【正文】 動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。所謂如實告知義務(wù) ,是指在用人單位招用勞動者時 ,用人單位與勞動者應將雙方的基本情況 ,如實向?qū)Ψ秸f明的義務(wù)。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當重要的。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證 20 明；用人單位未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。 如收取服裝費、電腦費、住宿費、培訓費、集資款（股金）等，變相獲取風險抵押金。對違反規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。同時由于他們流動性較大，不易于管理和索賠，導致個別用人單位只能通過收取風險抵押金、抵押物或扣押身份證等方式來避免損失，這樣做是不合法的。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女；因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對勞動報酬的具體事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約 定的不明確，一旦發(fā)生爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。 根據(jù)本條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行。 26 在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應當依據(jù)本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同業(yè)績的勞動者的工資標準，向勞動者支付勞動報酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也 還存在這種分配歧視。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權(quán)利和履行義務(wù)處于不確定狀態(tài)，不利于維護各自的合法權(quán)益。以完成一定工作任務(wù) 為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。在堅持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則下， 28 要兼顧當事人雙方的利益。 用人 單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。具體期限由當事人雙方根據(jù)工作需要和 實際情況確定。無論雙方的意愿如何，究竟簽訂哪一種類型的勞動合同，需要由雙方協(xié)商一致后，作出一個共同的選擇。 由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。 三、無固定期限勞動合同的優(yōu)勢 訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。 （二）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內(nèi)容。 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動者工作 32 時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權(quán)不接受。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。 四、無固定期限勞動合同的訂立 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用 勞動法 與本法的協(xié)商變更原則。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的 情形續(xù)訂勞動合同的。 根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。 科學合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發(fā)展都有很大幫助。訂立勞動合同的目的是建立勞動關(guān)系，實現(xiàn)社會生產(chǎn)勞動，使勞動者獲得物質(zhì)上的一定利益。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規(guī)定。 二、為什么勞動合同應有期限 勞動合同期限是勞動關(guān)系當事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。 根據(jù)本法第五十五條規(guī)定：“集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。第十七條規(guī)定，勞動合同中應當具備“勞動報酬”的條款。對于這種情況，其勞動關(guān)系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于 約定條款，可以雙方當事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。賠償經(jīng)濟損失的數(shù)額，應由用人單位根據(jù)具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的 20%。 用人單位違法向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關(guān)系時收取風險抵押金等項費用，對 不交者不與其建立勞動關(guān)系，對交者在建立勞動關(guān)系后又與其解除勞動關(guān)系且不退還風險抵押金等項費用；另一種是建立勞動關(guān)系后全員收取風險抵押金等項費用，對不交者予以開除、辭退或者下崗。本條所稱的擔保并不是民法意義上的擔保。 勞動者與勞動合 同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等 。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。建立職工名冊，對于用工管理、解決 勞動爭議 、統(tǒng)計就業(yè)率和失業(yè)率等都有著很大幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監(jiān)察職責。勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括勞動者與用人單位之間的工作時間和休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、規(guī)章制度、勞動保險、職業(yè)培訓等。 【解讀】本條是關(guān)于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的規(guī)定。 