績效管理不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段-文庫吧在線文庫
【正文】 管理?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。 、績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。設(shè)定可行的考評指標(biāo)時(shí)要注意兩點(diǎn)，一是考評的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評的指標(biāo)內(nèi)容時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。在與員工面談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。合理的及有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。 結(jié)語 總的來說，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。戰(zhàn)略性激勵(lì)就是針對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略而實(shí)行的綜合性激勵(lì)?？冃гu價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績效反饋機(jī)制，如果有些員工對自己所得到的績效評價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。 （2）績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理等工作。公司的績效考評機(jī)制屬于一種非參與性的評價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。 、績效管理與戰(zhàn)略目
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