【正文】 資源部制訂的調(diào)查方案應具體明確，并經(jīng)集團總裁批準。（二）、 各下屬公司應配合集團人力資源部做好員工檔案調(diào)入和歸檔工作，及時提交相關員工檔案資料。（二）、所屬公司績效管理委員會1 、各公司績效管理委員會由總經(jīng)理負責牽頭成立，公司領導、團隊、人力資源部（綜合管理部）經(jīng)理為成員，其他成員由總經(jīng)理決定?！盎舅刭|(zhì)”為定性考核，由考核人依據(jù)個人感受做出判 上級考核、相關人員考核及自我評定相結合按一級管一級的原則，員工個人績效考核中“工作績效”、“工作過程”部分由員工直接上級考核打分。 獎罰兌現(xiàn)應在考核后一個月完成，并將執(zhí)行結果報集團人力資源部備案。三、工資確定 基礎工資和崗位工資 根據(jù)崗位性質(zhì)和編制的要求，參照同行業(yè)工資標準及當?shù)叵M水平等條件，確定員工的崗位工資級別（水平），集團每年年初集中發(fā)布《年度基礎工資、崗位工資上限指引》，各公司年度經(jīng)營計劃和工資上限規(guī)定測算本公司員工工資總額，并通過《年度人員編制計劃》的審批予以正式確定。216。五、 工資發(fā)放及監(jiān)督（一）工資支付管理 公司實行標準工時制。 崗位工資發(fā)放日期為下月10日，績效工資發(fā)放日期為下月25日，當發(fā)放日恰為節(jié)假日時，則在節(jié)假日的前一日發(fā)放。每月1－5日薪酬級別需調(diào)整的員工，參與當月調(diào)整，補發(fā)或扣減前月薪酬、交通津貼。六、病、事假薪酬管理規(guī)定（一）、 病、事假計算病假：員工年累計有薪病休3日后，病休1日扣除當月崗位工資5％； 2～3天（含第2天），扣除當月崗位工資10％；4～7天（含第4天），扣除當月崗位工資30％；8～14天（含第8天），扣除當月崗位工資50％；14天～1個月以內(nèi)（含第14天），扣除當月績效工資100％，只發(fā)崗位工資部分的80％；1～2個月（含）以內(nèi)，扣除當月績效工資100％，只發(fā)崗位工資部分的60％；3～6個月（含）以內(nèi)，扣除當月績效工資100％，只發(fā)崗位工資部分的50％；6～12個月（含）以內(nèi)，扣除當月績效工資100％，只發(fā)崗位工資部分的30％；病休12個月以上按國家有關規(guī)定辦理。（二）、每季度各公司向集團人力資源部呈報《員工收入（福利）統(tǒng)計表》時，應列明員工實際享受的公司福利，以備人力資源部核查。（二）、 員工因工負傷（經(jīng)勞動仲裁部門認定），按國家勞動法有關規(guī)定執(zhí)行。 新員工的薪酬級別以“新員工錄用審批匯簽單”級別為準。 由個人承擔的社會保險費和住房公積金部分；216。 工資計算時一律以元為單位，具體到元。 員工職位晉升（或降職）自晉升（降職）當日起按新職位的級別調(diào)整其崗位工資、績效工資。四、薪酬級別規(guī)定（一） 職務級別確定 員工職務級別按照現(xiàn)行崗位設置執(zhí)行，職務級別確定根據(jù)現(xiàn)行崗位設置管理權限由相應管理負責人確定。 根據(jù)與集團整體發(fā)展戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)及增強企業(yè)競爭力的原則，結合實際情況以及市場狀況制定集團的薪酬策略。 員工個人績效考核由各公司績效管理委員負責組織進行，各公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級別（包括同等級別技術類）以上（含）人員的考核直接由集團人力資源部負責組織，具體按集團《員工個人績效考核規(guī)劃》執(zhí)行。各部分所占權重按《員工個人績效考核規(guī)則》（HRG601）執(zhí)行。（二）、集團公司績效考核結果不能單純地用于評判組織或員工優(yōu)劣，決定獎罰的多少，而應更加重視集團未來發(fā)展需要，識別提升績效的機會，幫助各級組織和員工改進提高。（六）、員工滿意度調(diào)查報告經(jīng)集團領導審閱后，應在被調(diào)查范圍內(nèi)予以公告，并對集中反映的問題進行澄清解釋，或明確承諾改進目標和時間期限。