【正文】 制的外資銀行全面地融入到我國金融行業(yè)的競爭中來，而我國商業(yè)銀行的薪酬激勵制度并不完善，其對銀行高管的激勵作用沒有外資銀行顯著，這導致我國很多高層管理人才的流失。14從高管薪酬激勵的有效性來看，雖然我國商業(yè)銀行高管薪酬的增加與每股收益指標保持高度同步的關系，但銀行的資產收益率卻反而下降，這反映出高薪并沒有帶來實際的高效，說明我國商業(yè)銀行對高管提供的薪酬所起到的激勵作用并不十分理想，成本控制能力不強，整體經營的資源配置不合理。importantThedecisivestheirdoubtsbank39。sametime,andstructureour financialincentivetothanlossexecutives39。ofonmakeachieveseniorexecutivesbanks?shouldbenefits.Basedabroad,studytoestablishtherelationshipathebecauseattentionthemanagers39。areturnhighthatmercialcostallocationatsystem,reformChinesethecontinuouslyListed研究意義研究思路和內容創(chuàng)新點與不足相關概念厘定高管薪酬與銀行績效的理論基礎激勵理論銀行高管薪酬水平總體較高樣本選擇與數據來源薪酬變量描述性統(tǒng)計分析完善我國銀行高管薪酬激勵制度的建議加強內部監(jiān)督，完善銀行治理機制............................................................ 43致謝技………與35 回歸系數表……………………………………………………………………34表因此,在全球金融危機和中國金融市場動輒成百上千萬的天價薪酬的雙重沖擊下，社會民眾的不滿情緒日益高漲，并引起了國家決策層的強烈重視。隨著我國全面開放金融市場，越來越多的外資銀行踏入我國金融市場，不僅刺激我國經濟迅猛發(fā)展，同時也給我國銀行業(yè)帶來更為激烈的競爭。通過薪酬制度6改革，建立科學合理的薪酬激勵方式，降低高管的巨額薪酬，減少企業(yè)蒙受損失的可能性。近年來，隨著金融市場的迅速發(fā)展，銀行高管的薪酬待遇也越發(fā)膨脹，銀行高管的天價薪酬問題也因此成為金融界和學術界關注的焦點，不斷引起社會公眾的討論和質疑。和衡量企業(yè)經營績效的財務指標（每股收益、凈利潤與主營業(yè)收入）與高管薪酬之間存在著正相關的關系。年代的數據，分析研究了銀行高管薪酬以及市場管制對公司的控制作用。如果上市公司給予高管一定數量的股票期權，這樣能夠充分調動高管的積極性，激勵高管提高公司經營業(yè)績從而獲得豐厚報酬，這也使得公司利益與股東的期望趨于一致，利于公司的長久發(fā)展。10687和研究發(fā)現(xiàn)，韓國上市公司的股票價值與公司高管薪酬之間存在一定的相關性：公司的股票市場價值越大，其高管薪酬就越高，表明公司高管薪酬與公司績效間同樣存在正相關關系。與研究發(fā)現(xiàn)，當股東財富提高1000所以，證實銀行高管薪酬與銀行經營績效之間并沒有顯著的相關性。高管薪酬與經營績效呈顯著相關的文獻綜述施冬暉(2001)率先對我國上市公司高管薪酬與公司經營績效間的相關性做了實證分析，他將我國年的上市公司為樣本，搜集整理相關財務數據，從股權結構角度對我國公司高管薪酬與公司經營績效之間的相關關系進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)我國公司高管薪酬與公司績效存在顯著的正相關關系，同時發(fā)現(xiàn)公司高管薪酬與公司規(guī)模及法人持股比例呈顯著正相關關系，但公司中的國有股比例會抑制高管持有的公司股份份額。陶金元、魏祥遷、李鵬(2007)以我國滬深股市的楊大光（2008）以中國30%能從銀行的經營績效變化中得到解釋。CEO楊玉鳳等人(2010)將14家上市公司作為研究樣本，將各家公司股市場里的12軟件對我國公司高管薪酬與公司經營績效之間的相關關系進行了實證研究，分析結果發(fā)現(xiàn)二者之間不存在顯著的相關關系，這表明我國上市公司的高管薪酬激勵機制沒有充分發(fā)揮其有效性，高管薪酬激勵機制有待完善。因此提出對商業(yè)銀行高管薪酬應該適當實行降酬的措施，防止薪酬出現(xiàn)過大的漲幅，穩(wěn)定銀行業(yè)績。統(tǒng)計量調整后F值為調整后的t該模型的水平下的為統(tǒng)計量和p統(tǒng)計量的值均顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有顯著線性相關關系。