【正文】 情緒穩(wěn)定性（ 9）工作態(tài)度（ 10）上進(jìn)心與進(jìn)取心（ 11）求職動(dòng)機(jī)（ 12）業(yè)余興趣與愛好（ 13）推銷自己的能力 尺度評估法 確定不同的績效構(gòu)成因素的評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評估 考評點(diǎn) 評分標(biāo)準(zhǔn) 評分 考評結(jié)果 衣著和儀表 5=優(yōu)秀（你所知道的最好的） 4=良好（超出所有標(biāo)準(zhǔn)） 3=中等（滿足所有標(biāo)準(zhǔn)） 2=需要改進(jìn)（某些地方需要改進(jìn)） 1=不令人滿意（不可接受） 自信心 可靠程度 合作 知識 控制面試 ? 仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時(shí)間內(nèi)將所有的方面都涉及到。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。 書面表達(dá) ? 情景 ： 假設(shè)你是公司銷售部經(jīng)理，本月的銷售工作進(jìn)行的并不理想，根據(jù)你的分析，主要是銷售人員的專業(yè)技術(shù)知識較差所造成的。因?yàn)槟愦砉镜男蜗?，所以結(jié)束面試的方式會(huì)給應(yīng)聘者留下深刻印象 ? 對特別合適的人選，可做當(dāng)場拍板決定，要相信你的直覺 ? 要明確給他們答復(fù)的時(shí)間 ? 感謝應(yīng)聘者 （三）分析面試結(jié)果 ? 認(rèn)真分析！ ? 減少失誤！ ? 贏得人才！ 記錄面試印象 ? 記錄下你的直覺。 送給新入職員工知心話 ? （ 1）你入職的公司，是一家追求績效的公司，你必須拿績效說話； ? （ 2）當(dāng)你離開公司的時(shí)候，帶上你的獎(jiǎng)金與榮譽(yù)，我們是你最好的證明人； ? （ 3）在公司內(nèi)若想得到最美好的享受，你必須創(chuàng)造療好的業(yè)績； ? （ 4）你一定相信，人世間是講因果報(bào)應(yīng)的； ? （ 5）人貴在不斷的學(xué)習(xí)與修煉。盡量給每一個(gè)參加面試者回信。你詢問了開發(fā)部的工作情況，開發(fā)部經(jīng)理回答工作任務(wù)非常緊迫，在近一段時(shí)間內(nèi)，確實(shí)無法安排面試。 ? 測試的種類：（ 1）能力測試（ 2）性格測試（ 3）筆跡測試（ 4）技能測試（ 5）智力測試（ 6）情景測試 ? 根據(jù)具體情況，選擇測試方式。 解讀應(yīng)聘者的形體語言 ? 形體語言傳達(dá)著與話語同樣多的信息，應(yīng)聘者可以說慌，但卻很難通過形體語言欺騙你，因?yàn)樾误w語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。 ? 面試即將開始之前，快速閱讀應(yīng)聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。 ? 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：（ 1）你為什么此時(shí)要換工作？（ 2）你認(rèn)為你的優(yōu)勢是什么？（ 3）你與以前上級的關(guān)系如何？（ 4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點(diǎn)？（ 5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（ 6）在解決問題方面有何經(jīng)驗(yàn)？（ 7）你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？你為什么認(rèn)為在我們公司能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？（ 8）你多長時(shí)間去看父母一次，簡單談一下你的父母。 ? 將被面試者的詳細(xì)信息提供給所有面試者。 ? 注意：如面試人員之資歷低于應(yīng)聘者，且應(yīng)聘者未來的工作可能與該員有競爭情形時(shí)，則應(yīng)避免安排為面試人員。 ? 拒絕應(yīng)聘者時(shí)，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。 ? 設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人 ? 應(yīng)聘信息處理流程建立 評估簡歷 ? 標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)征者 ? 假定簡歷中有些信息是不可信的 ? 注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個(gè)人的特色等 ? 問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者流下好的印象 4(1)評估簡歷（案例分析 1） ? 1999年 5月 ~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司； 負(fù)責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額 80萬人民幣， 2022年初被升為高級醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號 ? 1997年 7月 ~1999年 5月 就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。 (結(jié)合 崗位的特點(diǎn) 舉例說明 ) ? 想象空缺崗位的理想人選。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系進(jìn)入公司，那么在做出離職決定時(shí)，他們也必須認(rèn)真考慮這一因素。 巧借負(fù)位招聘 雖然每個(gè)公司都希望自己招來的雇員是最優(yōu)秀的，但是最優(yōu)秀的雇員往往也是最難留的。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的 工作關(guān)聯(lián)技能 ，還要了解求職者的 個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度 等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。 狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理辦法。布置的工作拖拖拉拉，開起會(huì)來懶懶散散，接電話也漫不經(jīng)心，匯報(bào)工作無精打采，磨起洋工來五花八門。有兩個(gè)職位需要你去安排：一個(gè)是車間的高級技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。 子夏又問“子貢的為人如何？” 孔子答復(fù)：“子貢的辯才是我所不及的”。 表現(xiàn)型人際風(fēng)格 ? 舒適區(qū) ? 他們是“表現(xiàn)情感”的專家，只有在向他人訴說自己的感受時(shí)，才能讓自己保持在舒適區(qū)。我們對一個(gè)人的認(rèn)知，經(jīng)常不是取決于他某一單一的行為，而是來自他一連串足以顯示其特殊風(fēng)格、自然表現(xiàn)與反應(yīng)出來的各種行為的綜合體。（最適合于企業(yè)穩(wěn)定期任領(lǐng)導(dǎo)） ? （ 4）賽車手型： 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進(jìn)取心，但不醉心于勢力范圍和主宰地位。（ 20%） ? 后天因素、環(huán)境因素 （如成長的文化背景、社會(huì)群體規(guī)范、生活條件等）（ 80%） 三、人性（人格）的分類 ? 按人的工作特點(diǎn)與感情特征分： A型人格與 B型人格 其中 A型人格表現(xiàn)為： （ 1）節(jié)奏快；（ 2）爭強(qiáng)好勝；（ 3）追求同時(shí)做好和處理多件事情；（ 4）無法處理休閑時(shí)光；（ 5）著眼于數(shù)字與數(shù)量 反之則為 B型人格（ A型人格最具有業(yè)務(wù)性格 ） 按人的認(rèn)知風(fēng)格分 ? （ 1） 感覺 — 感情型： 表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實(shí)際，重視人與人之間感情因素。人力資源管理過程中的 選人與用人 人力資源管理的三個(gè)核心概念 ? 人力資源 ? 人力資源管理 ? 人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源之概念 人力資源的特性 ： ? 增值性 ? 可合作性 ? 不穩(wěn)定性 ? 可激活性 ? 差異性 人力資源三大管控系統(tǒng) （人事） ? （ 2） 直覺 — 感情型： 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，重視感情因素。（最適合于企業(yè)發(fā)展期任領(lǐng)導(dǎo)） 人際風(fēng)格的解刨與運(yùn)用 薛憲明 ? 想勸服別人的人，必需先了解人的基本類型，同時(shí)要知道與各種類型的人打交道時(shí)，要用哪一種方式最好