【正文】 論性權(quán)威角色的評價(jià)者常常對員工嚴(yán)加防范，影響員工的發(fā)展、士氣和工作效率；主觀因素影響，在進(jìn)行績效考核時(shí)，可能對員工的個(gè)人特征，如種族，性別，年齡，外貌等方面存在偏見，使得考核不合理。 激勵(lì)手段無效 。一批學(xué)歷技術(shù)素質(zhì)不高的人占據(jù)了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職位 , 后來者縱有能力也只能從基層做起 ,擺脫不了傳統(tǒng)的行政模式和干部任命制度。缺乏對人力資源的科學(xué)認(rèn)識 ,沒有把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展重要的推動(dòng)力這個(gè)層次上去認(rèn)識。 【 11】 第三章 企業(yè)人力資源危機(jī)管理的現(xiàn)狀及分析 19 國有企業(yè)人力資源管理存在的危機(jī) 國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有絕對的地位 , 掌握著國家的經(jīng)濟(jì)命脈 , 是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。據(jù)美國管理學(xué)會的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的 30％ ： 對于技能緊缺的崗位。例如財(cái)務(wù)人員監(jiān)守自盜、企業(yè) 經(jīng)理貪污和行賄受賄潛逃。例如創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者雖然高居總經(jīng)理等職位，但為了生存而必須親自上第一線，這從管理學(xué)角度來看屬于一種資源的不合理配置。尤其是在知識 經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，組織不僅要學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)力，而且學(xué)習(xí)的層面應(yīng)該更廣泛。具體活動(dòng)有教育訓(xùn)練、組織發(fā)展、提高生活質(zhì)量等活動(dòng)。指對招聘到的人員采取適當(dāng)措施，使對其工作的條件和環(huán)境感到滿意，培養(yǎng)和保持工作熱情?！?22】 企業(yè) 人力資源管理 理論 的定義 第二章 理論綜述 15 人力資源管理（ Human Resource Management 簡稱 HRM）囊括了 人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總流程，是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)和管理理論 ，對與一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使物力、人力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 企業(yè)危機(jī)管理過程可分為兩個(gè)階段。學(xué)者對危機(jī)管理的界定主要有以下幾種 : 中國臺灣學(xué)者邱毅 認(rèn) 為 ： 危機(jī)管理是組織體為降低危機(jī)情境 所帶來的威脅，所進(jìn)行的長期規(guī)劃與不斷學(xué)習(xí)、反饋的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程。另一方面，由于多米諾骨牌效應(yīng)，一件產(chǎn)品，一個(gè)企業(yè)的危機(jī)很可能會演變?yōu)橐活惍a(chǎn)品，整個(gè)企業(yè)行業(yè)的危機(jī)。 本論文將所研究的企業(yè)危機(jī)界定為 ： 在企業(yè)發(fā)展過程中，由于外部環(huán)境和內(nèi)部條件的突變，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和利益構(gòu)成威脅的一種緊張狀態(tài)。 羅森塔爾 (Rosenthal)和 皮內(nèi)伯格（ Pijnenburg)(羅伯特 （ b） 人力資源開發(fā)指標(biāo) ： 包括了人員超 編率、管理人員占有率、專業(yè)人員占有率、問題人員占有率等七個(gè)指標(biāo)。 陳賀新對中國企業(yè)的危機(jī)進(jìn)行了調(diào)查報(bào)告，發(fā)表了《中國企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告》 【 25】 。并將其并入公司操作計(jì)劃中。 第三 ， 人力 資源 競爭危機(jī) ： Loizos Heracleous(Loizos Heracleous,2020)認(rèn)為企業(yè)之 間的人力資源競爭非常激烈，因此企業(yè)必須意識到和做到下面幾點(diǎn) ： 社會和組織正在經(jīng)歷激 烈變化 ； 這些變化意 味著新組織形式和雇員的技術(shù)要能夠支撐企業(yè)在未來的成功 ；以 顧客為 中心必須得到加強(qiáng) ； 領(lǐng)導(dǎo)者是在競爭中的關(guān)鍵因素 ；建立領(lǐng)導(dǎo)者的能力識別模式，識別出充滿信心和具有高潛力的領(lǐng)導(dǎo)者 :在未來，唯一持久的 競 爭優(yōu)勢將是員工的知識和技能 ； 人力 資源的戰(zhàn)略意義功能是企業(yè)能夠保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的保障。 （ 2）人力資源 危機(jī)的表現(xiàn) ： Andrea Chiroff（ Andrea Chiroff， 2020） 認(rèn)為人力資源危機(jī)包括了雇員離婚、雇員一向尊敬和愛戴的管理者的死亡、火災(zāi)對雇員的影響和家庭或者工作現(xiàn)場的暴力事件等。日本最早對危機(jī)管理 進(jìn)行研究的學(xué)者是龜井利明 【 6】 ，他對60年代初期日本經(jīng)濟(jì)高速增長時(shí)期，經(jīng)常出乎意外地發(fā)生企業(yè)倒閉現(xiàn)象抱有疑問和關(guān)心，他認(rèn)為，日本的經(jīng)濟(jì)規(guī)模雖然在迅速擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了高速增長，但一些企業(yè)未能對危機(jī)進(jìn)行科學(xué)的管理，企業(yè)對其應(yīng)負(fù)的社會責(zé) 任不予重視，缺乏防災(zāi)對策，因而出現(xiàn)了經(jīng)營危機(jī)，導(dǎo)致企業(yè)倒閉和破產(chǎn)。目前，在當(dāng)今世界一些發(fā)達(dá)國家，如美國、英國、法國等都十分重視在企業(yè)中實(shí)施危機(jī)管理來處理企業(yè)危機(jī)。 （ 2） 比較研究方法。 第二 部分 ， 闡述了本論文的理論基礎(chǔ)，包括危機(jī)理論、企業(yè)危機(jī)管理理論和人力資源管理理論。 研究意義 本論文的研究 意義 在于 結(jié)合危機(jī)管理的有關(guān)思想和方法與企業(yè)人力資源管理的諸多關(guān)鍵環(huán)節(jié)的可能危機(jī)，結(jié)合新的經(jīng)濟(jì)階段的特征對企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，對 于企業(yè)人力資源危機(jī)原因和危機(jī)預(yù)防進(jìn)行探究，并 就可能出現(xiàn)的問題提出對策。人才資源在人力資源中的比值是衡量一個(gè)國家綜合實(shí)力的重要指標(biāo)，也是衡量企業(yè)競爭力的主要指標(biāo)。一個(gè)國家的人力資源，就是現(xiàn)實(shí)人力資源與潛在人力資源的和。企業(yè)2 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 的人力資源危機(jī)絕非朝夕之間突如其來，往往是企業(yè)管理者對人力資源危機(jī)的監(jiān)測和危機(jī)前的種種征兆重視不夠，未能及時(shí)采取措施，以至于危機(jī)爆發(fā)，措手不及。但是由于在那個(gè)時(shí)代，人們更多關(guān)注的是傳統(tǒng)的競爭要素，如自然 資源、資本、技術(shù)等對社會財(cái)富的貢獻(xiàn)力，因此，在后來的 二十多年時(shí)間里，人力資源概念并沒有得到企業(yè)界的關(guān)注，人力資源管理理論研究進(jìn)展也不大。摘 要 摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來 ， 企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭 ， 這種動(dòng)蕩的外部環(huán)境勢必給企業(yè)帶來猛烈的沖擊 ， 把企業(yè)推向危機(jī)的邊緣 。德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了“人力資源”的概念，認(rèn)為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。 【 1】 不論是企業(yè)內(nèi)部原因還是外部原因引發(fā)的危機(jī)，最終都會涉及到企業(yè)的人力資源， 人力資源要么成為企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因， 要么成為危機(jī)的關(guān)聯(lián)因素。 如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體 質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。 人才資源 (Resources of Human Talents)就是一個(gè)國家人力資源中層次較高的部分。 研究目的 本論文的研究 目的 在于 針對任何危及人力資源的可能事件，進(jìn)行應(yīng)對準(zhǔn)備，做好事前預(yù)警防范，減少危機(jī)發(fā)生的概率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問 題，迅速地決策，減輕危機(jī)的破壞，事后盡快恢復(fù)并總結(jié)，并盡可能的使 危機(jī)轉(zhuǎn)化為新的生機(jī)。 