年至1②我國上市銀行的高管薪酬與銀行的資本充足率負相關。這反映出高薪并沒有帶來實際的高效，投入產出水平較低，造成資源的浪費。說明我國的高管薪酬已經逐漸建立與風險控制相聯(lián)系的激勵約束機制。14所以，銀行在對其員工的工作業(yè)績進行考評時，要制定完善的綜合績效考核指標,明確考核方法和考核內容，來對銀行績效和銀行高管薪酬中相關的部分進行科學的衡量，不能為了獲利而盲目追求其辦理信用卡的數量、及吸收存款和發(fā)放貸款的數量等等。健全完善上市銀行高管薪酬信息披露制度目前我國上市銀行對高管薪酬信息的披露較為“保守”，很多銀行內部關于薪酬的問題都實行“背靠背”的制度,員工之間不能互相打聽彼此薪酬已成為一個不成文的規(guī)定，各自必須嚴格保密。同時要充分發(fā)揮律師事務所和會計師事務所等中介機構的審查作用,加大對銀行高管薪酬的監(jiān)督力度，從而加快健全和完善我國銀行關于高管薪酬的信息披露制度，進一步實現(xiàn)上市銀行高管薪酬激勵機制的規(guī)范化。這樣不僅能充分調動銀行高管的積極性，也有助于銀行實現(xiàn)低風險高收益的目標。商業(yè)銀行應該成立專門的薪酬委員會，并給予其制定薪酬方案的權利，及時了解銀行高管工作績效的真實情況，以更合理地對銀行高管績效進行考評和監(jiān)督，進而優(yōu)化銀行的公司治理結構。另外,在選取的衡量銀行績效指標的方面，也存在一定的局限性，主要針對是上市銀行的財務指標。本文對銀行高管薪酬與銀行經營績效的相關性進行了簡單的相關性分析和回歸分析，證實二者之間存在一定的相關關系，也表明我國上市銀行對高管薪酬激勵制度的改革取得了一定成果。那么，隨著銀行高管降薪趨勢的發(fā)展，銀行高管還會為銀行帶來豐厚的業(yè)績嗎？在降薪潮的趨勢下銀行應該采取怎樣的措施激勵銀行高管不斷促進業(yè)績的增長？這一系列問題也急需對21我國商業(yè)銀行不斷推進的薪酬制度改革進行深入研究。本文的研究流程圖如圖該部分首先對“高級管理人員”、“薪酬”等與本文論題相關的概念進行概念厘定，然后闡述與銀行高管薪酬和銀行績效相關的理論,包括:委托—代理理論、公司治理理論、人力資本理論、激勵理論等，為后面的實證分析提供依據。SPSS研究方法本文先概述了我國上市銀行高管薪酬制度的歷程，分析我國上市銀行高管薪酬制度的現(xiàn)狀，然后以我國年的數據為樣23本，運用14Excel股市場上因此，與之前大多數學者只片面選取了盈利性指標來衡量銀行的經營績效不同，本文選取了多個指標來綜合衡量銀行的經營績效。(2)在選取的衡量銀行績效指標的方面，主要針對是上市銀行的財務指標，并沒有將非財務指標納入進來，不足以真實全面的反映銀行的綜合競爭力，存在一定的局限性。高級管理人員2005可以發(fā)現(xiàn)本文所界定的銀行高管人員與傳統(tǒng)定義的高管人員在意義上有較大的差別，而且基于以上因素的考慮而界定的高管人員均來自于各家上市銀行年度財務報表所披露的高管信息。參照我國《公司法》第而目前我國商業(yè)銀行的高管薪酬絕大部分是貨幣性薪酬及各項福利獎金等，缺乏股權激勵計劃等長期薪酬激勵。而銀行績效指的是各家銀行在一定時期內通過經營管理活動取得的經營成果。委托—代理理論委托—代理理論是過去對委托—代理理論做出貢獻的主要代表人物是米契爾企業(yè)所有權與經營權的分離是現(xiàn)代公司制度的主要特征，在經濟人的條件假設下，企業(yè)委托人和代理人都是以實現(xiàn)自身利益最大化為目的，但代理人被賦予一部分決策權或獲得企業(yè)某些資源時，由此形成了企業(yè)所有權與控制權的分離。Meckling)，他們在世紀本文對銀行經營績效的考察主要包括三個方面：第一是盈利性，第二是流動性，第三是安全性。鑒于上述原因,本文在探討我國上市銀行高管薪酬與銀行績效之間的相關關系時，僅集中分析我國各上市銀行年報中所披露的現(xiàn)金性薪酬，包括基本薪酬、福利及年度績效獎金，而上市銀行高管薪酬的計算采用了各商業(yè)銀行年報中所披露的董事長、行長和董事會秘書的稅前現(xiàn)金收入的平均值。9號—職工薪酬》，“職工薪酬是指企業(yè)為獲取職工所提供的勞動和服務而付出的各種形式的報酬和其他相關支出。但隨著現(xiàn)代公司管理模式的改革，現(xiàn)代公司的個別董事可以參與到公司具體的經營和管理工作中，并執(zhí)行董事會決議，因此筆者認為應該根據(5)限于筆者的學識和能力，本文中的一些相關論斷和提出的建議難免有不足之處，使得本文關于銀行高管薪酬和銀行績效的問題有待進一步研究。