淺談民營企業(yè)員工流動管理-文庫吧在線文庫
【正文】 就會選擇離開。這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。 員工流失造成的損失并不是不可以量化統(tǒng)計的。再比如，新招的員工可能績效比離開的員工好。人 力資源部要解決諸如此類的問題，要花大量的人力和財力在招聘、培訓(xùn)和緩解協(xié)調(diào)工作氣氛。不同的員工有著千差萬別的需求：有人追逐錢財，有人喜歡升遷，又有人講究個人能力的實現(xiàn)，還有人追求安逸舒適的工作環(huán)境，企業(yè)根本不可能滿足所有人的愿望。美國的馬里奧特公司對兩家旅館業(yè)公司進行的一次調(diào)研顯示，如果員工流動率降低 10%，顧客流失率就可以降低 1～ 3%，營業(yè)額就可增加 5～ 美元。研究表明， 10%—20%左右的員工流失率是一個合理的幅度，會促進企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，將會有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為 “經(jīng)濟人 ”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。 ３、內(nèi)部管理規(guī)范化 企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡 ，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這樣，人力資源部就較好按照公司的 發(fā)展來控制員工的流失。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。 “九分使用 ”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。我覺得要控制好企業(yè)的員工流失，應(yīng)該是從招聘開始的。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入 產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。而世界第三大軟件公司，德國的 SAP 公司，多年來竟保持了僅僅 2%的員工流動率的紀(jì)錄，在人員流動頻繁的 IT界堪稱奇跡。許多從愛立信出來的管理這成了歐洲知名企業(yè)的 CEO，這是愛立信企業(yè)文化的驕傲和延伸。對上面所說的兩種員工當(dāng)然是不能妄下判斷的，要不然把有能力的逼走了而留下無用之輩也會增加成本的。除了上面我提到的有崗無人的低產(chǎn)值和招聘培訓(xùn)新進員工的費用外，還有無形的負面影響。第三是人員經(jīng)濟補償。 二、員工流動的人力資源管理成本 員工的流動勢必會給企業(yè)帶來影響，企業(yè)長期 過高的流動定會給企業(yè)的發(fā)展形成很大的阻力。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜 愛的崗位
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1