【正文】 系統(tǒng)提升人力資源管理機(jī)制。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的生產(chǎn)主導(dǎo)型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，提高效率、擴(kuò)大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理的主要職能，因而對(duì)生產(chǎn)運(yùn)作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：序號(hào) 類別 需求1 年齡結(jié)構(gòu) 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。并應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律和財(cái)務(wù)分析知識(shí)。職能管理者必須了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作或管理模式（可以通過入職資格考試加以保證） 。3 專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營決策者必須對(duì)應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、審計(jì)、行政管理等方面的專業(yè)知識(shí)。具體見表 5。公司對(duì)職能專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門類齊全、具有較高專業(yè)水平的專家型人才隊(duì)伍，各分子公司除財(cái)會(huì)專業(yè)外，以操作型專業(yè)人才為主。人才隊(duì)伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營決策人才4 / 47包括公司總裁、副總裁、專業(yè)總工、總監(jiān)等，他們主要負(fù)責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營決策。公司的產(chǎn)品力求能滿足集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)的需要，并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機(jī)械配套支持，集團(tuán)公司將實(shí)施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動(dòng)互補(bǔ)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過延伸相關(guān)經(jīng)營范圍，提升在行業(yè)整體競(jìng)爭能力，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團(tuán)，拓展經(jīng)營領(lǐng)域，多元化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營；在適當(dāng)階段，企業(yè)整體或局部績優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴(kuò)股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營型經(jīng)濟(jì)向資本經(jīng)營型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變；爭創(chuàng)中國一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢(shì)，塑造獨(dú)特的強(qiáng)勢(shì)文化，建立“百年品牌” 。業(yè)務(wù)運(yùn)作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做法。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設(shè)想，特制定 XX 人力資源規(guī)劃，通過分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的管理策略，重點(diǎn)闡明公司需要什么樣的人才和如何開發(fā)人才。（一）影響人力資源需求的主要因素公司性質(zhì)和經(jīng)營管理特點(diǎn)XX 股份有限公司作為大型民營礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報(bào)國，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運(yùn)行品質(zhì)，開創(chuàng)物質(zhì)財(cái)富與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范，推動(dòng)中國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至世界的發(fā)展進(jìn)程為使命。總部為集團(tuán)的決策中心、投資中心和職能管理中心，分2 / 47子公司為集團(tuán)的生產(chǎn)單位，是集團(tuán)的成本中心。計(jì)劃與赤峰紅燁鋅冶煉有限責(zé)任公司合資籌建總投資為 億元，建設(shè)以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn) 5 萬噸的冶煉廠，該項(xiàng)目的建設(shè)期為兩年，建成達(dá)產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值 6 億元，利稅 億元。公司愿景決定了公司人才隊(duì)伍的國際化，公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定了公司人才隊(duì)伍的多元化。表 1 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營決策人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 經(jīng)營決策人才 人數(shù)1 總裁 12 副總裁 4~53 專業(yè)總工 2~34 總監(jiān) 1~2合計(jì) 8~11（2）管理人才包括總部職能部門部長、分子公司總經(jīng)理（礦長） 、副總經(jīng)理（副礦長）等高級(jí)管理人才，及總部職能部門副職、分子公司部門處（科）長等中級(jí)管理人才。表 3 公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1 24~34 2~3 4~5 10~15 3~4 2~3 3~4 2~32 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 03 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 06 / 474 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 05 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 06 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 07 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 08 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 09 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 010 7~8 0 1 4~5 0 1 1 011 5 0 1 2 0 1 1 012 4 0 1 2 0 1 0 013 3 0 1 2 0 0 0 014 3 0 1 2 0 0 0 015 2 0 0 2 0 0 0 0合計(jì) 113~141 2~3 25~34 56~70 3~4 12~13 13~14 2~3（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才包括市場(chǎng)銷售、國際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、采購等專業(yè)人才，根據(jù)集團(tuán)管理定位，公司對(duì)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求主要集中在公司總部。本規(guī)劃對(duì)其只作為一個(gè)類別提出，不涉及具體內(nèi)容。2．建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的專業(yè)本著“突出重點(diǎn)，抓住關(guān) 鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展和培養(yǎng)如下五支隊(duì)伍：? 高素質(zhì)的經(jīng)營決策團(tuán)隊(duì)? 專業(yè)化的職能管理團(tuán)隊(duì)? 專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì)? 專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)? 高素質(zhì)的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì)11 / 47化職能管理團(tuán)隊(duì)。根據(jù)公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求：序號(hào) 類別 需求1 年齡結(jié)構(gòu) 保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。