善企業(yè)員工績效考評的八個要點-文庫吧在線文庫
【正文】 ，隨著企業(yè)的發(fā)展，為了更全面的認識和開發(fā)人力資源，也為了更合理的滿足員工多樣化和多層次的需求，績效考評的內(nèi)容逐漸延展到影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。通常，企業(yè)所采用的績效考評指標一方面是生產(chǎn)經(jīng)營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進行考評呢？答案是肯定的。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理?？荚u關系與管理關系保持一致是一種有效的運作方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評結束，將考評結果公布后，執(zhí)行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考評時轟轟列烈，考評完后相安無事，結果誰也不知道，考評純粹成了走過場。面談結束以后，必須對面談效果加以評價，作為將來改進面談的依據(jù)。結合考評實際，在考評程序和方法上可以這樣操作：（1）按團隊（比如班組或職能部門）分指標就每一細項用配對比較法考評“隊內(nèi)”成員（團隊領導單列考評），綜合強制排出名次；（2）將各個團隊的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團隊領導一起，就各考評指標利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；（3）企業(yè)各團隊的前三名集中考評排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考評排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。其實，科學合理的績效考評，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在：（1）增強人員甄選標準的有效性；（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃；（5）有效地進行薪酬和人員變動管理。凡是進入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會接納和弘揚這種文化。具體做法可以是：企業(yè)邀請或委托人力資源管理研究機構，構建一個切實可行的績效考評運行方案，并在其指導下貫徹實施。要點之八：不斷營造績效考評氛圍員工績效考評決非一日之功，不能一蹴而就?？冃Э荚u結果的應用，是考評目標達成的過程，同時也是檢驗考評活動有效性的一塊試金石。在我看來，考評面談至少應明確以下幾個目的：（1）雙方就被考評者的表現(xiàn)，達成一致的看法；（2）指出被考評者優(yōu)點之所在；（3）辯明被考評者的不足與努力方向；（4）共同為被考評者制定相應的改進計劃。企業(yè)技術人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻一般邀請外部同行專家鑒定考評）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結合為宜?，F(xiàn)在，我們的教科書上或報刊雜志里
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