【正文】 是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100 分，上級(jí)打分占 30％，同事打分占 70％。非常不錯(cuò)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個(gè)要求來制定其個(gè)人目標(biāo)。 “現(xiàn)在的人心眼賊著呢！ ”老板說，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。單選 UNCA、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸鼴、績效反饋是提高績效的保證C、績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工(2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：( A ) 單選 UNCA、工作業(yè)績B、行為表現(xiàn)C、改進(jìn)措施D、新的目標(biāo)Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個(gè)問題，確實(shí)讓公司非常尷尬。 P19低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意識(shí)妥協(xié)、易滿足、不思進(jìn)取。 P1418KPI 的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致?！?UNC7直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。√P18170、很多溝通是由于誤解或不準(zhǔn)確造成的，因此溝通時(shí)要避免出現(xiàn)只傳遞而沒有反饋的狀況?！?P1696潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。√P1915現(xiàn)實(shí)操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非常正確 P115潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。 它強(qiáng)調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構(gòu)建工作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。比如逃避、公開對(duì)抗、解決問題等。 P42口頭溝通是指會(huì)談、討論、會(huì)議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。 P66勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀(jì) 80 年代。 P21能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； √ P601從激勵(lì)理論的角度來看，工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)在獎(jiǎng)酬的設(shè)計(jì)。 √ P17解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。P135A、計(jì)劃B、執(zhí)行C、檢查D、行動(dòng)7組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面： （ ABCD ）P54A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程7專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價(jià)值觀? ( ABC ) UNCA、強(qiáng)化健康向上的主流健康導(dǎo)向B、形成適度的自我價(jià)值觀C、反擊不合理的信念D、推行享樂主義7分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個(gè)步驟： （ ABCD ）P93A、將錄音資料，訪談?dòng)涗浀蠕浫胗?jì)算機(jī)，校對(duì)、整理成文稿B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義C、獨(dú)立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、正式編碼7所有的管理者都需要有一定的管理技能。P2A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動(dòng)態(tài)性由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們?cè)诠ぷ髦幸话憔哂邢铝刑攸c(diǎn)( ABCD )P28A、較強(qiáng)的自主意識(shí)B、獨(dú)立的價(jià)值觀C、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿D、工作壓力大2專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ ABCD ) UNCA、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿情緒D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性2一個(gè)擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個(gè)特征？（ ABCD ）UNCA、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價(jià)值觀C、增強(qiáng)對(duì)生活的適應(yīng)能力D、有幽默感，會(huì)自己創(chuàng)建快樂的情緒2“績效”的英文單詞是“performance”，這個(gè)詞在英文中的本意是( ABC ) P2A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績2通常情況下，績效信息的來源主要從（ ABD ）以下哪幾個(gè)主體身上獲?。?C ?P21A、被考評(píng)者的上級(jí)，同事、下屬B、被考評(píng)者本人C、績效考核者的印象中D、外部客戶和外聘專家等2一份完整的崗位說明書還包括：( BCD )等方面 P71A、工作因素B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)C、報(bào)酬因素D、工作內(nèi)容2潛能開發(fā)的要素（ ABD ） P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、矛盾的激化D、強(qiáng)烈的愿望2緩解心理壓力的方法有（ ABCD ） 。A、利潤率B、市場占有率C、運(yùn)營效率D、投資回報(bào)率績效管理最直接目的是提高員工的( A ) P15A、工作績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（ C ） UNCA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無1專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（ D ） P29A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性D、績效成績非常微小1專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點(diǎn)不適合？（ D ）P191A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維1創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就( C ) P189A、優(yōu)秀B、一般C、越強(qiáng)D、越弱1以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的？（ C ）P67A、工作設(shè)計(jì)改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度1“績效”主要強(qiáng)調(diào)的是 ( B ) P2A、計(jì)劃B、行為C、結(jié)果D、成績1( C )價(jià)值觀、個(gè)人興趣和特長是人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)需要考慮的最重要的三個(gè)因素 P85A、工作B、世界C、職業(yè)D、個(gè)人1工作分析又稱( B )分析或職務(wù)分析 P65A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境1直線制又稱( B )結(jié)構(gòu) P54A、職能式B、軍隊(duì)式C、指揮式D、關(guān)系式1要避免績效考評(píng)的誤差，可以從以下幾個(gè)方面入手，不包括：（ B ）P20A、加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具C、制定先進(jìn)合理的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化D、通過建立績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差工作協(xié)作關(guān)系包括（ D ）部分 P72A、三B、五C、一D、二2工作分析的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)?（ D ） P65A、該項(xiàng)工作做什么，是指從事該工作的工作活動(dòng)和工作責(zé)任B、為何要完成該項(xiàng)工作，是指從事該項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系C、對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)D、完成該項(xiàng)工作需要哪些條件，是指完成工作活動(dòng)所需的人力和物力資源2常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（ A ） P54 ？