2 學(xué)歷結(jié)構(gòu) 根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以本科及以上學(xué)歷為主。4 能力要求生產(chǎn)運(yùn)作管理者應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和能力，能夠運(yùn)用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運(yùn)作高效進(jìn)行提供保障。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管理機(jī)制。通過統(tǒng)計(jì)分析，公司總部有近 1/2 的員工處于 30 歲以下，其中部門負(fù)責(zé)人的平均年齡主要處于 25~30 之間，員工總體處于年輕化。? 員工潛能有待開發(fā) 。3 專業(yè)結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對(duì)專業(yè)人才，對(duì)管理人才不作具體分析。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學(xué)歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。21 / 47（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析各類人才分布現(xiàn)狀（1）經(jīng)營決策人才公司目前共有經(jīng)營決策人才 7 人，具體分布見表 7。人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、 “挖人”等形式引進(jìn)員工，同時(shí)未形成集團(tuán)統(tǒng)一的招聘體系，集團(tuán)與分子公司的招聘“各自為政” ，招聘工作還處于混亂。（3）薪酬激勵(lì)公司的薪酬以管理職務(wù)、學(xué)歷或職稱為主要影響因素，實(shí)質(zhì)上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價(jià)值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬的激勵(lì)作用。潛能開發(fā)與從外部引進(jìn)人才相比，有如下優(yōu)勢(shì)：①節(jié)約外部招聘成本。（2）當(dāng)員工能力與崗位匹配時(shí)，①通過培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2022~2022 年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對(duì)公司人力資源凈需求的影響。表 15 公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測(cè)表序號(hào) 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券管理1 14~25 1~2 2~3 3~8 3~4 1~2 2~3 2~32 2~4 0 1~0 1~2 0 1 1 034 / 473 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 04 4~5 0 2~3 0~1 0 1 1 05 2~4 0 2~3 2~1 0 1 1 06 4~6 0 2~3 0~1 0 1 1 07 7~9 0 2~3 3~4 0 1 1 08 6~8 0 2~3 2~3 0 1 1 09 8~10 0 2~3 4~5 0 1 1 010 7~8 0 1 4~5 0 1 1 011 4 0 1 1 0 1 1 012 0 0 1 2 0 1 0 013 3 0 1 2 0 0 0 014 3 0 1 2 0 0 0 015 1 0 0 1 0 0 0 0合計(jì) 68~96 1~2 20~29 19~33 3~4 11~12 12~13 2~3（4）業(yè)務(wù)專業(yè)人才根據(jù)對(duì)公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才數(shù)量的需求與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才的凈需求見表 16。通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度，建立系統(tǒng)的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。（三）人力資源管理策略系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司，人才是公司發(fā)展的核心競(jìng)爭力，人力資源的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。（3）設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí)公司已處于競(jìng)爭日益激烈的市場(chǎng)機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競(jìng)爭意識(shí)和生存危機(jī)感，促使員工不斷成長，公司每年應(yīng)該設(shè)立一定的淘汰比例。同時(shí)，建立公司內(nèi)外部師資庫，整合各方（特別是內(nèi)部）的師資力量。結(jié)合員工的年度發(fā)展計(jì)劃，制定針對(duì)性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處，并縮短員工發(fā)展計(jì)劃的反饋周期，加強(qiáng)能力43 / 47提升與績效改進(jìn)的實(shí)效性。（6）進(jìn)行工作分析，加強(qiáng)公司崗位管理，建立以崗位和職級(jí)相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，增強(qiáng)公司薪酬的激勵(lì)意義公司應(yīng)加強(qiáng)崗位管理，進(jìn)行工作分析，通過科學(xué)的工具對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，明確崗位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立基礎(chǔ)，在薪酬體系中體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體系。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。分析公司戰(zhàn)略（包括公司總體和各下屬企業(yè)）對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明確二者之間的差距，結(jié)合年度計(jì)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧，對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、配置方式及對(duì)于差距的彌補(bǔ)策略等） ，增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指41 / 47導(dǎo)性，保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動(dòng)態(tài)平衡。（1）在人才儲(chǔ)備方面，主要引進(jìn)社會(huì)人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才。表 18 公司人才總量凈需求預(yù)測(cè)表人才總量凈需求（人）經(jīng)營決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體 615~977 1~4 123 68~96 15~40 112~267員工退休影響 0 ~ ~ ~ ~ ~員工辭職影響 289~433 ~ ~ ~ ~ ~員工淘汰影響 7~14 ~ ~ ~ ~ ~1 34~67 0 7 14~25 1~11 12~242 16~5 0 3 2~4 1~0 14~43 1~24 0 7 4~6 1~2 13~94 27~45 0 11 4~5 0~1 12~2837 / 475 32~51 0 11 2~4 1~2 18~346 35~54 0 11 4~6 1~2 19~357 48~67 0 17 7~9 1~2 23~398 37~56 0 11 6~8 0~1 20~369 48~67 0 17 8~10 1~2 22~3810 33~39 0 14 7~8 1 11~1611 12~17 0 4 4 2~3 2~612 7~11 0 6 0 2~3 1~213 11~15 0 4 3 4~8 014 11~12 0 6 3 1~2 115 1 0 0 1 0 038 / 47四、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運(yùn)用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競(jìng)爭機(jī)制，在競(jìng)爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競(jìng)爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)未來五年公司員工年平均辭職率在 20%~30%之間，由此可近似預(yù)測(cè) 2022~2022 年公司的辭職員工數(shù)為：下限：289 人20%人/年5 年=289 人上限：289 人30%人/年5 年=433 人員工淘汰公司已處于競(jìng)爭日益激烈的市場(chǎng)機(jī)制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的32 / 47競(jìng)爭意識(shí)和生存危機(jī)感，促使員工不斷成