績效考核論文：績效考核在人力資源管理中的應用分析(存儲版)
【正文】 效考核制度實施績效考核要求是一個完全的激勵、充分的競爭 、公平待遇的環(huán)境中，只有具備這樣一個環(huán)境才能保證制度的合理性以及科學可行性。 （二）企業(yè)基礎管理不合理國內(nèi)很多企業(yè)的發(fā)展都處在戰(zhàn)略缺失狀態(tài)下，一個戰(zhàn)略缺失的企業(yè)其所謂的相對競爭優(yōu)勢、核心競爭力、關(guān)鍵組織能力和關(guān)鍵成功要素都是模糊不清的，而在規(guī)范的績效管理與考核當中，這些又都是必不可少的先決條件。從考核內(nèi)容看， %的企業(yè)把 “ 業(yè)績 ” 作為首要考核內(nèi)容；而對技能考核和態(tài)度偏低，分別為 %、 %。本文結(jié)合了我國企業(yè)的現(xiàn)狀 ,以企業(yè)員工績效考核為主 ,對我國企業(yè)員工績效考核存在的問題進行了分析 ,并提出了提升我國企業(yè)績效考核的對策分析。 （三）績效考核體系不健全我國的大部分企業(yè)在實施績效考核時，只是關(guān)注以下兩方面的內(nèi)容，一方面是工作團隊或員工個體對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度。中層管理者作為一線業(yè)務部門的負責人，他們的一個很重要的職責就是進行團隊建設一級部門管理，而如今管理者也面臨著企業(yè)和市場內(nèi)部經(jīng)營指標的雙重壓力，在開展工作過程中部門負責人往往只是重視業(yè)務的開展而忽略了管 理職責，有的甚至有此想法：管理是額外的工作量，位于正常工作之
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