它的層面比三方機制要低。但是現(xiàn)階段，廣大勞動者的知識文化水平有判別，尤其是大量進城的農(nóng)民工，很多人對什么是勞動合同，怎么簽訂勞動合同，簽訂什么樣的勞動合同，可能都不懂，迫切需要得到工會組織的幫助和指導。工會依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策，民主管理和民主監(jiān)督。建立三方協(xié)商機制不僅不會取代和削弱企業(yè)勞動關(guān)系雙方通過協(xié)商簽訂的集體合同的主體地位，更不會破壞企業(yè)建立起來的勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制， 反之，當三方協(xié)商機制的作用發(fā)揮出來的時候，它會積極引導雙方更好地實現(xiàn)其簽訂的集體合同和協(xié)議，會指導幫助企業(yè)雙方更好地通過協(xié)調(diào)機制來達到雙方的目標。因此，代表職工參加三方機制的是各級總工會。一直以來，我國參加國際勞工大會的政府代表也是勞動行政部門。 20xx年 8月 .勞動和社會保障部、 全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合宣布，國家將全面啟動勞動關(guān)系三方 (國家、企業(yè)、職工 )協(xié)商機制，以協(xié)商的形式解決勞動關(guān)系中存在的各種問題。三方機制協(xié)商勞動關(guān)系的機制或者說手段，是市場經(jīng)濟國家的通行做法，是“舶來品”，我們搞市場經(jīng)濟，也需要學習它，借鑒它。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應當經(jīng)職工代表大會審議通過。”工會法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代 12 表參加 。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。 【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定?！绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞 動者應當履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。合同是雙方意 思表示一致的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。當然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地 9 位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機制提高工資。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項內(nèi)容。 勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務(wù)。這些社會 團體雖然公務(wù)員法沒有明確規(guī)定參照，但實踐中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務(wù)員法進行管理的。這里的國家機關(guān)包括國家權(quán)力機關(guān)、國家行政機關(guān)、司法機關(guān)、國家軍事機關(guān)、政協(xié)等，其錄用公務(wù)員和聘任制公務(wù)員，適用公務(wù)員法，不適用本法，國家機關(guān)招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用 勞動合同法 。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織。排除了公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)和用人單位的企業(yè)責任之間找到適當?shù)钠胶恻c，確保勞動關(guān)系和諧。規(guī)定平等自愿訂立勞動合同的原則并不能改變勞動關(guān)系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用，就要 向勞動者傾斜。在公開征求意見和審議中，一種觀點認為 勞動合同法 應當“雙保護”，既要保護勞動者的合法權(quán)益，也要保護用人單位的合法權(quán)益。 勞動法 對勞動合同作了專章規(guī)定，是我國現(xiàn)行勞動合同制度的主要法律依據(jù)。 1 勞動合同法解讀 目錄 勞動合同法解讀一：立法宗旨 勞動合同法解讀二：適用范圍 勞動合同法解讀三：合同訂立的原則和效力 勞動合同法解讀四：用人單位規(guī)章制度 勞動合同法解讀五：關(guān)于勞動關(guān)系三方機制 勞動合同法解讀六：工會在勞動合同中的作用 勞動合同法解讀七：勞動關(guān)系的建立 勞動合同法解讀八：勞資 雙方的告知義務(wù) 勞動合同法解讀九：禁止提供擔保及扣押證件 勞動合同法解讀十：訂立書面勞動合同 勞動合同法解讀十一：約定不明時勞動報酬如何確定 勞動合同法解讀十二：勞動合同期限 勞動合同法解讀十三：固定期限勞動合同 勞動合同法解讀十四：無固定期限勞動合同 勞動合同法解讀十五：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同 勞動合同法解讀十六：勞動合同的生 效 勞動合同法解讀十七：勞動合同的必備條款和約定條款 勞動合同法解讀十八：勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確的規(guī)定 勞動合同法解讀十九：試用期的規(guī)定 勞動合同 法解讀二十：試用期工資 勞動合同法解讀二十一：試用期解除勞動合同的限制 勞動合同法解讀二十二：服務(wù)期 勞動合同法解讀三十三：用人單位發(fā)生變化合同的履行 勞動合同法解讀二十 四：禁業(yè)限制的范圍 勞動合同法解讀二十五：違約金 勞動合同法解讀二十六：勞動合同的無效 勞動合同法解讀二十七：勞動合同的部分無效 勞動合同法解讀二十八：勞動合同無效后勞動報酬 的支付 勞動合同法解讀二十九：合同的全面履行 勞動合同法解讀三十：勞動報酬的支付 勞動合同法解讀三十一：加班 勞動合同法解讀三十二：勞動安全衛(wèi)生 2 勞動合同法解讀三十二：勞動安全衛(wèi)生 勞動合同法解讀三十四：用人單位發(fā)生合并、分立合同的效力 勞動合同法解讀三十五：合同的變更 勞動合同法解讀三十六：協(xié)商解除勞動合同 勞動合同法解讀三十七：勞動者提前通知解除勞動合同 勞動合同法解讀三十八： 勞動者解除勞動合同 勞動合同法解讀三十九 : 過失性辭退 勞動合同法解讀四十 : 無過失性辭退 勞動合同法解讀四十一：經(jīng)濟性裁員 勞動合同法解讀四十二：解除勞動合同的限制 勞動合同法解讀四十三：工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用 勞動合同法解讀四十四：勞動合同的終止 勞動合同法解讀四十五：勞動合同的逾期終止 勞動合同法解讀四十六：經(jīng)濟補償 勞動合同法解讀四十七：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎? 勞動合同法解讀四