績效管理的過程控制-文庫吧在線文庫
【正文】 參與溝通，無法共享信息?？刂七M程、積極參與、做好會議記錄共享會議信息 ? 會議結束：簡單小結，表示感謝，預定下次時間。 ? 一般書面報告的文字工作量較大，容易引起員工反感，易導致溝通流于形式。若去掉績效溝通，就不是績效管理，僅僅是計劃和評估而已！ ? 保持 績效系統(tǒng)的穩(wěn)定與可靠 ，組織需要員工和經理的相互理解與共同合作，即需要雙方進行持續(xù)的績效溝通。 ? 績效計劃會隨著環(huán)境因素的變化，變得不切實際或根本無法實現。 ? 評估審核階段?？冃Ч芾硎秦灤└骷壒芾碚吖芾砉ぷ魇冀K的一項基本活動。 ? 績效反饋失?。褐鞴苋藛T不愿意將評估信息反饋給評估者；管理雙方對評估結果認識不一致，發(fā)生沖突 ? 解決：加強宣傳教育，加強監(jiān)督，貫徹落實績效反饋的制度。 績效管理過程中易出現的問題 4) 評估過程的誤區(qū) ? 對系統(tǒng)本身認識不夠。 ? 管理政策不配套： ? 績效管理的實施必須和獎懲制度、晉升制度、權責界定等一系列管理政策相配套。 ? 培訓是一種有效的預先控制，將失誤控制在潛在的可能階段，對組織來說是降低成本、提高收益的有效手段。 ? 加強收集基礎信息的制度管理，將行之有效的生產記錄法、考勤紀錄、原始臺帳等基礎信息管理落實到位，同時可以在相應監(jiān)控的情況下讓員工參與收集數據，保證能為績效評估提供上下級雙方認可的可靠信息?？冃Ч芾?。 ? 績效管理對組織來說，是 管理系統(tǒng) ，對管理者個人來說，則是管理技能和管理理念。 ? 在整體實施之前，先在局部范圍內進行試驗，全公司內廣泛推行。 ? 績效溝通目的： ? 應對變化，保持工作過程的適應性 ? 獲取信息，保持員工和經理工作行為的方向性 ? 實施管理，保持績效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性 績效溝通的目的 一、應對變化，保持工作過程的適應性 ? 高度動蕩與混沌的環(huán)境，適時調整績效計劃以回應巨變的環(huán)境對組織戰(zhàn)略的不斷挑戰(zhàn)，是績效溝通的首要目的。 ? 將受益的組織、員工和經理真正融入績效系統(tǒng)，從而達到系統(tǒng)目標的穩(wěn)定性。 ? 局限： ? 非面對面 ? 書面報告的信息是從員工單向傳遞至經理人，缺乏雙向的信息交流，不能及時商定問題的解決方案。會議應圍繞主題按既定程序逐漸展開。 1. 要向員工闡述組織的戰(zhàn)略、目標和發(fā)展方向，同時指出員工個人工作在組織生存與發(fā)展中的重要意義，以激勵個人行為與組織目標相一致。 ? 問題： 員工不能按時上交月報的原因到底是什么？是因為員工卻實太忙？還是月報這種溝通形式本身有問題？或者兩者兼而有之？ 1. 喝咖啡時同員工進行非正式交談 2. “ 走動式管理 ” 適當看望員工并進行隨機溝通 3. 每周一上午召開一次簡短的全體員工會議，指出一些必須立即引起注意的問題 績效溝通的成功標準 ? 員工對評估面談的滿意度 ? 在面談過程中不會感到威脅； ? 有機會表達自己的意見和感受，并對面談的過程有所影響； ? 有一位樂于助人和富有建設性的上級主管者來主持面談。過了片刻燈亮了，你看到保鈴球瓶又排好了。 監(jiān)督與反饋 —— 高級人員 ? 詢問對組織目標的看法： 1. 公司對其使命和核心價值是否有清晰而明確的觀點？ 2. 公司是否有一套明確的目的和目標？ ? 詢問組織的經營計劃詢問對績效考核的看法： 1. 是否廣泛地使用績效指標來對投入、產出、服務效率、和服務有效性進行監(jiān)控？ 2. 當定量指標不實際也不相關時，是否使用了定性指標？ 3. 績效評估是否導致了改進不良業(yè)績行為的產生？ ? 詢問對績效管理實施中個體評價的看法： 1. 這是否是一個有效的雙向程序（例如在目標設定中包括自我評價、自下而上的評估和員工參與） ? 詢問組織的外部溝通效果詢問組織的內部溝通情況： 1. 是否有效地將公司目標和部門目標在整個公司內進行了傳達？ 2. 部門經理和基層員工是否積極地參與到目標開發(fā)之中？ 3. 是否向所有職員提供了有關公司目標完成情況的充足信息？ ? 通過對高級管理者進行調查，掌握績效管理在組織宏觀層面的實施效果，發(fā)現問題，及時調整，通過及時反饋實現有效控制。主管人
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1