【正文】 人類各種需要和欲望為目的，通過市場變潛在交換為現(xiàn)實(shí)交換的活動。盡可能的擴(kuò)大動力和吸引力，就會無形中提高營銷人員工作積極性、主動性，從而達(dá)到公司以業(yè)績考核為手段提高公司競爭力的目的。最后對于營銷員工自己，績效考核具有如下的作用和意義：在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的過程中加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；最后借助考核結(jié)果可以展示自己的成就和能力，從而獲得上司的賞識；如對考核結(jié)果不滿意也可以獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會；在討論績效考核細(xì)節(jié)與上級交流的過程中，了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況和自己在公司的發(fā)展前程，以便對自己的工作做好充分安排；最后，在對自己有影響的工作考核評估過程中獲得參與感。最后，企業(yè)營銷人員績效考核的執(zhí)行比較徹底，企業(yè)營銷人員的積極性、主動性是企業(yè)最重要的資源，營銷人員的滿意度是他們能否努力工作的前提，而良好的績效考核將使?fàn)I銷人員清晰地看到他們自己的未來，所以，目前企業(yè)界已經(jīng)普遍認(rèn)識到營銷人員的績效考核如果執(zhí)行不徹底，企業(yè)肯定不能持續(xù)發(fā)展。所以需要研究和探討一套基本的能夠按照企業(yè)類別制定的，適應(yīng)大多數(shù)營銷人員績效考核的指標(biāo)體系和方法。營銷人員的工作時(shí)間彈性很大，用一般的考勤制度來約束他們，不是很適合的；因其工作需要與人打交道，營銷人員一般性格比較外向，善于交際和溝通，容易接受新鮮事物，個(gè)性活躍，有時(shí)容易沖動；從工作職責(zé)講，營銷人員除了完成量化的業(yè)績指標(biāo)，還包括一些定性的指標(biāo)，在一定程度上掌握著公司的商業(yè)秘密，需要具備一定的商業(yè)道德和做人原則。四、可操作性與精確性。事實(shí)上，民主性常常是實(shí)現(xiàn)客觀公正的必要條件。績效考核制度一旦獲得批準(zhǔn)，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個(gè)試行過渡期，使各級主管有一個(gè)逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程，將整個(gè)考核體系積操作方法，制作詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，認(rèn)真透徹的在企業(yè)內(nèi)部做好培訓(xùn)，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補(bǔ)救措施，以防止考核流于形式或給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響?；谝陨蠘?biāo)準(zhǔn)，企業(yè)營銷人員績效考核的基本原則包括以下幾個(gè)方面：首先，制定績效考核目標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀。　再者，績效考核過程要遵循有效、公平、聯(lián)系實(shí)際的原則。與考核對象就考核的結(jié)果進(jìn)行互動地反饋，雙方表達(dá)自己的看法和意見，共同探討提高績效的辦法，才能達(dá)到績效考核的目的，充分有效的利用考核結(jié)果。同時(shí)對出現(xiàn)超額或嚴(yán)重低于標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)果，應(yīng)該制定詳細(xì)的措施。工作態(tài)度及學(xué)習(xí)能力構(gòu)成最后一個(gè)考核內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，有勤奮刻苦，樂于學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新、富于進(jìn)取的員工，才會有強(qiáng)競爭力的企業(yè)，才會使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。專項(xiàng)考核是指在考核年度內(nèi)，員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時(shí)，可安排專項(xiàng)考核，并隨時(shí)進(jìn)行，基本利用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核。第四步 營銷部門或人力資源部門對考核過程或量化指標(biāo)進(jìn)行審核，并進(jìn)行綜合考核，得出匯總的考核結(jié)果。4．