A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問題，管理效率高2職業(yè)價(jià)值觀受（A）因素的影響 P83A、年齡B、崗位C、目標(biāo)D、職位2專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174A、相互之間缺乏溝通B、對(duì)有限資源的爭奪C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰D、個(gè)人對(duì)事物的態(tài)度和看法不同2影響執(zhí)行力的第一個(gè)要素是（ B ） UNCA、習(xí)慣B、恐懼C、激勵(lì)D、沖突2工作設(shè)計(jì)改變了員工和（ A ）的基本關(guān)系 P67A、工作B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境2績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、 管理者與員工之間( B )的有效性以及績效評(píng)價(jià)信息的有效性 P12A、績效評(píng)價(jià)B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導(dǎo)2認(rèn)知能力測驗(yàn)由（C）個(gè)部分組成 P116A、一B、二C、三D、四2超事業(yè)部制又稱（ A ） P58A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制個(gè)人績效是指員工( C ）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 P3A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個(gè)人履行D、他人履行3從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個(gè)步驟？（D ）P44A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)B、認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊(duì)信任，樹立自己的權(quán)威D、大膽改革，推翻原有的制度3績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？ （ D ）P17A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評(píng)價(jià)B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心D、評(píng)價(jià)方法明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定3職業(yè)價(jià)值觀是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種( A ) P80A、價(jià)值取向B、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D、職位取向3（EQ），不包含下列哪項(xiàng)？（ B ) P120A、了解自我，監(jiān)測情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化B、激勵(lì)他人，不需要自我激勵(lì)C、識(shí)別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。UNCA、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員7組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括： （ D ）P54A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo)D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程7服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82A、知識(shí)B、行為C、經(jīng)驗(yàn)D、態(tài)度7創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，( A )和制造新的事物的能力 P117A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D、實(shí)踐7在運(yùn)用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先要確定什么是（ C ）所必需的勝任特征 P91A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標(biāo)崗位D、個(gè)人崗位7績效的多因性: 技能、激勵(lì)、環(huán)境和( B ) P4A、水平B、機(jī)會(huì)C、天賦D、培訓(xùn)7以下不屬于工作設(shè)計(jì)內(nèi)容的是( D ) P68A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)D、工作流程7確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、 ( D )、難度、強(qiáng)度和工作完整性 P68A、組織性B、職責(zé)性C、簡單性D、復(fù)雜性7專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？( A ）UNCA、學(xué)會(huì)制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦轇、找一個(gè)合適的方法，在感覺失去理智時(shí)平靜下來C、想抱怨時(shí)直接抱怨D、掃除一切浪費(fèi)精力的食物80、職業(yè)價(jià)值觀也叫( D )價(jià)值觀 P80A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作8以下哪個(gè)不是創(chuàng)造性思維的特征？（ D ） P190A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性8崗位設(shè)置又稱( D )設(shè)置 P69A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、職位8溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個(gè)良好的（ A ）P159A、心態(tài)B、行動(dòng)C、職業(yè)D、實(shí)踐8智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫( A ) P109A、智能B、想法C、思考D、認(rèn)為8周邊績效（Contextual Performance）又稱( A ) P5A、關(guān)系績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效8勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和( C )P93A、終點(diǎn)B、重點(diǎn)C、基石D、結(jié)束8以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的形式？ （ D ） P69A、基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)B、基于能力的工作設(shè)計(jì)C、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)D、基于員工的工作設(shè)計(jì)8常見的績效指標(biāo)類型是？ （ B ）UNCA、DP 增長B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無8作為一名管理者，必須具備以下哪幾個(gè)技能？（ D ) P42A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能90、以下哪種不是工作設(shè)計(jì)的方法？（ A ） P69A、物理型工作設(shè)計(jì)法B、激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)法C、知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法D、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法9工作分析與崗位設(shè)置既有一定的( A )，同時(shí)二者又緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述9工作流程設(shè)計(jì)的基本原則不包括？（ D )A、以顧客為中心B、以價(jià)值為導(dǎo)向C、以人為本D、以市場為中心9 根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個(gè)層次： 組織核心能力素質(zhì)、 ( A )綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) P91A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族9個(gè)人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因?yàn)椋?C ) UNCA、決策不恰當(dāng)B、激勵(lì)不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團(tuán)隊(duì)精神不足9以下哪個(gè)不是潛能開發(fā)的小技巧? （ A ) P186A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵(lì)自己B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心C、光明思維，即思考問