五、員工滿意度調(diào)查（一）、 各級公司均應定期進行員工滿意度調(diào)查，一般每年應至少進行一次。集團內(nèi)各級公司（部門）領導在收到員工申訴或檢舉時必須及時受理，不得推諉拖延，并以書面形式轉(zhuǎn)交本公司綜合管理部登記，同時由綜合管理部直接報告集團人力資源部。二、考勤管理（一）、考勤 集團內(nèi)各級員工均實行考勤制度。注：級別均指集團確定薪酬級別。集團人力資源部組織下屬公司培訓，應經(jīng)集團人事分管領導審批、總裁批準，并至少提前1個月通知；（三）、 培訓總結與改進 各級公司培訓工作必須保證預期的培訓目標，并在培訓結束后進行總結，對培訓效果，以及培訓需求識別、組織實施工作進行回顧和分析，總結成功經(jīng)驗和需改進的問題，形成書面的培訓工作總結。各級公司應在集團人力資源部的指導下，遵循集團管理制度規(guī)定，不斷充實和提升集團人才隊伍。五、離職管理（一）、員工離職（辭職、辭退）批準后，員工所在部門應配合人力資源部（下屬公司綜合管理部）督促離職員工辦理工作交接手續(xù)，并完整填寫《離職工作交接表》(HRG313)。2 、各級公司收到員工《辭職申請書》（HRG310）后，應按集團《勞動合同終止、解除規(guī)范》(HRG311)辦理相關審批手續(xù)，確認符合終止、解除合同條件。 （二）、集團人力資源部是勞動合同管理的主管部門，對各公司勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進行監(jiān)督、檢查和指導，并負責集團總部工作人員、下屬公司總經(jīng)理助理級別以上（包括總經(jīng)理助理）人員勞動合同的簽訂和管理。 各級公司人力資源部（或綜合管理部）負責新員工的報到準備工作，指導、協(xié)助新員工辦理報到手續(xù)，并按集團《新員工入職手續(xù)辦理規(guī)范》(HRG304)的規(guī)定執(zhí)行。但須在人員上崗當月內(nèi)及時上報集團人力資源部備案。（二）、《職務說明書》應成為各級公司人力資源管理的基礎文件，人員招聘、考核、培訓、晉升、調(diào)動或淘汰，以及申請新增或撤并工作崗位，均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。 在預測下年度崗位變化及人員數(shù)量變化時，應綜合考慮以下因素：a) 業(yè)務規(guī)模變化（按關鍵指標比率測算人員需求）；b) 人員流失（調(diào)動、晉升、辭職、辭退、退休等）；c) 業(yè)務運作流程的變化（工作崗位調(diào)整、撤并或細分）等。二、人力資源發(fā)展規(guī)劃（一）、集團人力資源部負責集團人力資源發(fā)展規(guī)劃的編制工作，各下屬公司綜合管理部負責配合。集團總部尚未發(fā)布管理制度的，由各城市公司（或項目公司）根據(jù)其自身管理需要制訂和實施，同時呈報集團人力資源部備案。人事管理制度第一章 人力資源管理一、 總則（一）、人力資源管理應以建立精干高效、團結協(xié)作的員工隊伍為目標，堅持公司需要與個人愿望相結合的原則，不斷完善自我激勵、自我約束的用人機制，為公司發(fā)展提供人才保障。三、人力資源管理工作基本要求（一）、各級公司人力資源管理應滿足經(jīng)營業(yè)務運作需要，兼顧效率優(yōu)先、以人為本的基本原則。集團人力資源發(fā)展規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營計劃周期確定為每三年編制一次，并在計劃周期內(nèi)按年度進行滾動調(diào)整。 到崗時間的確定應根據(jù)公司業(yè)務工作計劃，盡可能具體明確到月份，以指導公司人員招聘、任免、調(diào)動等工作的安排。（三）、《職務說明書》批準權限 各公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)級（含）以上級別的《職務說明書》，經(jīng)本公司總經(jīng)理、集團人力資源部審核后，報集團總裁批準。 招聘申請的提出和審批，應保證擬招聘申請內(nèi)容：a) 符合年度人員編制計劃；b) 崗位設置明確，已有該崗位的《職務說明書》，包括工作范圍和任職條件；c) 招聘方式可行