【正文】 核和部門(mén)的年度指標(biāo)的考核相結(jié)合。目的是以此作為同大地公司進(jìn)行進(jìn)一步溝通的材料基礎(chǔ)。北京大地管道燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計(jì)初步診斷報(bào)告南開(kāi)大學(xué)人力資源管理咨詢項(xiàng)目組北京大地管道燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計(jì)初步診斷報(bào)告 目標(biāo)和方針制定后，關(guān)鍵的因素是人——毛澤東一、本報(bào)告研究目的本報(bào)告為《大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計(jì)初步診斷報(bào)告》，其主要內(nèi)容是在對(duì)企業(yè)的初步訪談和資料分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源狀況的基本認(rèn)識(shí)和初步診斷，目的是為下一步正式診斷報(bào)告的出具及薪酬體系的初步設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)，并以此作為同大地公司溝通的材料。第五部分 薪酬體系設(shè)計(jì)的初步構(gòu)想 主要內(nèi)容為：對(duì)公司戰(zhàn)略問(wèn)題的建議；對(duì)公司組織架構(gòu)的建議；對(duì)公司薪酬體系的基本構(gòu)想；對(duì)公司企業(yè)文化建設(shè)的建議。但公司的人力資源流程仍沒(méi)有形成體系，各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)同效應(yīng)沒(méi)有全部得到發(fā)揮。就公司的人力資源管理體系而言，公司的考評(píng)及工資體系比較完善，具有良好的基礎(chǔ)，但相應(yīng)缺乏系統(tǒng)性。一、薪酬體系的地位及作用戰(zhàn)略意圖吸引人激勵(lì)人培養(yǎng)人主動(dòng)的人薪酬?duì)顩r企業(yè)文化薪酬體系企業(yè)文化組織企業(yè)文化組織公司作為經(jīng)過(guò)兩次體制改革和三次技術(shù)改造的企業(yè)，高層管理者有實(shí)現(xiàn)高速企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，在基本確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下迫切希望解決的是人才問(wèn)題。對(duì)戰(zhàn)略的支持性原則公司的宗旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通過(guò)公司設(shè)定的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。內(nèi)部均衡是指公司的不同崗位和不同部門(mén)之間的考核體現(xiàn)公平性，相同的績(jī)效將獲得相同的薪酬。在同行業(yè)中服務(wù)一流，上水平管理創(chuàng)新。216。 西氣東輸可以解決氣源成本問(wèn)題。 作為懷柔地區(qū)的管道天然氣業(yè)務(wù)，由于具有市場(chǎng)的壟斷能力，作為維持性業(yè)務(wù)，適度投資，國(guó)家放開(kāi)市場(chǎng)后，必然能培養(yǎng)成利潤(rùn)性業(yè)務(wù)。市場(chǎng)部強(qiáng)調(diào)發(fā)展指標(biāo)，工程科、施工處強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、成本指標(biāo)，灌裝站、服務(wù)部強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)。內(nèi)部均衡性分析216。（3）公司員工之間的收入差距不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性的不同。 具有學(xué)歷補(bǔ)貼的員工占工資總額的比例關(guān)系從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來(lái)看，學(xué)歷津貼在具有學(xué)歷員工的收入中占有較大的比重，體現(xiàn)了公司對(duì)知識(shí)型人才的重視。特殊工種、學(xué)歷、證書(shū)、職稱、工齡、雜項(xiàng)附加、周日、值班、安全等專項(xiàng)補(bǔ)貼具有專項(xiàng)的作用，沒(méi)有單獨(dú)體現(xiàn)。這就要求在制定年度目標(biāo)的必須具有合理性和科學(xué)性。（三）公司的薪酬機(jī)制分析目標(biāo)一致性分析部門(mén)主管人力資源部績(jī)效考核表（月度）部門(mén)員工的考評(píng)人力資源部階段評(píng)議工資獎(jiǎng)金的發(fā)放崗位、級(jí)別的調(diào)整培訓(xùn)、教育的執(zhí)行績(jī)效考評(píng)管理小組216。公司對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效考核加入員工考核結(jié)果的反饋，可以使兩套考核機(jī)制有機(jī)銜接。