【正文】 力資源管理向基于能力的人力資源管理的過(guò)渡 ? 崗位管理與職業(yè)發(fā)展的矛盾： ? 因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗 ? 職務(wù)工資與能力工資的矛盾 ? 建立基于職位 +能力的復(fù)合型人力資源管理系統(tǒng) ? 人力資源管理的雙重基點(diǎn)：職位管理體系與勝任能力系統(tǒng) 14 ? 核心要點(diǎn)： ? 基于職位來(lái)確定人在組織中的地位和價(jià)值 ? 人崗有效配置，基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系 ? 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系 ? 以職位所賦予的行政權(quán)利來(lái)處理上、下級(jí)關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。要給下屬做表率，在實(shí)踐中通過(guò)導(dǎo)師制傳幫帶。 案例 某家電企業(yè)職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力模型 10 ? 領(lǐng)導(dǎo)人才的核心勝任力分為兩種： ? 基礎(chǔ)能力： 領(lǐng)導(dǎo)人才都應(yīng)該具備的能力，主要針對(duì)初級(jí)和中級(jí)人才。 一、員工執(zhí)行力不足與領(lǐng)導(dǎo)力短缺 ——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力與職業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 3 ? 企業(yè)家的自我超越與以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力的提升（國(guó)有企業(yè)家的人生價(jià)值定位、愿景創(chuàng)新與行為方式轉(zhuǎn)型）； ? 職業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的勝任力或領(lǐng)導(dǎo)力模型設(shè)計(jì)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制定； ? 建立高層經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力分析與評(píng)價(jià)系統(tǒng)（潛能、能力、行為風(fēng)格分析與評(píng)價(jià)）； ? 職業(yè)經(jīng)理人的選撥與績(jī)效評(píng)估體系的再設(shè)計(jì)； ? 領(lǐng)導(dǎo)人才繼任者規(guī)劃。（基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力） ? 國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)營(yíng)人才隊(duì)伍建設(shè)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的首要問(wèn)題。 成就動(dòng)機(jī) 指?jìng)€(gè)人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望，能在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 12 三是干部要有培養(yǎng)下屬的責(zé)任和意識(shí)，對(duì)于中高級(jí)干部來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)下屬就是使命感具體體現(xiàn)之一。第四作為干部要四海為家，服從組織安排，要形成共識(shí)。 三、核心人才頻繁跳槽與集體跳槽 —— 核心人才規(guī)劃與核心人才隊(duì)伍建設(shè) 22 企業(yè)抑制核心人才頻繁流動(dòng)與集體跳槽的措施： 依據(jù)戰(zhàn)略要求制定核心人才發(fā)展規(guī)劃（核心人才定義、核心人才分類、核心人才的盤點(diǎn)、核心人才發(fā)展規(guī)劃），并對(duì)核心人才進(jìn)行個(gè)性化的人力資源開(kāi)發(fā)與管理（個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案）； 企業(yè) 知識(shí)管理系統(tǒng) 的建立，不僅留身更需要留智留心；為核心人才提供多種職業(yè)發(fā)展通道。 ４、集團(tuán)內(nèi)部人才難以流動(dòng)， 集團(tuán)內(nèi)部干部的職級(jí)難以對(duì)應(yīng)，難以從集團(tuán)的角度對(duì)產(chǎn)業(yè)之間工資水平進(jìn)行有效調(diào)節(jié)與控制，難以對(duì)下屬公司的人力資源總量與人工成本進(jìn)行有效調(diào)節(jié)與控制。 。 。 。 ? 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來(lái)，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。 ? 表現(xiàn) ： １、企業(yè)家目標(biāo)追求封頂； ２、中基層員工情感衰竭，沒(méi)有活力，缺乏工作熱情，對(duì)工作充滿了厭倦情緒，提不起興趣，對(duì)工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，安于現(xiàn)狀，不求進(jìn)取。 績(jī)效管理只關(guān)注結(jié)果，忽視對(duì)績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程的管理，將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，忽視對(duì)員工績(jī)效形成過(guò)程的指導(dǎo)、支持與監(jiān)控。 ? 通過(guò)企業(yè)績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向的變革，引領(lǐng)企業(yè)從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重，成長(zhǎng)速度與成長(zhǎng)質(zhì)量并重，績(jī)效指標(biāo)從偏執(zhí)到均衡（從單一的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)到非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，從短期業(yè)績(jī)到長(zhǎng)期業(yè)績(jī)）。這對(duì)國(guó)有企業(yè)多種員工身份的并存，同工不同酬，以及人工成本的提升提出新的挑戰(zhàn)。 