【正文】 能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。四、人力資源需求預測的定量方法[10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源預測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(或業(yè)務量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。趨勢外推法通常僅涉及有關人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容?；疑A測模型法特點：灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機性強，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。(1)提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。【能力要求】一、企業(yè)人員供給預測的步驟 [現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡答1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。技能清單的設計應針對一般員工某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責任、學歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價；D、對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7．任務分解第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理(一)個體差異原理員工測評的基本假設認為，人的素質(zhì)是有差異的[個體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測評。(五)分項測評與綜合測評相結(jié)合優(yōu)點：準確性缺點：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。1．標準標準的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種，如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式[含有一個以上的變量詞，模糊變量詞]、設問提示式、方向指示式、數(shù)字式如果根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。然后根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的。六個知識測評層次是：1．知識2．理解4．分析5．綜合6．評價六個層次在測評試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應用八、能力測評A、一般能力測評B、特殊能力測評C、創(chuàng)造力測評D、學習能力測評 [最簡單有效的是心理測驗，應用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一)準備階段1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應該有相應的資料}2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用}測評人員的標準：(1)堅持原則，公正不偏；(2)有主見，善于獨立思考；(3)有一定的測評工作經(jīng)驗；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風正派，辦事公道；(7)了解被測評對象的情況。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質(zhì)要求和水平。三、面試的發(fā)展趨勢1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問的彈性化4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展5．面試考官的專業(yè)化6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。4．將測評結(jié)果進行綜合，做選拔性素質(zhì)表。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為(1)無情境性討論(2)情境性討論2．根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為(1)不定角色的討論 (2)指定角色的小組討論四、無領導小組討論的優(yōu)缺點(一)優(yōu)點1．具有生動的人際互動效應 [適用于人際溝通的崗位員工的選拔]2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動3．討論過程真實，易于客觀評價4．被評價者難以掩飾自己的特點5．測評效率高無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察。3．確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù) (三)編制計時表計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。人數(shù)太多，在規(guī)定時間內(nèi)達不成一致意見。(二)兩難式問題主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。在實際運用當中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。二、制定培訓規(guī)劃的要求（多選）A、系統(tǒng)性B、標準化 [確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性 有效性就是要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出A、可靠性 B、針對性C、相關性 D、高效性等四個方面的基本特點D、普遍性 [必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓規(guī)劃的基本步驟（4+4+1）制定培訓規(guī)劃時，一般應按照以下步驟進行：1．培訓需求分析 (事前)l 目標。3．工作任務分析l 目標。5．描述培訓目標 (事中)l 目標。7．設計培訓方法l 目標。9．試驗驗證l 目標。2．確定具體項目的子目標3．分配培訓資源4．進行綜合平衡 [五平衡]順序是指課程內(nèi)容在垂直方向上的組織范圍是指課程內(nèi)容在水平方向上的安排 (三)課程教材 (四)教學模式 (五)教學策略 (六)課程評價 [方法有定性、定量 重點放在定量可觀察到行為] (七)教學組織 (八)課程時問提高時間的利用率三個途徑：A、巧妙地配置有限的課程時間 B、使學員積極地參與學習活動C、科學地安排課后作業(yè)(九)課程空間課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場所，如圖書館、實驗室、藝術(shù)室、研討室，甚至運動場等。(二)課程內(nèi)容的制作(三)課程內(nèi)容的安排內(nèi)容順序的安排主要應根據(jù)學員的學習特點，通常應遵循的原則是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步。具體內(nèi)容如下：1．使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。(二)針對性原則針對性原則要求企業(yè)培訓的教學計劃要有針對性。二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題培訓規(guī)劃的重點應當是分析研究培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。8．設計評估標準l 目標。6．設計培訓內(nèi)容l 目標。4．培訓內(nèi)容排序l 目標。2．工作崗位說明l 目標。選擇好試測對象以后，試測時要著重觀測以下幾個方面：1．題目的難度2．平衡性六、反饋、修改、完善試測結(jié)束后，工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析。 (五)實際操作型題目通過動手來完成的任務。通過評分討論會，評分者能夠?qū)γ總€應聘者形成一個更加清晰、完整的評價?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響在無領導小組討論中，被評價者的評價結(jié)果對同組其他員工具有依賴性4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】一、無領導小組的前期準備有哪些(一)編制討論題目A、了解崗位B、討論題目必須具有爭論性C、難度適中、內(nèi)容合適(二)設計評分表評分表包括評分標準及評分范圍。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷評價中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)；3．用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三)制定評分標準及等級評分表 (四)培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(多選)1．要求面試考官具有相關的專業(yè)知識2．要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗3．要求面試考官掌握相關的員工測評技術(shù)4．要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng) (五)結(jié)構(gòu)化面試及評分 (六)決策1．淘汰不具備關鍵選拔性素質(zhì)的候選人2．對剩下的每位候選人員的指標等級得分作如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci0)，并按s由小到大的順序為候選人編號。 (三)行為描述面試的要素 [4個關鍵的要素] STAT策略1．情境2．目標3．行動4．結(jié)果【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步 簡答}(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1．組建測評小組。總之，面試考官衡量應聘者的素質(zhì)時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標準的結(jié)構(gòu)化2．根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明]測評指導語包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測評的目的；B、強調(diào)測評與測驗考試的不同；C、填表前的準備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。(二)問卷法(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。 (3)測評指標測評指標在這里并非完全同義于統(tǒng)計學中的“指標”，它是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。(1)量詞式標度。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象A、先確定的每個類別B、每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。動態(tài)測評優(yōu)點 了解被測評者素質(zhì)的實際水平缺點是不便于相互比較。C、診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評D、考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評其主要特點如下：1．概括性。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。二、企業(yè)人力資源供不應求[人少]當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。二、企業(yè)專門技能人員總量預測(一)企業(yè)勞動定員定額分析1．定性分析2．★按勞動效率定員[要會算]要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進行核算：(1)定額完成率=實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù)(2)實作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù)一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù)+加班加點工時總數(shù)或者=制度工時總數(shù)工時利用率+加班加點工時總數(shù)(3)工時利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時／制度工時(5)作業(yè)率=實作工時／出勤工時(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預測【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關系。人力資源管理工作者應根據(jù)實際情況選擇使用，應采取盡可能多的方法進行預測。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒考慮結(jié)構(gòu)。在實施過程中應注意：A、所提的問題應該盡可能簡單B、不問人員需求的總體絕對數(shù)量，而問變動數(shù)量[增減]C、對于專家的預測結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度。最好是將兩種方式結(jié)合起來運用：先上→下；再下→上。三、編制人員需求計劃 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。進行人力資源預測有利于提高組織的環(huán)境適應能力，完善組織的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力。 (四)人力資源預測與人員規(guī)劃的關系（多選）A、從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益（個人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。 (三)人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。5．人員規(guī)劃的評價與修正。2．員工薪酬激勵計劃3．員工績效管理計劃4．其他計劃其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等。3．為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程（多選）A、擬定目標階段。結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向 B、相互間協(xié)調(diào) (二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合可以通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進行。 (4)