對銀行人力資源管理的探索經(jīng)濟學(xué)畢業(yè)論文-文庫吧在線文庫
【正文】 理財，實現(xiàn)個人資財?shù)脑鲋岛惋L(fēng)險分散化，商業(yè)銀行則通過向客戶收取服務(wù)費的方式獲得一筆相對穩(wěn)定的資金來源，實現(xiàn)商業(yè)銀行的利潤目標，密切商業(yè)銀行與客戶之間的關(guān)系，達到信息溝通與交流。 人力資源是銀行實力的基礎(chǔ)，是銀行競 爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動力。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保銀行組 織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環(huán)節(jié)。 第五，銀行間的競爭是人力資源管理水平的競爭。 三 、 銀行人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題 目前，每個銀行都設(shè)有人力資源管理部，基本上負責(zé)人力資源的招聘、培訓(xùn)、人事管理、福利安排、薪酬管理等等， 近幾年來，國有商業(yè)銀行在推進人事管理改革方面進行了一些有 益的嘗試，如陸續(xù)推行了勞動合同制、聘任制、客產(chǎn)經(jīng)理制等改革措施，力求從機制上建立員工能進能出、干部能上能下、分配與績效掛鉤的人力資源管理新制度。 目前，部分商業(yè)銀行對員工的管 理理念陳舊，即將員工看作純粹的經(jīng)濟人，認為員工的行為只由經(jīng)濟因素推動和激發(fā)，員工個人在組織中處于被動的受控制的地位，激勵員工的主要手段也只是運用獎勵和懲罰來激發(fā)和誘導(dǎo)員工作出管理者所期望和要求的行為。而同時，我國商業(yè)銀行一方面缺乏人才，一方面又對現(xiàn)有人才使用不當，缺乏有效的內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)，制度約束軟化，考核機制、分配機制、激勵機制和方式單一，缺乏活力，從而表現(xiàn)為員工的內(nèi)在整合力不夠，凝聚力、忠誠度不夠，局部人才嚴重缺乏。 第二，通過通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。 一個銀行的能夠給其帶來競爭優(yōu)勢的人力資源管理特性往往是其他企業(yè)或銀行難以模仿 的。促進企業(yè)更好的成長和壯大。其實，人的需要時復(fù)雜多樣的，不同的人有不同的需要，就是同一個人也有多方面的、多層次的需要，在對員工實行物質(zhì)激勵的同時，給予精神激勵。 由于在管理手段與激勵措施上主要依靠懲罰與獎勵，缺乏其他工作的配合，不注重交流與溝通，不注重員工潛能的發(fā)揮和價值實現(xiàn)的要求，又 缺乏 科學(xué) 公平合理的績效評價與考核機制，缺乏強有力的組織文化的感染和熏陶，致使獎懲的作用越來越小，員工的積極性和創(chuàng)造性受到壓抑，員工的凝聚力減弱，對商業(yè)銀行的發(fā)展缺乏信心，員工中間普遍存在著一種消極應(yīng)付而不是積極進取的情緒。同樣，在人員調(diào)配上，沒有建立良性的人員退出機制，往往采取行政式的 “妥協(xié)”辦法，不是按照崗位需要來配置人力資源，而是為了尋求人事的平衡和矛盾的妥協(xié)來配置人員。因為人力資源管理水平不僅與一個銀行的效益、工資、福利等相聯(lián)系，往往還體現(xiàn)出對人的價值的判斷和肯定，對個人自身發(fā)展的鼓勵和重視并為此提供機會和條件，使組織目標和個人目標的實現(xiàn)有機結(jié)合，使工作成為一種實現(xiàn)理想和追求并體現(xiàn)自身價值和成就的事業(yè) 。 金融創(chuàng)新是現(xiàn)代商業(yè)銀行獲取競爭優(yōu)勢的決定性力量。這是因為雖然銀行管理目標是由管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1