本文的研究內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面： 第一 部分 ， 文獻(xiàn)綜述，對國內(nèi)外企業(yè)危機(jī)管理和人力資源危機(jī)管理的研究進(jìn)行了回顧和綜述 。定性分析方面主要采用了以下方法 ：（ 1） 資料文獻(xiàn)分析法，大量收集國內(nèi)外有關(guān)人力資源危 第一章 緒論 5 機(jī)的資料，分析他們對人力資源危機(jī)的研究，尋求論文撰寫的基礎(chǔ)知識。 6 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 第二章 理論綜述 7 第二章 理論 綜述 國外研究現(xiàn)狀 國際上從事 危機(jī)管理 (Crisis Management of The Enterprise)相關(guān)的研究，主 要是 20世紀(jì) 50年代中期在美國開始的 企業(yè)危機(jī)管理研究。 20世紀(jì) 60年代美國學(xué)者 有效性進(jìn)行研究，率先從企業(yè)組織因素來考察有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)的行為差異，建立了一個(gè)指標(biāo)系統(tǒng)來評價(jià)企業(yè)內(nèi)部的不信任行為、沖突行為、無 效 行為、溝通障礙和失誤等現(xiàn)象 【 5】 。組織經(jīng)常失敗到只是強(qiáng)調(diào) 分析他們的自己歷史或者災(zāi)禍經(jīng)驗(yàn)，而對危機(jī)發(fā)生的征兆卻不具敏感性； 第五，并未有危機(jī)計(jì)劃，或者計(jì)劃并未被測試 ： 除非你的危機(jī)計(jì)劃徹底地已被建造并且測試，否則它將不會在危機(jī)發(fā)生時(shí)有效地保護(hù)你的組織。通過實(shí)證研究得出了安全激勵(lì)機(jī)制確實(shí)對人才的安全問題起到了積極的作用，但還要配合溝通、教育、培訓(xùn)、控制、積極參與等措施使用。步驟四 ： 執(zhí)行計(jì)劃。初步做出了一個(gè)人力資源預(yù) 警 的簡單模型 。 【 11】 危機(jī)預(yù) 警 指標(biāo) 羅帆、佘廉在《企業(yè)人力資源危機(jī)的預(yù) 警 管理》 (羅帆， 2020)中將人力資源危機(jī)預(yù)警 指標(biāo)歸類為人力資源組織、開發(fā)、管理三個(gè)方面 26個(gè)預(yù) 警 指標(biāo) ：（ a）人力資源 組織指標(biāo) ： 其 中包括了指令失效率、信息溝通失真率、人事變動(dòng)率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等九個(gè)指標(biāo)。 Ianl Mitraff(Ianl Mitraff,2020)將 危機(jī)界定為 : 危機(jī)是一個(gè)事件實(shí)際威脅或潛在威脅到組織的整體。如果處理得好將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，危機(jī)轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)機(jī) ； 反之，處理得不好將會給企業(yè)帶來很大的損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)崩潰。 （ 5） 傳播性 ： 一方面，大眾傳播業(yè)的發(fā)展，會使企業(yè)危機(jī)迅速公開化，成為公眾和輿論關(guān)注的焦點(diǎn) 。 【 13】 企業(yè) 危機(jī)管理 理論 和其它管理理論類似，對危機(jī)管理定義也存在著廣泛的爭議。 企業(yè)危機(jī)管理所需的管理行為包括危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)評估、危機(jī)監(jiān)測、危機(jī)預(yù)防、信息溝通、危機(jī)反應(yīng)管理、危機(jī)恢復(fù)管理等。事后還要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)自身的危機(jī)管理能力。 （ 3） 保持與激勵(lì)。它包括兩個(gè)目標(biāo) ： 一是提高人力資源的質(zhì)量 :二是激發(fā)其活力。相反，如果組織目光短淺，滿足于暫時(shí)的成績不求進(jìn)步，面對殘酷的競爭，一招不慎，就會陷入危機(jī)，導(dǎo)致滿盤皆輸。這兩種現(xiàn)象在我國的一些中小企業(yè)中尤為明顯。正是信息不對稱的存在，使得企業(yè)一旦用道18 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 德操守不佳的人來擔(dān)任要職，就如同不定時(shí)的炸彈，隨時(shí)爆發(fā)而重?fù)羝髽I(yè)。首先員工的離職成本是巨大的。 （ 2） 人際關(guān)系緊張 員工總是存在著個(gè)性價(jià)值觀需求的不同，再加上利益沖突，部門與部門之間溝通不良，員工和管理者自掃門前雪的心態(tài)會抵消企業(yè)的整體效用，最終將導(dǎo)致企業(yè)市場占有率的下降。 企業(yè)對 人力資源的管理與開發(fā)的重要性認(rèn)識不足 雖然現(xiàn)在部分國企將過去的人事科也更名為人力資源部 , 但換湯不換藥 , 在企業(yè)中從事的仍是檔案人事管理 , 仍是企業(yè)的權(quán)力部門。