【正文】 組 展 示 推 廣 組 專 項(xiàng) 產(chǎn) 品 經(jīng) 理 組 產(chǎn) 品 經(jīng) 理 組 組織結(jié)構(gòu)圖表明了公司、部門、小組之間的層級關(guān)系，是高層管理人員進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù) 崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù) 董事長首席執(zhí)行官總經(jīng)理行政總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)董事長助理部門經(jīng)理ERP項(xiàng)目組組長ERP主數(shù)據(jù)維護(hù)員訂單管理組長訂單管理零售組組長零售系統(tǒng)規(guī)劃零售系統(tǒng)培訓(xùn)及維護(hù)零售系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)網(wǎng)站建設(shè)與管理流程管理amp。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 187。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個(gè) KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進(jìn)行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ， 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息 ， 通過硬指標(biāo)計(jì)算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo) ? 軟指標(biāo)是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo) ， 軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用評價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià) ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重 ， 制定出適合被考評人的考核指標(biāo) 選擇 KPI指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解 ， 要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細(xì)分 ， 直到 KPI指標(biāo)可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。? 在工作時(shí)間造成的 N O T E S 系統(tǒng)宕機(jī)為考核指標(biāo)。? 時(shí)間：公司正常工作時(shí)間 （ 9 ： 00 1 2 ： 00 ； 13 ： 0 01 7 ： 30 ）。 ? 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 ? 一次申訴評審結(jié)果在申訴評審會(huì)后由行政總監(jiān)決定 ? 二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn) 績效考評申訴：申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會(huì)完成后 2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人 ， 如果申訴人在 10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告 ， 人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會(huì)考評結(jié)果 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI指標(biāo) 體系介紹 ? 海悅崗位 KPI指標(biāo)確定流程 KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo) ? 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ) ， 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中 ， 選擇最重要的 35個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo) ? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 公司 KPI指標(biāo)體系說明 (一 ) ? 每個(gè)崗位的 KPI指標(biāo)由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ?內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)將對公司的繁榮穩(wěn)定起重要作用 ?內(nèi)部崗位輪換制度及晉升制度是梯隊(duì)建設(shè)的必要支持 ?職務(wù)說明書明確了員工可輪換及晉升的職位。 職務(wù)說明書有助于節(jié)省公司新進(jìn)員工、其上級主管、培訓(xùn)專員的時(shí)間及精力 ?挑選范圍過寬 ?候選人不理解工作內(nèi)容 ?面試周期長 員工招聘 員工入職培訓(xùn) 員工在職訓(xùn)練 缺乏職務(wù)說明書 擁有職務(wù)說明書 ?新員工困惑較多 ?導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間長 ?培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)多 ?挑選范圍適度 ?候選人誤投次數(shù)減少 ?面試周期短 ?新員工經(jīng)常詢問該做什么 ?上級指導(dǎo)時(shí)間長 ?新員工工作錯(cuò)誤較多 ?新員工困惑較少 ?導(dǎo)師指導(dǎo)時(shí)間短 ?培訓(xùn)專員受抱怨次數(shù)少 ?新員工詢問怎么做，而不是做什么 ?上級指導(dǎo)時(shí)間短 ?新員工工作錯(cuò)誤較少 今日議程 ? 工作描述體系介紹 ? 職務(wù)說明書介紹 ? 績效考核培訓(xùn) ? 職務(wù)說明書編寫計(jì)劃 目錄 ? 績效考評體系整體介紹 ? KPI考評體系介紹 ? 海悅崗位 KPI指標(biāo)確定流程 績效考評是人力資源部展開工作的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人力資源部有效管理的保證 管理內(nèi)容 內(nèi)部招聘 外部招聘 新進(jìn)人員管理 員工離職管理 招聘管理 培訓(xùn)管理 考評管理 薪酬管理 流程類別 培訓(xùn)計(jì)劃制定 內(nèi)部培訓(xùn) 外部培訓(xùn) 績效考評 行政級別定期調(diào)整 行政級別不定期調(diào)整 工資級別定期調(diào)整 工資級別不定期調(diào)整 業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放管理 薪酬計(jì)劃管理 績效考評目的與用途 確定薪酬 半年一次的績效考評主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過 KPI成績確定其獎(jiǎng)金 培訓(xùn)與發(fā)展 年度考評通過考評工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案 促進(jìn)溝通 考評的主要目的是加強(qiáng)考評人與被考評之間的溝通，通過年初確定 KPI能使考評雙方了解被考評人本年度的工作重點(diǎn)；通過年末考評成績溝通使考評雙方了解被考評人工作的不足 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運(yùn)用績效考評的側(cè)重點(diǎn)是不同的 期間目的 人事決策 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 績效考評內(nèi)容包括：業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評 業(yè)績考評指標(biāo) 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評的核心內(nèi)容 能力考評指標(biāo) 能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 態(tài)度考評指標(biāo) 態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 績效評估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標(biāo)準(zhǔn) 49% 23% 28% 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo) 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評估目的實(shí)現(xiàn)過程中，各項(xiàng)評估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例 績效考評層次 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 KPI考評 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分