建設(shè)性的：提供解決問題的建議比批評和職責(zé)有效的多；不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)；過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)會導(dǎo)致員工的抵觸情緒，使員工處于一種自我保護(hù)狀態(tài)，而不愿表達(dá)自己的觀點(diǎn)。首先是排序法，就是把要參與考核的營銷員工，按照設(shè)定的指標(biāo)，從最好一直排到最后一名，每個(gè)人的得分與其他人不能重復(fù)。從以上三種方法看，整個(gè)雇員比較系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)是成本低、好學(xué)易用、評定所花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，一定程度上避免了寬厚性誤差（不能給每個(gè)員工均評優(yōu)秀）、容易做出決策。行為定位等級評價(jià)法實(shí)際應(yīng)用過程中有五個(gè)步驟：要獲取關(guān)鍵事件，將被考核者集中起來，討論他們的工作崗位上，主要有哪些事項(xiàng)是必須做好的，關(guān)系到公司整體利益的，將其一一列出。關(guān)鍵事件法是由美國的學(xué)者Flangan和Bara創(chuàng)立的。該方法的優(yōu)點(diǎn)是有理有據(jù)、成本較低、如果及時(shí)反饋，能迅速提高營銷員工的績效，如果不及時(shí)反饋，就成為其缺點(diǎn)，是積累小過失，可能會形成營銷員工離職的主要原因。成功地運(yùn)用這種方法需要一種積極地參與和比較開放的文化，較強(qiáng)的企業(yè)的凝聚力和敢于變革的企業(yè)精神，為了使目標(biāo)管理更富有成效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在應(yīng)用這種方法之前先對自己擁有的類似資源作調(diào)查。目標(biāo)管理是幫助營銷管理人員在組織需求和資源有限的范圍內(nèi)完成工作的有效途徑之一。在實(shí)際運(yùn)用過程中，績效目標(biāo)的設(shè)定最為重要。4．由于目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制、自我調(diào)節(jié)，將個(gè)人利益和組織利益緊密相連，所以能很快的調(diào)動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。本考核方法的優(yōu)點(diǎn)[5]如下：首先，信息是從多方面收集的，因此結(jié)論會比較客觀公正，避免了私人恩怨的打擊報(bào)復(fù)，或者個(gè)人有意無意的主觀影響，收集的信息質(zhì)量比較好；同時(shí)，此方法注重內(nèi)外部客戶和工作小組這些因素，因此加強(qiáng)了部門之間的溝通，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的員工交流，使員工在以后的工作中互相協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)效率。缺少條件實(shí)施第三章中提到的某些績效考核方法，即使強(qiáng)要拉入某種方法，因其復(fù)雜的流程和指標(biāo)，得出的綜合結(jié)果，不僅會付出較高的成本，還可能造成人浮于事、對結(jié)果無法應(yīng)用的局面。以上三種劃分各有道理，都有一定的行為基礎(chǔ)，在人的不同時(shí)間不同事件中，表現(xiàn)出不同的面。如果是純貿(mào)易企業(yè)，就是采購運(yùn)輸銷售；如果是生產(chǎn)企業(yè)，就是采購運(yùn)輸生產(chǎn)運(yùn)輸銷售。實(shí)際制定過程也和其他的方法一樣，是一個(gè)自上而下層層分解的過程，企業(yè)制定出整體目標(biāo)，再分解到部門，部門分解到內(nèi)部每一個(gè)人，將個(gè)體的目標(biāo)與企業(yè)整體的目標(biāo)有效結(jié)合，達(dá)到共同發(fā)展的目的。青島XX公司的業(yè)務(wù)流程比較短，所以組織架構(gòu)相對簡單，架構(gòu)圖如下圖41 供應(yīng)部的工作職責(zé)是按照銷售部門與客戶所簽合同，按時(shí)按質(zhì)與煤礦相關(guān)部門協(xié)調(diào)煤炭供應(yīng)、并與鐵路相關(guān)部門協(xié)調(diào)煤炭鐵路運(yùn)輸事宜，或與車隊(duì)協(xié)調(diào)汽運(yùn)事宜，汽運(yùn)可以用自己公司的車，需要時(shí)也可以外租其他車輛，必須保證及時(shí)準(zhǔn)確的將客戶所需要的煤炭供應(yīng)到，目前該部門工作人員6人。圖41 青島XX公司組織架構(gòu)圖資料來源：作者和大多數(shù)剛起步的公司一樣，青島XX公司開業(yè)的第一年里，沒有制定詳細(xì)的考核措施，公司人員較少，工作基本固定，薪酬也是固定的。物流和采購部門也采取相同的辦法，如果沒有或超額完成計(jì)劃，按照完成計(jì)劃率，計(jì)算報(bào)酬率，例如，完成計(jì)劃80%，就按每噸1*80%=，完成計(jì)劃120%，就按每噸1*120%=，以貫徹多勞多得，完不成要處罰的措施。