薪酬結(jié)構(gòu)ppt課件-文庫吧在線文庫
【正文】 各種間接貨幣形式支付的福利 ， 如雇主支付的保險 、 休假等 。 ? ② 內(nèi)部公平性 ， 指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的工資報酬應(yīng)正比于各自的貢獻 。 如最低工資標準規(guī)定 、男女同工酬等 。 這種關(guān)系不是隨意的 ， 是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的 。 標準的制定 ， 通常是先將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干類型 ， 如管理人員類 、技工人員類 、 銷售人員類 、 文秘類等 ， 每類職務(wù)再分為若干等級 ， 等級數(shù)的多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性 ， 即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重 。它先確定報酬因素，選定若干關(guān)鍵職務(wù)作參照物，一般為 15至 20個。因為，工資報酬是按貢獻確定的，報酬正比于貢獻，而正比的關(guān)系是線性的，即是一種直線關(guān)系。 1．管理人員工資確定的特殊性 管理人員的工作是綜合性的，涉及多種因素，常要求他們對情況作自主分析與權(quán)衡，并作出決策，而他們的工作績效在很大程度上取決于他們自己的才能和努力。其實質(zhì)是一種評分法。因為相對于基層雇員而言，組織的成果更直接地反映出高級管理人員的貢獻。 ⑵ 基金規(guī)模 獎勵基金規(guī)模的確定沒有一個一成不變和永遠可靠的原則，由企業(yè)自行確定，一般要預(yù)留最低限度數(shù)量的利潤（如 10％），用以保證持股人的投資。這些計劃使用的普遍程度隨經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展趨勢、公司內(nèi)部的財務(wù)壓力、對長期激勵計劃態(tài)度的變化、稅法的變更及其他因素的變化而不同。在利潤分享計劃中，每個人都根據(jù)公司的經(jīng)營狀況獲得紅利，而不論個人的實際業(yè)績水平如何。這需要對職位進行逐個評價以確定關(guān)鍵職位，這些職位對企業(yè)利益的影響是可以測算的。中高層管理人員的報酬方案中有五個要素：薪資、福利、短期獎金、長期獎金和額外供應(yīng)品或服務(wù)。其核心是由企業(yè)工資設(shè)計專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞動力市場調(diào)查結(jié)果，擬定出一張標準職務(wù)等級系列工資范圍表來，它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級，每一等級都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。 工資分級： 職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)的多少按照如下原則定，即職級的數(shù)目不能少到相對價值相關(guān)很大的職務(wù)都處在同一職級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處在不同職級而需作區(qū)分的程度。實行此法時，同類職務(wù)只設(shè)置一定工資變動范圍，每人都從最低工資出發(fā)，按工作或考試顯示出所掌握的有關(guān)知識與技能的多少來確定其加薪的幅度。此法的關(guān)鍵是確定報酬因素及級別的分值，不同職務(wù)所包含的報酬因素及級別是不同的，從而得出的總分（即相對價值）也是不一樣的，據(jù)此可以確定各職務(wù)的工資標準（把分值轉(zhuǎn)化為工資。 ? ⑺ 工資制度的執(zhí)行 、 控制與調(diào)整 5． 職務(wù)評價 ? 職務(wù)評價 ， 主要是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素 （ 報酬因素 ） ， 根據(jù)一定的評價方法 ， 按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小 ， 確定其具體的價值 。下以所講的工資報酬主要是指工資報酬率 ， 也即單位工資報酬基準 。 2．合理工資報酬制度的基本要求 ? ⑵ 競爭性 這是指在社會上和人才市場上 ， 企業(yè)的工資報酬標準要有吸引力 ， 才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè) ， 招到所需的人才 。國家機關(guān)實行職級薪酬，具體由 職務(wù)薪酬、級別薪酬、基礎(chǔ)薪
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