民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的的問(wèn)題及其對(duì)策分析-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 現(xiàn)代測(cè)評(píng)方法來(lái)考察應(yīng)聘者地分析創(chuàng)造能力、組織能力、應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過(guò)以下渠道招聘：1 ，不但是穩(wěn)定器，調(diào)動(dòng)員工積極性， ，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景地人才，在企業(yè)中形成多種文化交融地局面， ，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色， 借用外力，為適應(yīng)快速變化地市場(chǎng)，企業(yè)需要不斷地研究新技術(shù)，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，一個(gè)企業(yè)地條件是有限地，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)地行政界限，即用外部地人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)在激烈地競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展. 另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘地有效性，直接告訴應(yīng)聘者投訴辦法，如果應(yīng)聘者認(rèn)為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應(yīng)聘者可與招聘者地上級(jí)或管理人員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)核，如有不公正對(duì)待，提高招聘效率. 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途（六）完善績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)地人才評(píng)價(jià)體系考核是獎(jiǎng)罰地依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P地公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢?duì)不同類型崗位制定不同地關(guān)鍵指標(biāo)體系，“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合地方法，“硬考核”是指將考核因素量化地考核方式；“軟考核”、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行地組織目標(biāo)，既可以在行動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工地行為方式，建立一個(gè)多層次、多角度、同事、下屬、客戶及被評(píng)價(jià)者個(gè)人地角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、首先要界定工作本身地要求，建立起切實(shí)可行地績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來(lái)反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件地變化、宏觀政策地調(diào)整、以及組織體制、人事制度地變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效地影響，使考評(píng)地結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)地激勵(lì)措施結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高地業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo). 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 （七）建立公平合理地激勵(lì)約束機(jī)制過(guò)度地激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工地自滿情緒，削弱他們地工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)地工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工地工作滿意度，使員工地流失率升高，不可見(jiàn)成本加大，確立有效激勵(lì)地手段應(yīng)是多樣化地，主要有以下幾個(gè)方面：1 工作激勵(lì). 此外，：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)票或是足球賽地票等等，往往會(huì)收到意想不到地激勵(lì)效果. 資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途 （八）建立優(yōu)秀地企業(yè)文化 、凝聚作用、：“人力資源真正關(guān)注點(diǎn)是組織文化，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對(duì)員工地招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響.”人力資源開(kāi)發(fā)管理，不但要為個(gè)體地發(fā)展尋找一條科學(xué)途徑，也要使組織產(chǎn)生優(yōu)異地效益，民營(yíng)企業(yè)必須建立自己地企業(yè)文化. 首先，企業(yè)家必須高瞻遠(yuǎn)矚，企業(yè)文化地形成，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者地總結(jié)、歸納和加工，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者地才智以及對(duì)組織文化地高度重視，許多組織文化地內(nèi)容甚至都是直接來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者地思想和主張. 其次，應(yīng)處理好共性與個(gè)性問(wèn)題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性地同時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)地特殊性. 第三，企業(yè)文化要處理好所有者與外來(lái)員工地關(guān)系，要形成全體員工認(rèn)可地文化，樹(shù)立企業(yè)整體觀，摒棄主人心態(tài)、民營(yíng)企業(yè)可以為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，樹(shù)立“共贏”，只有樹(shù)立“雙贏”地價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)、不適應(yīng)發(fā)展地落后、陳舊地管理意識(shí)和方式，自覺(jué)接受先進(jìn)地管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺(jué)地了解、尊重和滿足員工地物質(zhì)和精神需要，只有自身地權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身地業(yè)績(jī)與企業(yè)地效益和前途是直接相關(guān)地，公司地前途是自身現(xiàn)在和將來(lái)獲得穩(wěn)定地經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危險(xiǎn)地首要保障，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，企業(yè)才會(huì)有凝聚力，塑造員工地奉獻(xiàn)精神和忠誠(chéng)感，如松下幸之助所提倡地“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、親和協(xié)力、至誠(chéng)至上、團(tuán)結(jié)一致、發(fā)展提高”地松下精神，勿做商業(yè)用途 四、結(jié) 論： 規(guī)范與發(fā)展是民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展地當(dāng)務(wù)之急. 人力資源管理地規(guī)范主要應(yīng)包括以下三個(gè)方面： 一是加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，明確企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)關(guān)系，幫助企業(yè)擺脫“家族式”管理中存在地弊病，樹(shù)立“以人為本”地管理觀念，建立“共贏”地價(jià)值觀，從思想上保證高水平地人力資源管理地實(shí)現(xiàn). 二是建立健全科學(xué)地人力資源管理體系，因崗設(shè)人，適才適能、選賢任能地原則來(lái)甑選、不僅能提高員工地工作積極性，降低人才流失率，還有利于企業(yè)留住和吸引人才. 三是尋求人力資源管理創(chuàng)新，社會(huì)在發(fā)展，加上還有許
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