【正文】 員工滿意度調(diào)查應(yīng)包括那些方面？根據(jù)公司目前情況，如何進(jìn)行有效的員工滿意度調(diào)查？ 答： 一、員工滿意度調(diào)查應(yīng)包括以下兩方面： 自我實(shí)現(xiàn)、工作氛圍、薪資福利、晉升考核、工作環(huán)境等 公司戰(zhàn)略、管理變革、發(fā)展方向等 二、關(guān)于進(jìn)行有效的員工滿意度調(diào)查的幾點(diǎn)建議： 將《員工滿意度調(diào)查表》更名為《員工意向溝通表》 ； 《員工意向溝通表》分為 A\B\C 三種格式， A 卷發(fā)放給普通員工、職工， B 卷發(fā)放給梯隊(duì)人員， C 卷發(fā)放給管理層； A 卷側(cè)重對(duì)公司戰(zhàn)略、崗位工作是否知曉；對(duì)工作氛圍是否滿意；對(duì)薪資福利水平是否能夠接受等問題； B 卷側(cè)重對(duì)公司戰(zhàn)略、崗位工作設(shè)置的理解程度；對(duì)公司各項(xiàng)管理的看法；如何進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)、管理創(chuàng)新等問題； C 卷側(cè)重對(duì)公司戰(zhàn)略與日常執(zhí)行的符合性；所屬行業(yè)的發(fā)展前景；近期發(fā)展的潛在危機(jī)；管理如何進(jìn)行變革等問題； 向不同層級(jí)的內(nèi)部客戶調(diào)查不同層級(jí)的信息。 A 建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制實(shí)施。 A 人才雇傭 B 勞務(wù)派遣 C 勞務(wù)雇傭 D 人才外調(diào) 1《勞動(dòng)合同法》第 57 條規(guī)定： “ 勞務(wù)派遣單位應(yīng)帶依照公司法的相關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于 50 萬元 ” 。 P91 A 一次 B 兩次 C 三次 D 四次 2勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過幾個(gè)月，說法錯(cuò)誤的是（ ） A 一個(gè)月 B 兩個(gè)月 C 三個(gè)月 D 六個(gè)月 2《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)約定工資的（ ），并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 D 可以形成雙重勞動(dòng)關(guān)系。已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期（ ）天。 P138 A 對(duì)工作更有積極性 B 績(jī)效提高 C 對(duì)工作更有熱情 D 業(yè)績(jī)會(huì)下降 3溝通是指在組織內(nèi)部，管理者通過 “ 發(fā)出信息道接受再到反饋 ” 的行動(dòng)過程，來完成 “ 計(jì)劃 ” 、 “ 組織 ” 、 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” 等目的性工作。 ③ 審視人力資源該例制度與規(guī)章的合理性。 P238 A 建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 B 保護(hù)勞動(dòng)者合法 權(quán)益 C 公正及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 D 有效地保護(hù)公司的利益 4根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起 45 日內(nèi)結(jié)束。 A 廣泛的社會(huì)不平等 B 勞動(dòng)力市場(chǎng) C 工作場(chǎng)所的不公平 D 工作本身的屬性 （ ）與勞動(dòng)關(guān)系不同，勞動(dòng)派遣涉及派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者和接受單位三方之間的關(guān)系。 A 雇傭工 B 被派遣勞動(dòng)者 C 實(shí)際用人單位 D 勞務(wù)派遣單位 1勞動(dòng)合同的期限可以分為哪幾種類（ ）。 P246 A 接受審理 B 立案 C 裁決 D 結(jié)案 1 三 、簡(jiǎn)答題。（ 5 條 P154） 加班加點(diǎn)的條件和限制。 P251 集體合同的訂立原則 。 1溝通的策略應(yīng)建立在對(duì)以下因素的分析基礎(chǔ)之上：即（ ）。這個(gè)時(shí)期幾個(gè)相對(duì)重要的學(xué)派有（ ） P49. A 經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派 B 經(jīng)理角色學(xué)派 C 權(quán)變 理論學(xué)派 D 舊理論學(xué)派 1勞務(wù)派遣的典型特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動(dòng)關(guān)系引入第三方主體，實(shí)行雇傭勞動(dòng)者與使用勞動(dòng)力相背離，從而形成（ ）、（ ）、（ ）三方的關(guān)系。 A 根本根源 B 背景根源 C 社會(huì)根源 D 本質(zhì)根源 沖突的根本根源下面說話正確的是（ ）。 下列正確的有 ( )。申訴程序可以看成是一個(gè)機(jī)制處理爭(zhēng)議的機(jī)制。 P131 A 外顯契約 B 隱形契約 C 勞動(dòng)合同 D 心理默契 3管理心理契約可分為四個(gè)階段：招聘階段、適應(yīng)階段、工作階段和違背心理契約時(shí)，工作階段如何管理。探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期（ ）天。 B 三方協(xié)議不是勞動(dòng)合同。指的是（ ） P72. A 私人用工 B 勞務(wù)用工 B 全日制用工 D 非全日制用工 1用人單位從（ ）與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。 