人事安排上還采用“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的辦法 , 按先來后到的順序 , 提級晉升。培訓(xùn)目標(biāo)不明確 , 缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 , 措施不落實(shí) ,致使培訓(xùn)效果不佳 , 使得我國國企員工整 體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競爭力。 【 16】 績效考核不科學(xué) 國有企業(yè)要用好人才、留住人才 , 就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績效考評體系。從企業(yè)的產(chǎn)生看，中 國的民營企業(yè)可分為三類 :一類是由原來的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、集體企業(yè)改制而來，一類是中小國有企業(yè)通過全員持股、 MBO、出售等方式變?yōu)槊駹I企業(yè)，一類是從誕生 之22 企業(yè)人力資源的危機(jī)管理研究 日起就是由民間私有資本投資設(shè)立的。企業(yè)外部環(huán)境引發(fā)的危機(jī)是指由 于企業(yè)外部政治經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的變化以及各種自然災(zāi)害等超出企業(yè)控制能力的因素，導(dǎo)致企業(yè)陷入生存的困境。在沒有科學(xué)合理地提升自身規(guī)模和人才評價(jià)機(jī)制下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就把身邊最值得信任的人推上“歷史舞臺”。（ 3）共同的愿景：它來源于員工個(gè)人追求的目標(biāo)而又高于個(gè)人追求，共同愿景使具有個(gè)性差異的人凝結(jié)在一起，朝著共同的目標(biāo)前進(jìn)。 為了吸引、留住、激勵(lì)員工，變革薪酬制度、升遷制度、福利制度、休假制度等。在管理實(shí)踐中，激勵(lì)是管理者需要掌握的最具挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于復(fù)雜的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。企業(yè)可以根據(jù)自身狀況和人力資源管理理論設(shè)計(jì)自己的預(yù)警指標(biāo)。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)中的預(yù)警功能是 對企業(yè)人力資源的不 良趨勢進(jìn)行監(jiān)測與識別，再加以診斷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行預(yù)控，以免其步入 人力資源危機(jī)狀態(tài)。國內(nèi)很多企業(yè)。 6． 道德約束和法律支持 流 失后的 高層管理者 可能對原來企業(yè)老板“反戈一擊”，甚至給原來企業(yè)帶來巨大的傷害， 在中國企業(yè)界已比比皆是。 無論對新 員工還是資深員工可能都會因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)務(wù)和生 活的壓力出現(xiàn)心理障礙。 【 11】 國有企業(yè)人力資源的危機(jī)管理策略 1． 轉(zhuǎn)變觀念 , 充分認(rèn)識人力資源的戰(zhàn)略性作用 隨著我國加入 WTO， 我國國企要融入到世界競爭的行列中去 。 施行不同職位不同定價(jià) ， 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 ， 業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略 , 充分體現(xiàn)人才價(jià)值 ， 在公平的基礎(chǔ)上 ， 向核心員工傾斜 。另外要重視對人力資源的投資 ,提高人力資本整體存量 , 推動(dòng)人力資源開發(fā)進(jìn)程 。作為管理者應(yīng)當(dāng)善用壓力的正面影響， 例如適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫梢源碳ふ麄€(gè)團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率：對于壓力 的負(fù)面影響， 管理者應(yīng)該想辦法控制或者抑止。這主要針對掌握公司商業(yè)機(jī)密以及專利的員工。如果因?yàn)槠渌蛟斐伤^危機(jī)。企業(yè)人力資源預(yù)警系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)就是要有效地促進(jìn)前者而防范后者。根據(jù)企業(yè)預(yù)警管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，可 以建立企業(yè)人力資源管理預(yù)警系統(tǒng)的