kpi指標(biāo)系統(tǒng)：監(jiān)控物流服務(wù)質(zhì)量doc14-物流運(yùn)作-文庫吧在線文庫
【正文】 這些方面的內(nèi)容也會因不同的使用者和評價資料獲取的難易程度有所不同。 能力是一個模糊的概念，因為它必須和生產(chǎn)部門如何使用這個概念相聯(lián)系。需注意的是，應(yīng)該避免供應(yīng)商過分依賴一個或兩個客戶。 ? 8． 環(huán)境保護(hù)和職業(yè)道德方面的因素 國家環(huán)境方面均具有相關(guān)法律法規(guī)， IS014001 提供了環(huán)境保護(hù)政策的指 導(dǎo)。 KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。 制定 KPI 時，以下幾個問題必須考慮： 所提的 KPI 含義是什么？其作用是什么？ 是否可衡量？ 用于衡量誰，它是否對 此 KPI 有控制作用？ 所選的 KPI 是否有重合？ 建立 KPI 指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對獨(dú)立性和一定的層次性。 使用 KPI 的最終目標(biāo)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機(jī)構(gòu)、不必要的流程以及不必要的系 統(tǒng)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。但對于職位內(nèi)容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來 說，這種評價就比較難操作。其根源在于考評者與被考評的關(guān)系沒有明確。反饋方式很符合人性，能使被考評者樂于接受和真正受益。同時多種形式的培訓(xùn)和宣傳有助于 KPI應(yīng)用工作的展開?？荚u雙方之間就象伙伴一樣，互幫互助，共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這才是考評的真正目的。通過探討業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評者建立明確目標(biāo)，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)要求去開展自己的本職工作，也便于日后對照標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)的判定。 五、通過績效面談，建立考評伙伴關(guān)系 KPI 強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來證實工作能力，通過被考評者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定 的工作表現(xiàn)證明其實際能力，在企業(yè)管理過程中，要求任職中具有一定能力的目的，實質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。 我們從 KPI中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業(yè)對他的要求是什么，對所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的 KPI是什么。但這并不是說每個職位只承擔(dān)部門的某 個 KPI，因為越到基層，職位越難與部門 KPI直接相關(guān)聯(lián)，但是它應(yīng)該對部門 KPI 有所貢獻(xiàn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)，這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級 KPI。 通過以下的問題就可以知道供應(yīng)商在電子商務(wù)的應(yīng)用和開發(fā)方面的程度。因此，對供應(yīng)商的選擇需要了解供應(yīng)商對質(zhì)量方面所做的工作和保障體系的建立情況。源源不斷的訂單會導(dǎo)致對供應(yīng)商生產(chǎn)能力能否進(jìn)一步滿足訂貨提出疑問；也會對生產(chǎn)能力是否被合理利用產(chǎn)生疑問。 是否該企業(yè)所擁有的大客戶數(shù)量少，如果一個客戶不再下訂單，那么企業(yè)就可能陷人財務(wù)困境。 供應(yīng)商考核的 KPI指標(biāo) A． 來料批次合格率＝合格來料批次 /來料總批次＊ 100%； B． 來料抽檢缺陷率＝來料抽檢缺陷總數(shù) /抽檢樣品總數(shù)＊ 100%； C． 來料在線報廢率＝來料總報廢數(shù)量（含生產(chǎn)時報廢） /來料總數(shù)＊ 100%； D． 來料免檢率＝來料免檢的種類數(shù) /供應(yīng)商供應(yīng)的商品總種類數(shù)＊ 100%； E． 成本指標(biāo)：如價格水平、報價的及時性和客觀性等； F． 供應(yīng)指標(biāo)：交貨及時性或交貨周期、訂單完成率、服務(wù)水 平指標(biāo)等等。 成本績效 KPI及表單 方法同 質(zhì)量績效 KPI略 交期績效 KPI及表單 方法同 質(zhì)量績效 KPI略 時效績效 KPI及表單 方法同 質(zhì)量績效 KPI略 5S現(xiàn)場考評及表單 詳見附表 公司整體效益績效 詳見附表 五、薪金核算體系 1. 年終效益工資體系 2. 考核工資組成及資額來源： 3.（基本工資 + 崗位工資）體系 根據(jù)各崗位級別而定，具體參照《公司職階表》 此資料來自企業(yè) ()，大量的管理資料下載 六、考核推行 考核數(shù)據(jù)提報時間及要求： 、相關(guān)部門于每月 5 日前將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交人力資源部。 三、績效考核流程圖 四、績 效 KPI指標(biāo)達(dá)成測算方法 只列二項 人事 360 度考核 :考核由人力資源部每月定期對周邊部門進(jìn)行訪談，并進(jìn)行考評。 關(guān)健績效指標(biāo)（ KPI）和 SMART原則的設(shè)定及執(zhí)行 再議績效考核之方法和工具 不詳 ， 2020 年 12 月 21 日，作者： 曾水良 ，編輯： willing 此資料來自企業(yè) ()，大量的管理資料下載 績效考核之方法和工具內(nèi)容如下 : 一、部門關(guān)健績效指標(biāo)（ KPI）劃分為六個部分，即：人事 360 度考核 KPI、質(zhì)量考核 KPI、成本考核 KPI、交期考核 KPI、時效考核 KPI及 5S現(xiàn)場考核 KPI，并根據(jù)功能別和職位別不同進(jìn)行分解及賦予不同權(quán)重。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。 接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級 KPI 建立部門級 KPI，并對相應(yīng)部門的 KPI 進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù) (技術(shù)、組織、人 )，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的 KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI： Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)?？捎檬ヤN售額占總銷售額的百分比
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