有效培訓(xùn)這么做-文庫吧在線文庫
【正文】 餓時的面包。 如果將培訓(xùn)定位在協(xié)助解決公司已經(jīng)發(fā)生的問題時，培訓(xùn)一定不是系統(tǒng)的，而是針對性非常強的一些碎片。這個過程相對簡單，學(xué)員基本上只需根據(jù)自己的感覺來判斷對課程內(nèi)容、講師的滿意度。學(xué)員多大程度上能將所學(xué)用于改變自己的行為？在多長的時間內(nèi)，行為實現(xiàn)了怎樣的改變？這些結(jié)果應(yīng)該由誰來管控？培訓(xùn)管理部門？僅憑有限的人力，能管控全公司大量員工的行為改變嗎？人事部門？同樣的，僅憑有限的人力，能管控得過來嗎？如果真是這樣認(rèn)為，顯然無異于讓品質(zhì)管理部門來管理各部門的質(zhì)量水平做法。 看起來，這個分析結(jié)果很難讓一些部門主管接受：我只要組織技能合格的人來完成特定的任務(wù)，為公司提供特定的貢獻，為什么學(xué)員行為改變的過程也要我來監(jiān)控和管理呢？管理的有效性首先體現(xiàn)在結(jié)果的恰當(dāng)上，也就是績效。這個過程中，培訓(xùn)管理部門事實上沒有足夠的資源來管控、幫助學(xué)員。較需要來說，想要則多得多，因為解決同一種需要有許多種辦法。如果培訓(xùn)管理部門只是根據(jù)采購部門的想要來實施培訓(xùn)，盡管員工掌握了一些談判的技巧，但對解決自己真正的需要卻是無濟于事的。我們常?？吹降那樾问?，許多公司將知識傳授、態(tài)度教育的課程（最簡單的就是VCD盤片）作為培訓(xùn)的主要方式，放在真正的技能培養(yǎng)上來看，這只是完成了第一步。如此嚴(yán)格的教學(xué)設(shè)計，事實上確保了學(xué)員在離開培訓(xùn)地點時的收獲。其中的含義是，老師是根據(jù)學(xué)員的實際情況因材施教，人各個不同，因此需要的教學(xué)方法也各個不同。 績效導(dǎo)向的培訓(xùn)，正是有效的培訓(xùn)。反觀專家的教學(xué)，往往容易因為自己對講述內(nèi)容的擅長而陷入以我為主的模式中，不能從學(xué)員的需要出發(fā)，卻要通過學(xué)員體現(xiàn)自己的教學(xué)是有效的，豈不是悖論？ 這樣分析有人說的超過20個人的公開課我基本不參加是很有道理的。如果指望用這樣的培訓(xùn)來謀求總經(jīng)理認(rèn)可的培訓(xùn)績效，恐怕永遠無法避開本文開始描述的那種尷尬境地。三是讓他做做看，也就是讓學(xué)員自己實踐，講師提供必要的輔導(dǎo)和幫助。因為培訓(xùn)市場屬于知識經(jīng)濟下的新興市場，培訓(xùn)吸引著越來越多的才俊們介入，因此課程的設(shè)計本來不是什么問題。但經(jīng)過培訓(xùn)管理人員的深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)，所謂的談判能力欠缺表現(xiàn)出來的癥狀是，采購人員往往無法在特定的質(zhì)量水平、交貨周期基礎(chǔ)上確定恰當(dāng)?shù)膬r格，因此就喪失了談判所應(yīng)秉持的標(biāo)準(zhǔn)，自然也就沒有辦法來駕馭談判。 增強培訓(xùn)有效性的一種方法是，在培訓(xùn)需求分析上認(rèn)真分析培訓(xùn)的需要和想要。要實現(xiàn)這種行為改變，至少要具備兩個條件：改變的意愿和改變的能力
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