事實(shí)表明，我們的員工大多還處于較低層次的需求上，加之青島XX公司是人員少、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)，而非勞動密集型的生產(chǎn)企業(yè)，在這種情況下如何最大限度的滿足個(gè)體的需求，調(diào)動員工積極性，從而提高企業(yè)效率，達(dá)到公司利益最大化的要求，就是績效考核的主要工作，也成為應(yīng)用個(gè)體定價(jià)法的直接原因。部門內(nèi)部所有人員總得分作為提成分配基數(shù)，再按個(gè)人得分計(jì)算個(gè)人所得。由此可以看出，個(gè)體定價(jià)法在提高公司業(yè)績、增強(qiáng)凝聚力、調(diào)動營銷員工積極性、主動性方面成效顯著，這種方法適合目前營銷員工的需求，適合公司發(fā)展的要求。是適應(yīng)目前我國企業(yè)客觀情況的極富成效的營銷人員績效考核的方法。營銷人員的工作是企業(yè)效益的直接來源，如何有效的調(diào)動營銷人員的工作積極性，如何將營銷員工的個(gè)人目標(biāo)有效的和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的重要方面，而有效的績效考核方法是解決此類問題的關(guān)鍵，值得所有企業(yè)和所有管理者重視。由于個(gè)體定價(jià)包括所有的費(fèi)用，節(jié)約成為每個(gè)人的習(xí)慣，原來財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理最頭疼的無法有效辨別員工報(bào)銷的真?zhèn)螁栴}迎刃而解，員工的個(gè)人通訊費(fèi)也在短時(shí)期內(nèi)下降了30%，員工出差不再乘坐豪華車，自覺地乘坐普通車輛，住宿也盡量能滿足業(yè)務(wù)需要既可，公司不需要再為制止員工的浪費(fèi)制定文件。在煤炭行業(yè)里，近一段時(shí)期資源比較緊張，供應(yīng)部門要付出更多的勞動，工作難度和工作量都要高一些，內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的結(jié)果是供應(yīng)部門應(yīng)該拿到剩余收益里的45%，包括部門所有費(fèi)用，物流部門相對來說付出的勞動稍高于銷售部門，他們拿到30%，銷售部門拿到剩余的25%。企業(yè)是個(gè)有機(jī)的整體，所有部門需共同努力才能完成整體的業(yè)務(wù)，舉例來說采購人員采購不進(jìn)來，發(fā)運(yùn)和銷售人員再努力都無法做出業(yè)績，就會形成因?yàn)椴少徣藛T不夠努力，發(fā)運(yùn)和銷售部門就無法兌現(xiàn)自己的收入，即使發(fā)運(yùn)和銷售人員工作很努力，這樣如果內(nèi)部的協(xié)調(diào)得不到保證，員工有意見，最終損失的還是公司的整體利益。這次考核的主要目的是建立預(yù)算和控制體系，將計(jì)劃指標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，個(gè)人績效與薪酬掛鉤。財(cái)務(wù)部門的工作職責(zé)負(fù)責(zé)公司整體資金流程運(yùn)作，對公司整體資產(chǎn)的安全完整負(fù)責(zé)，按照國家相關(guān)規(guī)定建立帳務(wù)系統(tǒng)，協(xié)調(diào)銀行、稅務(wù)等相關(guān)事宜。第四章 案例分析青島XX公司營銷人員績效考核實(shí)踐在前三章的有關(guān)營銷人員績效考核的理論及方法的詳細(xì)論述及對比分析的基礎(chǔ)上，本章將從青島XX公司的概況入手，結(jié)合青島XX公司的實(shí)際情況，論述其應(yīng)用個(gè)體定價(jià)法的實(shí)施過程及其結(jié)果，并得出最后的結(jié)論。在定價(jià)的過程中，企業(yè)滿足個(gè)體基本需要的基礎(chǔ)上，個(gè)體可以很直觀的知道自己的付出會有什么回報(bào)，并將努力得到這種回報(bào)。其實(shí)這與上述復(fù)雜的考核體系并不矛盾，績效考核體系包含多個(gè)方面、多種方法，但是考核結(jié)果的運(yùn)用只有兩種，應(yīng)用于勞動報(bào)酬或職位的升遷，而職位升遷的最終目的是在更高層次上獲得更好的勞動報(bào)酬，所以，所有考核方法的目的都是企業(yè)提高競爭力，獲得最大利潤；個(gè)人更好的發(fā)展，獲得更好的勞動報(bào)酬。歷史上，各個(gè)學(xué)科從本身發(fā)展的需要出發(fā)，將人作了不同的分類，基本上包括以下幾種：首先，經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)人是以完全追求私人利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體。