年共創(chuàng)新點與不足年共五年的數據作為樣本，通過本文具體方法如下：(l)文獻研究法：通過瀏覽新浪財經網等各類財經網站，閱讀中國知網上的優(yōu)秀碩士論文，并大量搜集關于我國上市銀行高管薪酬和銀行績效方面的文獻資料及相關理論和最新研究成果，了解銀行高管薪酬的激勵機制,熟悉我國銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀，為后面進一步研究我國銀行高管薪酬與經營績效間的關系做好鋪墊。年至第六部分，本文研究的局限性及研究展望。先對上市銀行相關數據進行描述性統(tǒng)計分析，然后對本文的解釋變量、被解釋變量以及控制變量進行相關性分析，最后對這些變量進行回歸分析，將我國研究技術路線圖2013年審議通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，明確表示央企的薪酬結構不合理、薪酬監(jiān)管體制不健全，要對偏高和過高收入進行調整，加大反腐工作，完善公司治理機制，大幅度縮小企業(yè)高管人員與基層員工的薪酬差距，建立公正客觀的薪酬制度體系，促進社會公平。所以，在今后的研究中,可以適當采用一些非線性擬合的模型使論證更為充實。研究局限與研究展望這導致不能很好地調動銀行高管的積極性，他們以追求短期的高額利潤為目的以提高自己的薪酬水平。因此要嚴格規(guī)范上市銀行信息披露的格式、內容和程序，提高關于高管薪酬信息披露的透明度，使上市銀行高管薪酬激勵制度更加公平公開公正。同時，更要完善績效的考評機制。為此，筆者對我國商業(yè)銀行高管薪酬制度的進一步完善提出幾點個人建議：同時，對于我國商業(yè)銀行高管薪酬的制定不僅要有衡量盈利水平的標準,還需綜合考慮其資產的流動性和安全性，保持一定的資本充足率。商業(yè)銀行高管薪酬與總資產規(guī)模水平呈負相關關系，但關系不顯著。14一致。年的股的的水平下該模型在統(tǒng)計量的值均顯著，因此該模型的解釋變量與被解釋變量之間具有非常顯著的線性相關關系。pR2t統(tǒng)計量的值在模型()中，總資產收益率作為被解釋變量。pROE，回歸結果如下：ln(SAL)=++06ln(TA)(2)以銀行高管薪酬作為解釋變量的回歸分析為了研究我國上市銀行高管薪酬激勵制度對于我國銀行業(yè)經營績效的發(fā)揮了怎樣的作用，根據上述相關性分析和線性回歸分析，下面將銀行高管薪酬作為解釋變量，衡量銀行績效的變量分別作為被解釋變量進行回歸分析，建立模型如下：EPS=a1+a2*ln(SAL)()ROA=b1+b2*ln(SAL)()ROE=c1+c2*ln(SAL)()NPR=d1+d2*ln(SAL)()CAR=e1+e2*ln(SAL)()NPLR=f1+f2*ln(SAL)()ln(TA)=g1+g2*ln(SAL)()將上述回歸結果整理成以下表：表20072009家上市銀行作為樣本，對這些樣本還指出，我國銀行高管薪酬激勵構成中缺乏對高管的長期激勵，高管薪酬結構很不合理，所以必須提高銀行高管薪酬與銀行績效的相關性，適當引入高管長期激勵機制，充分調動高管積極性，改善薪酬構成結構。2001但從內部控制的角度分析會發(fā)現(xiàn)，銀行高管薪酬與獨立董事比例之間存在負相關的關系，但銀行高管薪酬與監(jiān)事會人數之間的關系并不明顯，這說明我國監(jiān)事會制度并未發(fā)揮出應有的作用。年與薪酬與銀行經營績效之間有一定的相關性，相對于一般企業(yè)來說，銀行8年至年披露的相關財務數據作為研究對象，將每股收益(EPS)、凈資產收益率（ROE）、主營業(yè)務收入和凈利潤作為衡量上市公司經營業(yè)績的指標，并將搜集的數據整理成截面數據，利用陳學彬(2005)以我國家上市公司作為樣本，選擇總經理作為高管代表，凈資產收益率作為公司績效變量，并搜集整理相關數據得出結論。年加入世貿組織，市場經濟不斷發(fā)展，以及我國商業(yè)銀行的相繼上市，現(xiàn)代公司治理模式在國內公司逐步建立起來，我國資本市場制度和信息披露制度也進一步得到完善。100同時,他們也總結了出現(xiàn)這種情況是由于政府的干預導致沒有充分發(fā)揮高管激勵機制的有效性。1974研究發(fā)現(xiàn)，在市場管制相對放松的時期，薪酬結構中的可變薪酬所占的比重隨著報酬—業(yè)績敏感度的提高而增加，而固定薪酬相應地隨之降低。199810Anthony(2001)等人以加拿大和澳大利亞的公司為樣本進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬比主營業(yè)務收入更容易受到公司利潤的影響，這表明公司高管薪酬與公司經營業(yè)績之間存在一定的相關性。和147Murphy(1985)以委托—代理理論為基礎，選取美國所以，本節(jié)針對國內外關于銀行高管薪酬與銀行績效之間相關性的不同研究成果分別進行綜述。銀行高管