?鼓舞士氣並非只是靠放言高論而已。有些主管事必躬親，缺乏安全感，不相信別人可以把事情做好。因?yàn)椤溉绾巍雇瓿杀取甘欠瘛雇瓿蛇€重要。 原本