而對(duì)部門(mén)主管的考核具有專業(yè)性，比如：對(duì)市場(chǎng)部的考核內(nèi)容中有：“市場(chǎng)宣傳資料準(zhǔn)備充分”，辦公室的行政檢查沒(méi)有獲得此類信息的渠道。薪酬對(duì)于部門(mén)主管激勵(lì)的失效，另一個(gè)主要的原因在于對(duì)部門(mén)主管考核指標(biāo)以及部門(mén)年度指標(biāo)設(shè)置不具有科學(xué)性和合理性。（3）指標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)立要充分考慮銜接。市場(chǎng)部是公司的發(fā)展部門(mén)，主要考核的應(yīng)該是發(fā)展性的指標(biāo)，市場(chǎng)部應(yīng)著重考核市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力，注重建站的規(guī)模和數(shù)量。同理，公司對(duì)灌裝站和服務(wù)部的考核也可以以劃分戰(zhàn)略事業(yè)單位的思路來(lái)進(jìn)行考核和管理，只不過(guò)高層管理者將主要精力放在建站業(yè)務(wù)上。 組織決定于戰(zhàn)略，公司的組織機(jī)構(gòu)需要依據(jù)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，以便適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 主管的外部均衡和員工的自我均衡存在一定問(wèn)題。第五部分 薪酬體系設(shè)計(jì)的初步構(gòu)想在本報(bào)告的前面四部分，我們以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的五個(gè)原則對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行了分析。（1）公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性和可操作性。216。公司對(duì)市場(chǎng)部的指標(biāo)考核不僅是建站的規(guī)模和數(shù)量，而且有利潤(rùn)回收的考核，這和市場(chǎng)部的戰(zhàn)略定位——突出發(fā)展性指標(biāo)是相悖的。但是，第一，指標(biāo)數(shù)目較多，沒(méi)有體現(xiàn)以工作為核心的思想——即以崗位描述為設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容；第二，信息的傳達(dá)機(jī)制不清晰，有些指標(biāo)的設(shè)置，作為部門(mén)主管本身沒(méi)有可能獲得足夠的信息，或者沒(méi)有足夠的動(dòng)力去獲得信息，這要求在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)要考慮單個(gè)指標(biāo)的相關(guān)性和全面性，也要考慮不同部門(mén)之間具有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性的不同崗位的考核指標(biāo)之間的銜接和制衡性。（2）對(duì)員工和主管的考核不同程度的存在自我考核。主管經(jīng)理的側(cè)重集中在對(duì)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行上。問(wèn)題的關(guān)鍵在于：第一 公司的考核分?jǐn)?shù)只有加項(xiàng)很少有減項(xiàng)，公司對(duì)員工的績(jī)效考核機(jī)制和公司對(duì)部門(mén)主管的績(jī)效考核機(jī)制形成封閉的回路和監(jiān)督機(jī)制，但公司整體的考評(píng)機(jī)制不是閉回路。在薪酬體系的結(jié)構(gòu)中應(yīng)該使項(xiàng)目的針對(duì)性明確。2部門(mén)主管的薪酬結(jié)構(gòu)分析216。問(wèn)題的原因分析公司薪酬結(jié)構(gòu)基本全面反映了和員工相關(guān)的薪酬項(xiàng)目，主要的問(wèn)題體現(xiàn)在：216。216。216。但一些外資企業(yè)和外地的民營(yíng)企業(yè)平均工資在15002000元之間，相比還有一定的差距。強(qiáng)調(diào)速度，在保證適度利潤(rùn)的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。通過(guò)對(duì)公司的初步訪談，中層領(lǐng)導(dǎo)形成一定的共識(shí)，即公司未來(lái)的發(fā)展主要是依托低成本的天然氣壓縮技術(shù)，結(jié)合自身的工程設(shè)計(jì)施工及運(yùn)營(yíng)管理能力開(kāi)拓周邊即全國(guó)的燃?xì)夤こ碳斑\(yùn)營(yíng)管理市場(chǎng)；同時(shí)，作為多角化經(jīng)營(yíng)的家庭用品的銷售業(yè)作為公司開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的試點(diǎn)。 公司人才儲(chǔ)備不能滿足公司發(fā)展的需要。 公司在懷柔罐裝液化氣具有穩(wěn)定的現(xiàn)金流入，并在一段時(shí)間內(nèi)提供穩(wěn)定的利潤(rùn)來(lái)源。考核組織的制衡原則薪酬是企業(yè)中的敏感因素，考核薪酬的組織機(jī)構(gòu)和部門(mén)應(yīng)該具有制