A 新保守派 B 管理主義學(xué)派 C 激進(jìn)派 D 自由改革派 1（ ）更具有批判精神，積極主張變革；最大特點(diǎn)是提出了 “ 結(jié)構(gòu)不公平化 ”理論。 ” A 員工關(guān)系管理 B 勞動(dòng)關(guān)系管理 C 人力資源管理 D 績(jī)效管理 （ ）是指在組織中，管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 處理沖突的三維模型的方式（職權(quán)控制法）、存貨緩沖法、對(duì)抗性方法、（第三方責(zé)任法）。 案例中，裁員能得到員工的理解的原因：（ 1）戰(zhàn)略調(diào)整，為了組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益；（ 2）完善補(bǔ)償金制度。 沖突產(chǎn)生的外在根源有廣泛的社會(huì)不平等、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作場(chǎng)所的不公平和工作本身的屬性。 （ 3）降調(diào)職務(wù) （ 4）停職。從程序和操作上講，都是合理的。中層管理人員還有分紅等額外補(bǔ)償，記者熟悉的一位部門經(jīng)理離職時(shí)，就得到了總數(shù)近 50 萬元的補(bǔ)償金。 UT 斯達(dá)康（中國(guó)）公司總裁吳鷹向本報(bào)證實(shí)了已經(jīng) 完成在中國(guó)裁員的消息。 韓國(guó)勞動(dòng)部長(zhǎng)官金大煥 12月 11日宣布，韓國(guó)政府當(dāng)天動(dòng)用緊急仲裁權(quán)，以結(jié)束韓國(guó)大韓航空公司飛行員長(zhǎng)達(dá) 4 天的 大罷工。大韓航空的飛行員工會(huì)當(dāng)天通過的《罷工宣言》稱，罷工將持續(xù)到公司方面提出合理的薪金上調(diào)方案，否則將不降低罷工規(guī)模。但元某不僅不以此為戒，反而對(duì)待工作更加消極，一個(gè)月之內(nèi)又先后數(shù)次遲到、早退，也未完成當(dāng)月的工作任務(wù)。工會(huì)是法律承認(rèn)的在工作場(chǎng)所有權(quán)代表勞動(dòng)者利益的合法組織，工會(huì)不僅是勞資沖突的發(fā)起者，而且也被看作是爭(zhēng)議的調(diào)整者，對(duì)于調(diào)整雇員與雇主之間因確定工資產(chǎn)生的爭(zhēng)議，以及就業(yè)合同的談判發(fā)揮著重要作用。如果是溝通失敗，則可以通過增進(jìn)交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動(dòng)關(guān)系來解決，偶爾組織也會(huì)把管理上的困境歸于員工的不滿。管理方和被管理方都是整個(gè) 團(tuán)隊(duì) 的一部分，管理者制定目標(biāo)，其他人執(zhí)行目標(biāo)。 通過實(shí)施調(diào)查，企業(yè)可以準(zhǔn)確、全面地了解員 工的滿意度狀況及現(xiàn)實(shí)、潛在的需求，制訂和實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，激發(fā)員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，提高員工和管理者的各項(xiàng)技能，同時(shí)也能夠達(dá)到減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的目的。 （ 2）選擇調(diào)查方法，實(shí)施調(diào)查方案； 根據(jù)事先擬訂的調(diào)查計(jì)劃，為了完成規(guī)定的調(diào)查任務(wù)，管理者可以靈活地選擇不同的調(diào)查方法，實(shí)施調(diào)查方案，并形成書面報(bào)告。指員工與其同事、上級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系狀況。一般來說，應(yīng)根據(jù)調(diào)查目的選擇調(diào)查內(nèi) 容，調(diào)查的內(nèi)容大致可分為以下五方面：工作本身滿意度；工作回報(bào)滿意度；工作環(huán)境滿意度；工作群體滿意度；企業(yè)滿意度。共同磋商雖然無法改變沖突的根源，但在一定范圍內(nèi)能夠有效地協(xié)調(diào)員工關(guān)系，其作用的大小取決于雙方利益一致性的多少。共同磋商的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方 面： 1．共同磋商使雙方在思想上和行動(dòng)上尋求更大一致。 1．闡述共同磋商的含義和作用。 。非正式溝通是指通過正式溝通渠道以外的信息交流和傳達(dá)方式。第二個(gè)方面是大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因。 3. 員工之所以選擇合作，完全是出于 被迫 。 （ 2）員工參與和參加管理，是指組織內(nèi)部員工有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進(jìn)勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。 2．員工離職后，與企業(yè)無任何關(guān)系。 5．職工代表大會(huì)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式。 2. 員工離職后，與企業(yè)無任何關(guān)系。 （ 2） 被迫 是指員工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。管理主義學(xué)派提倡的 進(jìn)步的 管理手段，以及雇主出于自身利益考慮向員工做出的讓步，都在一定程度上提升了員工的滿意度。 解答 : （ 1）此觀點(diǎn)正確。除了非正式的申訴處理制 度（如當(dāng)事人之間的私下溝通），組織應(yīng)建立一個(gè)明確的申訴制度，給員工提供正常、合法的申訴管道。 參考答案。這樣有利于組織策略的推行和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。由于組織制度和產(chǎn)業(yè)民主化程度不同，共同磋商的具體作用相互間也有很大差異。 （ 2）工作回報(bào)滿意度。指