【正文】 價(jià)10新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目開拓達(dá)成評(píng)價(jià)衡量咨詢服務(wù)部工程前期咨詢服務(wù)項(xiàng)目的項(xiàng)目計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則、操作流程的編制規(guī)范情況，在規(guī)定的時(shí)間，完成計(jì)劃規(guī)定的工作內(nèi)容，由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià)15咨詢服務(wù)響應(yīng)時(shí)間對(duì)應(yīng)客戶需求和咨詢服務(wù)性質(zhì)，在預(yù)先商定的時(shí)間內(nèi)完成咨詢服務(wù)項(xiàng)目/工作節(jié)點(diǎn)10季度應(yīng)收帳款回收率衡量咨詢服務(wù)部應(yīng)收帳款控制情況，季度應(yīng)收帳款回收率=實(shí)際回收應(yīng)收帳款/咨詢服務(wù)合同總金額5本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量部門內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，由總經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)價(jià)5部門精神文明建設(shè)評(píng)價(jià)衡量部門精神文明建設(shè)執(zhí)行情況，根據(jù)精神文明建設(shè)各項(xiàng)工作的效果，各種學(xué)習(xí)、工會(huì)小組活動(dòng)計(jì)劃、指標(biāo)的完成等由總經(jīng)理、分管副總綜合評(píng)價(jià)5本部門內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分5季度部門工作總結(jié)報(bào)告評(píng)價(jià)根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每季度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面作出評(píng)價(jià)，由總經(jīng)理、分管副總評(píng)價(jià)打分5評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重部門自我評(píng)分考核委員會(huì)主任評(píng)分優(yōu)秀100％良好80％一般60％欠缺0專項(xiàng)工作指標(biāo)（20）具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3。審核與評(píng)分部門最終得分： 部門經(jīng)理填報(bào)： 考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：員工工作任務(wù)考核表上海市東電力建設(shè)工程監(jiān)理所員工工作任務(wù)考核表被考評(píng)人　職位　考評(píng)期間　考評(píng)時(shí)間　考評(píng)內(nèi)容考核得分一、月度工作計(jì)劃分解（80分）權(quán)重自評(píng)上級(jí)評(píng)分　E（0）D（40%）C（60%）B（80%）A（100%）直接上級(jí)60%間接上級(jí)40%衡量標(biāo)準(zhǔn)沒有完成工作目標(biāo)，工作成績(jī)甚微，常處于落后狀態(tài)。有一定責(zé)任心，敢于對(duì)自己工作負(fù)責(zé)，知錯(cuò)就改。說服力一般，有一定溝通技巧，尚能被別人接受。　不愿嘗試新的工作任務(wù)，對(duì)個(gè)人沒有清晰的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求對(duì)自己的能力和判斷基本準(zhǔn)確，基本可以承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，有基本個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求對(duì)自己的能力和判斷有一定信心，可以嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)及發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求對(duì)自己的能力和判斷有良好信心，能較好性承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，有較清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求對(duì)自己的能力和判斷非常有信心，非常愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，有非常清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求三、附加考核部分本考核周期加分項(xiàng) （10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)　　合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納　　本考核周期扣分項(xiàng) （10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。少創(chuàng)新，多半墨守陳規(guī)。對(duì)任何事情都有強(qiáng)烈的責(zé)任心且積極付諸行動(dòng)。比規(guī)定目標(biāo)完成的既多又好，工作成績(jī)大，能開創(chuàng)新局面。（最高扣減不超過10分——超過則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目重大安全質(zhì)量問題、死亡事故衡量工程監(jiān)理項(xiàng)目監(jiān)督管理執(zhí)行情況，項(xiàng)目存在重大安全質(zhì)量問題，或已造成重大損失和人員死亡事故，由董事會(huì)認(rèn)定。監(jiān)理合同合格率=合格監(jiān)理合同數(shù)/總監(jiān)理合同數(shù)5投標(biāo)中標(biāo)率/投標(biāo)中標(biāo)次數(shù)投標(biāo)監(jiān)理合同金額/衡量技術(shù)標(biāo)書、商務(wù)標(biāo)書編制質(zhì)量及商務(wù)洽談情況，要求標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，精益求精。加分項(xiàng)目（10）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門創(chuàng)新或工作改進(jìn)52項(xiàng)1項(xiàng)無無合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納5提出2條以上的合理化建議并被采納提出1條以上的合理化建議并被采納提出1條合理化建議但未被采納未提出合理化建議扣分項(xiàng)目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。14. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合辦公室對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合辦公室對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，綜合辦公室在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。第八章 附則本手冊(cè)自公布之日起施行，監(jiān)理公司綜合辦公室擁有最終解釋權(quán)。2. 在季度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，綜合辦公室應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)綜合辦公室確認(rèn)屬實(shí)，則由考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。第五十四條 修訂議案的受理綜合辦公室負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于績(jī)效管理制度的任何修訂議案。 D：不合格，占同等被考核人總數(shù)的10％第四十五條 綜合辦公室負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門經(jīng)理：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果70％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果30％員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果30％＋本人工作任務(wù)考核結(jié)果70％其中“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來源于本人的《工作任務(wù)考核表》分?jǐn)?shù)結(jié)果。第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成綜合辦公室組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2. 績(jī)效考核流程3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．2績(jī)效考核實(shí)施過程第三十七條 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門目標(biāo)管理記分卡》，各部門主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過程中，各部門主管有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級(jí)主管溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開始后，綜合辦公室負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理面談進(jìn)行部門自評(píng)和總經(jīng)理評(píng)分；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：綜合辦公室匯總本公司的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后計(jì)算各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。第三十一條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。b) B：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo)要求。2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。第二十五條 月度工作任務(wù)考核表的能力態(tài)度指標(biāo)1. 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo)，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。第十六條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù)7個(gè)工作日；4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù)12個(gè)工作日；第二章 績(jī)效考核體系2．1績(jī)效考核體系綜述第十二條 績(jī)效考核體系定義1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。2. 在績(jī)效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和綜合辦公室主任負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核工作的正常進(jìn)行。第八條 綜合辦公室1. 綜合辦公室是績(jī)效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的實(shí)施工作。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。5. 通過對(duì)各部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績(jī)效考核體系。 各部門負(fù)責(zé)人以《管理制度》中的考核表格為主要依據(jù)。 考核更強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效，希望以此將公司整體目標(biāo)層層分解，即每個(gè)員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分與本人的考核分共同組合而成。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。2. 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有績(jī)效管理制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效績(jī)效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級(jí)。a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者；d) 公司特聘，不需要考核人；e) 其他績(jī)效考核委員會(huì)認(rèn)定無需考核的人員。b) 員工績(jī)效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績(jī)效工資。2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績(jī)效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。第二十八條 考核期末，被考核人對(duì)工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《工作任務(wù)考核表》的工作結(jié)果及自評(píng)部分，并提交考核人審核。3. 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。第三十五條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1. 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。第四十一條 由于各部門的打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對(duì)各部門員工工作任務(wù)考核的原始考核分進(jìn)行平均加權(quán)處理。 A：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于5％168。4．6員工職位調(diào)整第五十條 職位提升季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。6．3申訴處理第五十七條 申訴處理1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。財(cái)務(wù)部目標(biāo)管理計(jì)分卡季度績(jī)效考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核指標(biāo)說明權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值部門自我評(píng)分考核委員會(huì)主任評(píng)分經(jīng)