第三節(jié) 企業(yè)營銷人員績效考核的個(gè)體定價(jià)法在上一節(jié)中，將目前應(yīng)用較為廣泛的營銷人員績效考核方法作了敘述，而且將每一種方法的具體措施、應(yīng)用的范圍、實(shí)施結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)也做出了較為詳盡的分析。目標(biāo)管理的缺點(diǎn)是，如果目標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，很容易引起短期行為，不利于企業(yè)長期的發(fā)展；在績效考核過程中，有一些不可控制因素，會影響績效結(jié)果的客觀表述，人力資源部門應(yīng)該監(jiān)控整個(gè)考核進(jìn)程。設(shè)立績效目標(biāo)時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：營銷目標(biāo)必須與在更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)相一致；營銷目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的；營銷目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的，過高和過低的目標(biāo)都不利于企業(yè)的發(fā)展；營銷目標(biāo)必須是可以測量的，即使是定性方面的考核也盡量使用量化的指標(biāo)。再者，將實(shí)際績效水平與績效目標(biāo)相比較，發(fā)現(xiàn)異常的績效水平要及時(shí)分析產(chǎn)生原因，并提出績效改進(jìn)措施，上下級之間就改進(jìn)措施達(dá)成共識，制定解決辦法和矯正方案，為目標(biāo)修正提供反饋信息。1961年，《管理目標(biāo)的制定》一書中指出：管理組織的上下層人員要一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對自己成果的預(yù)測來規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)這個(gè)企業(yè)的工作，來評價(jià)他的每個(gè)成員的貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理實(shí)質(zhì)上一種允諾管理[4]，又叫成果管理，其目的在于結(jié)合營銷員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。目標(biāo)是指，為什么要做這件事，原因是什么。最后建立系統(tǒng)的工作績效考核體系。其缺點(diǎn)是判定績效的準(zhǔn)確性不夠，不能有效的指導(dǎo)行為，不能擁有反饋效果，更不利于負(fù)面反饋。此方法的特點(diǎn)是簡單易行，但考核指標(biāo)過于簡單，不能全面地反映綜合素質(zhì),所以僅適合于正在起步的相關(guān)考核體系不健全的企業(yè)采用。第二節(jié) 企業(yè)營銷人員績效考核一般方法及其比較基于上文關(guān)于營銷人員績效考核的類別和考核程序的清晰闡述，本節(jié)開始企業(yè)營銷人員績效考核方法的闡明。而且下級自己提出的建議最能夠被自己接受和執(zhí)行。正常的考核方式應(yīng)該開放進(jìn)行。第一節(jié) 營銷人員績效考核的類別及程序營銷人員績效考核類別可按照不同的依據(jù)劃分，目前主要應(yīng)用的考核方式是從時(shí)間上和考核方式上的劃分，還可以從考核對象及考核方法出發(fā)進(jìn)行劃分。再者就是費(fèi)用或成本指標(biāo)，企業(yè)存續(xù)的目的就是為了最大程度的獲取利潤，費(fèi)用或成本卻會降低利潤，所以企業(yè)和每位員工都要重視費(fèi)用和成本的降低，對銷售人員來說無休止的降價(jià)是企業(yè)所不允許的，一個(gè)只靠降價(jià)做出業(yè)績的員工不會給企業(yè)帶來應(yīng)有的效益，對采購人員來說，靠漲價(jià)才能采購產(chǎn)品，也不是企業(yè)行為，因此費(fèi)用的付出和利潤的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該作為營銷人員考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先是業(yè)績指標(biāo)，營銷人員的主要工作職責(zé)就是完成營銷業(yè)績，所以業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成營銷人員的主要考核內(nèi)容?？己说牧鞒獭⒊绦?、步驟、指標(biāo)體系等事項(xiàng)應(yīng)該公布，并給與相關(guān)參與人員必要的培訓(xùn)，考核過程中及時(shí)給予必要的指導(dǎo)和釋義，同時(shí)應(yīng)該保持高度的民主性、客觀性和透明度，提高考核結(jié)果的說服力，并取得相關(guān)人員的支持。同時(shí)要考慮個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、崗位責(zé)任、綜合素質(zhì)