勞資沖突呈不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，且日益激烈，勞動(dòng)者基本權(quán)益得不到保障： 勞動(dòng)合同的糾紛問(wèn)題劇增（不簽勞動(dòng)合同、合同不合法、無(wú)故解除合同，集體勞動(dòng)合同流于形式，不履行合同等等）?？?jī)效承諾與績(jī)效合同的如何形成？ 績(jī)效評(píng)價(jià)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、長(zhǎng)期與短期績(jī)效、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的矛盾與平衡，偏執(zhí)與均衡的矛盾。 管理者沒(méi)有承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任 ,績(jī)效管理能力短缺。 ? 人員退出補(bǔ)充機(jī)制：為保證人員退出的公平公正，防止由于人才的退出而對(duì)企業(yè)帶來(lái)的資源流失，應(yīng)建立相應(yīng)的人員退出補(bǔ)充機(jī)制。 38 ? 人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。 35 五、裁員與人才退出 —— 建立人才退出機(jī)制與管理體系 ? 裁員是一種理性的人力資源退出行為，是企業(yè)或組織為了保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展所采取的措施之一 。 。 。 集團(tuán)本部人力資源部要逐步減少行政事務(wù)，注重人力資源產(chǎn)品和技術(shù)方法的引進(jìn)推廣，經(jīng)營(yíng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的公共資源為各成員企業(yè)提供服務(wù) 。 d ? 核心人才 需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過(guò)與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力； ? 通用人才 主要通過(guò)勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系； ? 輔助人才 主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系； ? 稀缺人才 則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。 19 要點(diǎn) ? 從關(guān)注單一的崗位到建立職位管理系統(tǒng)（職類、職種、職位） ? 從關(guān)注單一崗位的勝任能力到建立勝任能力系統(tǒng)（全員核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力、專業(yè)勝任能力、關(guān)鍵崗位勝任能力、團(tuán)隊(duì)勝任能力） ? 在職位管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上引入能力要素：關(guān)注人的潛能開(kāi)發(fā)、績(jī)效中的過(guò)程管理（行為與能力）、薪酬決定中的能力要素、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的個(gè)性化與一體化解決方案 20 四大支柱 ? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) 四大機(jī)制 ? 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 八大系統(tǒng) ? 職位管理系統(tǒng)、勝任能力系統(tǒng)、戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、勞資關(guān)系管理系統(tǒng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、知識(shí)與信息管理系統(tǒng) 一個(gè)核心 ? 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） 最高境界 ? 文化管理 職位 +能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)要點(diǎn) 21 ? 核心人才頻繁流動(dòng)、高管人員集體跳槽給許多企業(yè)帶來(lái)極大的困擾與損失。公司強(qiáng)調(diào)干部要自我驅(qū)動(dòng)，不停地跑，特別是高級(jí)干部物質(zhì)待遇是有保證了，僅靠職位驅(qū)動(dòng)是會(huì)越走越窄的。包括：國(guó)際化思維、企業(yè)家創(chuàng)新精神、戰(zhàn)略管理。 決策力 能夠依據(jù)形勢(shì)，作出恰當(dāng)、合理、及時(shí)和實(shí)際的判斷并采取行動(dòng)支持決策。1 中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的十大問(wèn)題 中國(guó)人民大學(xué) 教授、博導(dǎo) 華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng) 彭劍鋒 2 ? 企業(yè)家與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)第一戰(zhàn)略性人力資源。 創(chuàng)新能力 不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗(yàn)的束縛，創(chuàng)造或引進(jìn)新理念、新方式、新產(chǎn)品，不斷改進(jìn)工作學(xué)習(xí)方法，提高組織的工作績(jī)效，以適應(yīng)新觀念、新形勢(shì)發(fā)展的要求。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)： ? 初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者： 注重知識(shí)和操作技能； ? 中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者： 加大學(xué)習(xí)量，強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)模擬環(huán)節(jié)； ? 高層領(lǐng)導(dǎo)者： 以自學(xué)和輔導(dǎo)以及業(yè)務(wù)模擬、案例分析、成功經(jīng)驗(yàn)的分享為主。使命感雖然是精神層面的東西，但是可以通過(guò)具體行為體現(xiàn)的。這種困擾與危害